成功招聘七招
2012-04-29 00:00:00如文
中外管理 2012年12期
1.定義你的“非凡員工”。研究最好的員工，定義他們區別于普通員工的特質。
2.不停地面試，即便你沒有合適的工作崗位。用郵件和社會交往與最佳候選人保持接觸。這樣，一旦有合適的位置，你也有特別的候選人預備。
3.問可以揭示性情的問題。你不可能通過普通問題來判定特別的一位候選人。不要問“你過往最大的成就是什么？”這樣的問題。請候選人寫下學生時代的兩個成就，畢業后的兩個成就，畢業后的成就至少有一個與業務有關。然后問哪些成就讓他感到驕傲，這能讓你探究他的核心動機。
4.尋找克服過失望的人們。非凡員工都有可塑性，而這一性格是生活經歷所致。在面試時，尋找候選人感到失望但依然設法前進的時刻。這也是在提醒他們，遇到挫折時，聳聳肩不在乎可是不行的。
5.不要把成功和推動力混淆。非凡員工是自我驅動的，但是很多人取得成功只是因為當時有人提供了推動力。比如，運動員可能會在教練不在場的時候松弛下來。除非你愿意花大量時間提供推動，否則就要費心思地繼續尋找。
6.聘用態度，而非經歷。過往經歷會攪亂你的思路，一些“經驗豐富”的員工只是有著一遍又一遍同樣糟糕的經歷。重點不是看他做過什么，而是他對工作的態度。
7.拿到真實的介紹信。很多人都夸大自己的才能，理想情況下，你應該親自調查和查找介紹信，而不是簡單地給簡歷上填寫的那位打電話。
如文 摘自《牛津管理評論》
