高校人事職員的角色壓力及對(duì)策

【摘 要】本文從高校人事部門職員作為策略性伙伴、行政管理專家、員工權(quán)益倡導(dǎo)者和組織變革者四種角色出發(fā)，論述了角色交織與重疊為其帶來(lái)的各種壓力，并提出了相應(yīng)的對(duì)策以提升服務(wù)質(zhì)量，完善角色意識(shí)。

【關(guān)鍵詞】高校人事職員 壓力 角色

邁入新世紀(jì)之際，我國(guó)政府及民間正積極進(jìn)行教育改革，大學(xué)人事部門面臨著如何提升教育質(zhì)量、改善教職工生活質(zhì)量、服務(wù)教學(xué)等重要問(wèn)題，如何改變過(guò)去被動(dòng)、權(quán)威的管理心態(tài)，主動(dòng)面對(duì)教育環(huán)境的變化，培養(yǎng)起適應(yīng)性較強(qiáng)的專業(yè)能力及調(diào)整角色行為，以全校教職員工為服務(wù)對(duì)象，針對(duì)不同對(duì)象采取不同的服務(wù)與管理策略，營(yíng)造良好的校園文化。在此背景下，高校人事職員的壓力出現(xiàn)了諸多新的變化，本文擬對(duì)此做探究，并提出應(yīng)對(duì)的策略。

美國(guó)著名的人力資源管理大師戴維·尤里奇曾提出人事職員應(yīng)該具備的四周角色，即策略性伙伴、行政管理專家、員工權(quán)益倡導(dǎo)者和組織變革者，這種見(jiàn)解的確極富創(chuàng)見(jiàn)地概括了人事職員的角色交織特性，這也同樣適合于解釋新世紀(jì)我國(guó)高校人事職員的多重角色特性，這種角色特性正是造成其壓力的最主要的來(lái)源。

從其服務(wù)的對(duì)象來(lái)看，大學(xué)人事職員服務(wù)的對(duì)象主要包括教師、研究人員、醫(yī)務(wù)人員、行政人員、工人、技術(shù)人員、安保人員及聘雇人員等各類人員，其錄用法規(guī)、權(quán)利義務(wù)、薪資水準(zhǔn)不盡相同，使得其工作內(nèi)涵的豐富性、復(fù)雜性迥異于其他中小學(xué)學(xué)校及一般行政機(jī)關(guān)的人事機(jī)構(gòu)。因而，服務(wù)對(duì)象的復(fù)雜性不僅導(dǎo)致人事工作的質(zhì)與量的大幅增加，人事人員不免承受著大量的工作負(fù)荷，也更導(dǎo)致其角色認(rèn)同的復(fù)雜性。就高校人事職員的工作內(nèi)涵來(lái)看，其范圍較為廣泛，從教師教學(xué)研究服務(wù)評(píng)估到教師職稱的評(píng)聘，從教職工的學(xué)習(xí)訓(xùn)練到休假活動(dòng)的開(kāi)展，從補(bǔ)助到績(jī)效獎(jiǎng)金，從退休撫恤到醫(yī)療保健系統(tǒng)的建立，從人事信息系統(tǒng)的建立到各種校內(nèi)活動(dòng)，無(wú)不與人事有關(guān)。在很多高校里，人事單位已普遍被認(rèn)為是工作繁重的部門。大學(xué)人事職員在身份隸屬上也有著雙重角色，其具體的表現(xiàn)是，一是作為人力資源的管理人員，一是作為大學(xué)的一分子，面臨兩種不同的話語(yǔ)系統(tǒng)的交織地帶。就會(huì)造成角色沖突并最終導(dǎo)致壓力現(xiàn)象。

其一，就策略性伙伴來(lái)看，其壓力主要來(lái)自于政策法規(guī)方面。具體來(lái)看主要包括以下三個(gè)方面：在第一個(gè)方面，處于新世紀(jì)以來(lái)的我國(guó)教育法規(guī)與規(guī)定變動(dòng)頻繁，不斷更新的新法令，使得人事職員必須適應(yīng)其變化，這導(dǎo)致人事職員必須緊跟變化的法規(guī)與政策，時(shí)常調(diào)整學(xué)校的各項(xiàng)制度，尤其是變化劇烈的制度會(huì)造成工作承繼上的不適與斷裂。在第二個(gè)方面，學(xué)校對(duì)人事業(yè)務(wù)的要求，根據(jù)不同的地域、不同的時(shí)期往往會(huì)有不同的人事需求，所以，其具體的做法往往會(huì)與其他地域或者高校的法令相抵觸，人事職員對(duì)政策與規(guī)范的堅(jiān)持，往往造成教職工的誤解或不解，人事職員也就往往陷于角色壓力。在第三個(gè)方面，由于高校內(nèi)人事部門承擔(dān)的工作層次較多，所以，往往分工不明，對(duì)于歸屬不明確的工作，人事單位通常成為最后的承擔(dān)者，這種情況雖能代表學(xué)校對(duì)人事單位的信任，但在每日繁瑣的人事業(yè)務(wù)中，再加入大量的交辦業(yè)務(wù)，對(duì)于處于第一線的承辦人員而言，在工作士氣上頗受打擊。因而，就整體來(lái)看，作為策略性伙伴的人事職員應(yīng)該厘清學(xué)校、行政部門、教學(xué)單位及教職工之間的權(quán)益關(guān)系，為自己的角色在整體之中有一個(gè)清晰的功能性的定位。

其二，就作為行政管理專家來(lái)看，其壓力主要源自于兩個(gè)方面，第一個(gè)方面是自身的業(yè)務(wù)素養(yǎng)的高低。高校人事職員對(duì)于本身要承辦業(yè)務(wù)的法令要相當(dāng)嫻熟，如上所述，由于人事業(yè)務(wù)涉及的內(nèi)容極為駁雜，如果對(duì)人事法令不夠嫻熟就會(huì)影響多個(gè)層次教職工的權(quán)益，教職工對(duì)人事人員的信任度就會(huì)有降低的可能，一旦造成不良的印象，就會(huì)產(chǎn)生工作上的受挫感。這要求高校人事職員必須在工作上也適應(yīng)變化，對(duì)于不斷更新的法規(guī)、政策，進(jìn)行學(xué)習(xí)、研討乃至熟練掌握。第二個(gè)方面是來(lái)自于教職工本身對(duì)已經(jīng)變化的法規(guī)、政策了解較少，因而在很多情況下，會(huì)對(duì)人事部門的工作感覺(jué)到不適應(yīng)，尤其是對(duì)有關(guān)自身權(quán)益的政策、法規(guī)的變化不知情，這也往往會(huì)導(dǎo)致教職工對(duì)人事部門的工作產(chǎn)生怨言，繼而產(chǎn)生壓力。針對(duì)這一問(wèn)題，高校人事部門一方面應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)新政策、新法規(guī)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)掌握，另一方面也要經(jīng)常利用各種載體與媒介宣講人事法規(guī)、政策的變化，建立與教職工的雙向溝通，尤其是利用網(wǎng)絡(luò)通道，使學(xué)校教職工能夠及時(shí)了解各種情況。

其三，就作為員工權(quán)益倡導(dǎo)者來(lái)看，其壓力來(lái)自于教職工對(duì)于自身利益的需要與人事部門之間所能夠提供的現(xiàn)狀之間的矛盾。由于在高校之中，各類及各種層次人員對(duì)于各自利益的需求有較大的差異，因而，會(huì)形成教職工對(duì)人事部門所提供的服務(wù)要求的質(zhì)量過(guò)高或不合理，這會(huì)令人事部門人員倍覺(jué)壓力。一般而言，在大學(xué)里，聚集了一個(gè)國(guó)家與社會(huì)之中最具有專業(yè)背景的人員，這類人員往往通常較會(huì)有不同的想法，對(duì)人事部門的法規(guī)與政策的解釋會(huì)有不同的解讀，他們常會(huì)要求人事部門要根據(jù)他們個(gè)人的利益需要來(lái)制定不同的、個(gè)性化的規(guī)定與方案。因而，盡管人事部門的工作人員在主觀與客觀上都力求做到以主動(dòng)積極、和善熱忱、任勞任怨的態(tài)度，來(lái)提供及時(shí)且符合教職員工需求的人事服務(wù)，但有時(shí)教職員工對(duì)服務(wù)要求的質(zhì)量過(guò)高或不合理，就會(huì)讓人事部門人員感受到壓力，感覺(jué)到往往是吃力不討好，無(wú)法應(yīng)對(duì)與滿足由高度集中的高級(jí)知識(shí)分子們所帶來(lái)的個(gè)性化利益需要，因而，必須協(xié)調(diào)各方權(quán)益的共同之處，減輕壓力。

第四，從作為組織變革者的角色來(lái)看，其壓力來(lái)自于人事職員所執(zhí)行的政策、規(guī)范與教職工日益增長(zhǎng)的利益成長(zhǎng)需求之間的矛盾。就人事職員所執(zhí)行的政策與規(guī)范來(lái)看，其隸屬于人力資源規(guī)劃、考試、任用等靜態(tài)管理方式；就教職工日益增長(zhǎng)的利益需要來(lái)看，其隸屬于考績(jī)、薪資調(diào)整、升遷、保障、獎(jiǎng)懲的動(dòng)態(tài)管理方式；在實(shí)際工作之中，必須把兩者結(jié)合起來(lái)，才能夠相得益彰，不顧此失彼，否則的話，就會(huì)產(chǎn)生靜態(tài)與動(dòng)態(tài)之間的矛盾，從而造成人事職員的工作壓力。從高校的人員構(gòu)成來(lái)看，專業(yè)教師以教學(xué)科研為主，各自有不同的專業(yè)領(lǐng)域，所以，作為組織變革者的人事部門角色在現(xiàn)實(shí)中往往得不到專業(yè)分化較細(xì)密的專業(yè)教師的支持，因?yàn)椋總€(gè)不同的學(xué)科的確有其不同的學(xué)科特質(zhì)，比如文理之間就有著極大的文化差異，其評(píng)價(jià)與激勵(lì)的機(jī)制也就不能千篇一律，只是追求普適性的絕對(duì)等同。從應(yīng)對(duì)的方式來(lái)看，大學(xué)人事職員應(yīng)該主動(dòng)地配合學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)與計(jì)劃，更要擴(kuò)展自身的學(xué)科領(lǐng)域，不限于所掌握的管理素質(zhì)，比如擴(kuò)展全面的文化學(xué)術(shù)素養(yǎng)，在自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)與人文科學(xué)之間找到適度的平衡，制定適應(yīng)不同學(xué)科領(lǐng)域的評(píng)價(jià)與激勵(lì)體制，這樣才會(huì)起到組織及人力資源變革的策劃與推動(dòng)工作，使得各種人才能夠在各自的領(lǐng)域各得其所，才能夠更好地實(shí)現(xiàn)作為組織變革者的角色。

從以上對(duì)高校人事職員的四種角色所造成的壓力可以看出，學(xué)校人事職員扮演著多重的角色，每一個(gè)角色都有其獨(dú)到的要求，而且各種角色之間既有交織交融之處，又有互相沖突牽制的空間，但是高校人事職員又是作為一個(gè)整體來(lái)呈現(xiàn)其角色的，所以，面對(duì)多重的角色及多重的期望，要成為一位合格的乃至優(yōu)秀的人事職員是非常不容易的，這需要在人事職員與其作為多重角色所涉及的學(xué)校諸多層面之間，形成良性的互動(dòng)，讓人事職員乃至人事機(jī)關(guān)成為一個(gè)能夠化壓力為動(dòng)力的角色，這樣，既提高了學(xué)校的服務(wù)與辦學(xué)水平，同時(shí)，人事職員本身作為學(xué)校的一員，其壓力也不致過(guò)大，影響及個(gè)人及家庭，從而在根本上提升工作與生活的質(zhì)量。