企業家“吝嗇”也是一件好事

如何整合員工的力量、激勵員工達成目標與愿景？相信任何一位企業家都在探索并試圖找到一種高效的方式。在計劃經濟向市場經濟轉型的過程中，企業內部形成的共識恐怕最終要歸結為利益上的激勵，這可從中國企業家對市場機制的向往之心中窺知一二。在企業家看來，企業在市場的高效激勵作用面前，總是顯得捉襟見肘。

著名經濟學家威廉姆森稱企業家嘗試在企業內部引入市場機制的做法為“市場內部化”。在企業“市場內部化”的個案中，當屬海爾集團CEO張瑞敏提出的“市場鏈”、“自主經營體”、“人單，合一”等理念最富盛名。

不可否認，將市場的高效激勵機制移入企業堪稱為一種有價值的理念，但企業家切不可將高效激勵機制演變為“市場崇拜”。究其原因，是因為企業家的“吝嗇”對員工未必是件壞事。一項好的薪酬獎金激勵制度，可以驅動企業盡快奔向發展目標，但一項壞的薪酬獎金激勵制度同樣可以瓦解企業職業道德與文化愿景。由此筆者建議，企業家不僅要懂得慷慨布施，更要懂得適時吝嗇。

薪酬獎金制度如何瓦解企業職業道德與規范？

想必每位企業家都曾為員工遲到大傷腦筋吧？規避遲到問題，企業家想出的第一種辦法就是罰款，罰多了不現實，但是罰得少，就可能把遲到演變成一種“理性行為”：如果能多睡20分鐘，我寧可拿出那微不足道的罰款。坦白而言，罰款不痛不癢實質上是在變相鼓勵員工遲到。

第二種辦法是獎勵，規則是員工如何保證自己不遲到，企業對不遲到的員工可給予適當的物質獎勵與精神激勵。獎勵不遲到的潛臺詞是什么？以后只要我不遲到，公司就必須一直給我獎金，如果不給就是公司的錯，我就會經常遲到。由此可推斷，企業推出“全勤獎”并無積極意義可言。

既然第一種和第二種辦法都行不通，那如何有效解決遲到問題呢？答案就是交給“職業道德與規范”。如果動用利益激勵，就是在瓦解職業道德與規范，因為職業道德與規范是員工必須遵守的，規范與道德更不能通過金錢進行交易。“我愿意出100元在辦公室吸一支煙。”“給我100元，我就不會在辦公室吸煙。”現實生活中如此以金錢為交換條件，公然挑釁職業道德與規范的行為可謂屢見不鮮，但身處其中的你又將作何感想呢？

新加坡的“高薪養廉”政策曾促使官員薪水的一路看漲，究其原因，就是因為新加坡人通曉一個恒久不變的真理——忠誠是用金錢買不到的。如果你希望我廉潔就必須向我支付更高的薪水；相反，如果你給我的薪水少，我就會貪。

薪酬獎金制度如何瓦解企業文化與愿景？

一個員工非常喜歡自己供職的企業，經常在別人面前稱贊這家公司如何人性化、如何有發展前途。如果這時企業家興沖沖地對這位忠誠的員工宣布：“以后你每稱贊公司一次，公司就給你發10元的即時激勵。”換位思考，如果你是這位忠誠的員工會作何感想？“我如此誠心誠意地宣傳、推薦公司，難道就只值區區10元錢嗎？同樣道理，我喜歡公司、稱贊公司難道就是為了那微薄的10元錢嗎？

筆者認為，員工稱贊公司完全是出于內心的一種真情流露，但如果企業提出給予贊美公司的員工一定的即時物質激勵，則是對這種真情實感的褻瀆和踐踏，眾所周知，任何人都無法接受拿感情作為交換的籌碼。員工義無反顧地追隨公司的領導，是因為公司的文化理念、價值觀、愿景及戰略目標讓他們產生了認同感，進而促使其為之付出更多的努力，甚至犧牲個人利益來換取公司的發展壯大。

舉個簡單的例子，眾多程序編寫高手為了實現自己內心對自由軟件的夢想，積極參與到Linux操作系統的編寫工作中來。他們這樣做的目的完全超越了獲得名利的境界，試想他們完全可以利用編寫Linux操作系統的時間去賺取更多的金錢，但他們卻沒有那樣做。常人或許會為這些程序編寫高手們感到不值，但事實卻往往沿著異于常人思維的軌道發展：如果有人花錢邀請他們編寫Linux操作系統，那也是花費再高的價錢都難以實現的，因為這些企業家根本不能了解，那份對自由軟件的執著追求和美好理想將勝過任何物質利益。

這也是之所以企業采取月薪而不是日薪的理由：假設員工工作一天之后，順便領取了當日的工資，則會明顯感覺到，其并不是為在崗位中發揮自己的個人價值，而是在出賣自己的精力與時間，與公司的關系僅僅建立在經濟利益之上。在此種想法的引導下，員工難免會產生“當一天和尚撞一天鐘”的消極想法。

吝嗇也可以是一件好事

某社區中學（Community High School）特為高智商的學生提供了很多機會和自由，并不斷鼓勵學生開發自己的獨特能力。由此社區中學吸引了不少新生爭相進入，有時為了確保能在社區中學找到屬于自己的位置，新生們不惜徹夜排隊等候。更讓人難以理解的是，社區中學的教師為了將學生教育培養成知識全面的人才，更頗具奉獻精神，他們甚至愿意拿著低廉的工資，卻接受高強度的工作。社區中學“共產主義中學”的美譽也不脛而走。

后來隨著學校知名度的不斷上升，社區中學為了讓學校獲得更好的發展，決定啟動一個試點項目。這一試點項目的目標是扭轉逃課現象，提高總出勤率，同時還要保證學生的成績不下滑。為了考察出勤率情況，校方會在每學期最后一周的任意一天突擊檢查各班級的出勤率，對抽查中出勤率達到80%的所在班級的班主任，給予薪金獎勵，其數額高達年工資的12%左右。此項目實施幾年之后，根據學校對課堂的檢查結果表明，各個班級的出勤率只有微不足道的下降，即從59%下降到了58.62%。但唯一遺憾的是，學生的總平均成績（GPA）卻從2.71急劇下降到了2.18。對此，W.E.厄普約翰研究院的研究者分析揭示出，導致學生總平均成績下降的最根本原因是由于教師們的著眼點發生了轉移。原來，試點項目開始以后，教師們為了確保自己能順利得到獎金，漸漸將精力投注到了如何誘導那些經常曠課的學生回歸課堂上面。反之，社區中心“鼓勵學生發揮出自己的真正潛能”的傳統卻被徹底顛覆了，取而代之的是走上了一條急功近利的發展之路。

筆者認為，社區中學的案例帶給我們的最大啟示是，金錢對人的驅動力是可以大于人們追求內在價值的驅動力的。雖然社區中學向教師發放獎金實為慷慨之舉，但此慷慨之舉卻讓其自身失去了原有的愿望與精神。可以認為，作為一種激勵方式，利益激勵絕不是解決一切問題的“萬金油”，企業家更不能隨意亂用，否則只能造成適得其反的消極后果。

企業家不是慈善家，如果不懂得適時地把握慷慨的分寸，難免造成“好心辦壞事”的下場。反之，如果能以巧妙的精神激勵解決的問題，何必非要動用金錢來擺平呢？

（作者為正略均策管理咨詢顧問）