治理結構視角下的家族企業傳承績效現狀研究

摘要：治理結構是規范家族企業內部以及家族和企業間各種關系的制度與機制的有效表征，家族企業的有效傳承及可持續發展更是家族企業財富累積過程中的最大挑戰。文章梳理了大量國內外相關研究文獻，探討了治理結構視角下，契約治理、關系治理與家族企業三維績效建構之間的關系。

關鍵詞：家族企業治理；傳承績效；員工工作態度

一、 治理結構與家族企業治理

家族企業治理可分為契約治理和關系治理（Lansberg，1998）。契約治理（Contractual Governance）是指通過正式的契約來治理交易，包括治理交易的各種正式制度，如董事會、監事會等治理機構、對員工的激勵制度等等。市場交易的風險越高，就越需要契約治理（Williamson，1985；Klein，Crawford，Alchian，1978）。在家族企業引入外部職業經理的過程中，為了降低家族企業和職業經理之間的巨大交易風險，隨著企業控制權向職業經理的轉移，家族企業必然會加強契約治理（Mustakallio，2002；蘇琦和李新春，2004）；與此同時，關系治理（Relational Governance）則是指通過一些關系性規則來治理交易，具有降低交易成本和減少交易風險的作用（Poppo Zenger，2002）。McNeal（1978）認為，契約可以被理解為人與人之間的交換關系（Exchange Relations），任何交換都包含兩類特性：交易性（Transactional）和關系性（Relational）。

從國內外已有文獻來看，學界對家族企業的關系治理與正式契約各自的功能和相互影響關系存在較大的分歧。一類觀點認為，正式契約與關系治理互為替代品（Gulati，1995；Dyer Singh，1998）。另一類觀點則認為，關系治理與正式契約是相互補充的，精確設計的正式契約會促進更多值得信任的長期合作交易關系。Poppo和Zenger（2002）通過實證研究證明了關系治理與正式契約之間的互補關系。他們發現，明確的契約條款、修改契約和解決矛盾的程序與靈活、雙邊、持續的關系治理雙管齊下，會使關系契約的履行更加順利，更能促進績效達成；當然也有著其他不同觀點，Hoetker和Mellewigt（2004）對德國電信產業的研究就發現，物質資產更多通過合同來控制，而知識資產則通過關系機制優化管理；在物質資產存在的情況下，關系治理實質上傷害了聯盟的績效。

二、 家族企業傳承績效的建構和測量

1. 家族企業傳承績效：復雜的維度和結構。相對于企業績效而言，有關家族企業績效尤其是繼任績效的界定相對模糊，其維度也相對復雜（Hienerth Kessler，2006；Olson et al.，2003），迄今為止，國內外罕見對家族企業繼任績效的研究。眾所周知，績效可從結果角度來定義（Kane Kane，1992），但以結果來定義績效在有些注重工作過程而非結果的領域存在諸多缺陷，為彌補這些缺陷，Murphy 和Cleveland（1992）認為應該從行為的角度來定義績效，把績效定義為一系列的行為；Bernardin（1992）則認為，可以從顧客關注或需要的產品、服務、行為的數量及質量等方面來衡量；劉學方（2009）認為，家族企業繼任績效應該更多是一種結果或者說是一種狀態，這種狀態應該可以用一系列結果來表征；Olson（2003）認為，衡量家族企業繼任績效時必須同時考慮家族企業在家庭和企業兩個維度上取得的成就；Sharma（2002）發現與家族相關的多個目標如提供工作機會、繼承人的培養、家族財富或生活方式的積累以及維持家族在社區內的聲譽倍受重視，雖然不同的家族企業更強調家族目標還是企業目標是有差異的，但兩種目標的結合是所有家族企業都追求的；Sorenson（1999）、Stavrou（2005）則用一個2×2矩陣，并基于在一個或兩個維度上都有正的績效來概念化家族企業的四種績效模式，并認為未來研究更多應面向理解其影響因素，以及在一個或兩個維度上取得高績效的成功路徑；但學界普遍認為，這些標準在反映企業發展和財務指標方面十分不夠。

由此，劉學方、王重鳴（2010）認為，應借鑒考察家族企業經營績效的標準，確定從企業家族和企業兩個角度考察家族企業的傳承績效，家族方面將考察家庭成員對傳承過程的滿意度，而企業方面將從企業經營的客觀財務績效方面和員工對傳承過程的主觀滿意度方面對家族企業傳承績效進行評價。這些維度可以清晰反映出家族企業傳承后家族和企業兩個系統可持續成長和發展的現狀和潛力。

2. 傳承績效的有效測量。雖然有研究提出了家族企業繼任績效是企業成功和家族成功的整合函數的觀點（Stafford，1999；Olson，2003），但是，以這兩個維度作為效標的定量研究卻很少看到。家族涉入（Involvement）是家族企業的一個重要特征，給家族企業帶來的優勢和劣勢是決定家族企業繼任績效的根本因素。雖然一些學者提出了一系列直接或間接測量企業繼任績效的方法，但對于家族企業繼任績效的研究仍會碰到許多困難，其中一個困難就是，這些規模較小的家族企業不愿透露他們有關績效的信息，因此，用財務指標測量企業繼任績效的傳統方法在家族企業的研究中并不是行之有效的（Sandberg，1986）。為了克服這種局限，一些學者采用了一種寬泛的績效測量方法（Chandler Jansen，1992）；與此同時，我們還注意到，學者們在對家族企業繼任績效的研究中，更側重于對企業系統成就的研究。Wood（1996）將環境緯度加入到企業成功的決定性因素中，Olson（1994）的研究發現，處于鄉鎮地區的家族企業相較于非鄉鎮地區更容易碰到現金流問題。在此基礎上Stafford（1999）、Sorenson、Olson等（2003）逐步構建起SFB（Family Business Sustainability）模型，將家族企業的繼任績效歸結為企業繼任績效和家族績效的函數，這一模型為家族企業的研究提供了一個創新路徑，并認為家族內部組織結構和就特殊情況的處理方式對總收入和所有者預期成功有著非常重要的影響。但是，SFB模型的不足之處在于，僅局限于家族與家族企業范疇，而作為影響可持續發展的外生因素，資源和約束條件并沒有納入該模型，因此，中國學者蘇琦、李新春（2004）建立了擴展的SFB模型（ESFB），將資源和約束作為內生因素引入EFSB模型，而將社會環境、經濟環境與道德環境作為外生因素看待；此外，Sorenson（2000）也指出，家族企業繼任績效是一個涵蓋企業客觀財務績效、家庭成功及員工工作態度的可持續整合績效，企業客觀財務績效采用企業競爭力、市場份額、利潤增長等來衡量，而后兩者則主要測量了員工和家族成員對繼承過程的滿意度。并引入了環境因素的制衡，這是迄今為止較為完善的有關家族企業繼任績效的研究思路。

三、 家族企業代際正效接續的傳承績效現狀研究：基于治理行為的視角

Ward（1998）指出，擁有有效治理實踐的家族企業更有可能去做戰略規劃和繼任計劃，一般而言這類企業成長更快、存續時間更長；李新春和陳燦（2005）的一項探索性研究證實了家族企業治理模式的選擇會直接影響到企業繼任績效；蘇琦和儲小平（2005）對家族企業治理結構的一項研究指出業績良好的上市家族企業可以透過尋求改變公司治理結構來促進企業的繼任績效。Mustakallio（2002）和Filatotchev（2005）對家族企業治理模式對企業繼任績效的影響開展過一些研究，認為治理模式與企業繼任績效之間有密切關聯。現有文獻主要是基于家族所有權、管理權和控制權這一視角來分析家族企業治理結構對企業績效的影響，且截至目前學術界對家族企業治理結構與企業績效之間的關系并沒有一致性的結論。本文試圖從梳理有關家庭或家族關系系統這一新視角出發的相關文獻，并注重考察治理結構的多重角色，基于治理角度來綜述家族企業代際正效接續的繼任績效。

1. 契約治理與家族企業繼任績效。

（1）契約治理與企業客觀財務績效。契約治理影響企業客觀財務績效的著眼點，主要在于資源問題。公司的產權結構和治理結構，決定了其從內部和外部市場獲取資源的特征：①公司的產權結構，直接影響從資本市場籌集資金的能力。在我國家族企業，申請項目資金的途徑很有限，不僅程序煩瑣，而且資金額度與企業實際需要不一定匹配。Mizruchi和Stearns（1994）對財富（Fortune）400家企業中22家家族企業28年的研究結果表明，董事會中的財務代表與公司負債存在相關關系，董事會中財務代表的類型直接影響企業所使用財務機制的類型和企業繼任績效；②公司治理模式也影響了公司人力資源的特征。當前我國的外部市場體系相對不發達，家族企業往往傾向于從內部選拔和培養所需人才；而隨著經理市場、勞動力市場的啟用和日益成熟化，使企業能夠獲得經過正規培養的MBA和專業人才。這兩種不同的人才來源，必然給企業繼任績效帶來不同影響；③公司治理模式影響經理人員的自主權限。不同的所有者結構，經理擁有的自主權限也會出現差別，對經營戰略和繼任績效有直接影響；④依據資源依賴理論，董事會是企業減少環境不確定性的一種機制。董事的不同來源，使得它能在家族企業中扮演緩沖器和邊界協調的角色，將組織與環境中的重要資源以及存在于董事互鎖（Interlock）網絡中的有價值的信息聯結起來（Price，1963；Zald，1969；Pfeifer，1972）。董事互鎖對獲取信息的影響利弊兼之，利在于能將互鎖網絡范圍內的信息有效聯結利用，弊在于容易使企業的信息交流限制在互鎖網絡之內。

（2）契約治理與家庭成功。Fama和Jensen認為，家族企業的股份掌握在家族成員手中，家族成員與決策代理人之間存在特殊的私人關系，在監督和約束代理人方面具有更大優勢。Chrisman通過引入代理成本控制機制對家族企業和非家族企業的代理成本進行了比較分析，認為家族企業更有利于降低代理成本。William進一步分析了激勵機制對家族成員和非家族成員的影響，說明利他行為和相互信任使家族成員具有自我約束的能力。雖然家庭企業內部的契約治理，看上去對家庭而言少了些許親情，但家庭中隱含著大量無形的宗法制痕跡，有形的契約比起無形的宗法制進步了許多，更有利于家庭穩定和家族成功（Lee，1996）。家族的自身特質是會變動的，契約治理模式及其所依據的代理理論對家庭價值觀和理念發生微妙的變化，并對防范將家族利益置于企業利益之上起到有效的作用。亦即，當一個地區的法律越昌明，執法效率越高，人們（包括家庭成員和企業員工）對法律保護下的非人格化規范契約的有效性越有信心。綜上，雖然現有研究大多從契約治理來衡量企業繼任績效，但很多研究表明家族企業目標是多元化的，如為家族成員提供工作機會；為顧客提供高質量、專業化的服務；家族聲譽和核心價值觀的傳承等。如果不考慮企業的目標，當前對企業績效的分析則相對欠妥。如何全面、多維度地考察家族企業的績效是擺在學者們面前的問題。

（3）契約治理與員工工作態度。羅賓斯（1997）認為，工作態度是員工所持有的對工作環境方面的積極和消極的評價，它是與工作相聯系的態度。工作態度由認知（Cognition）、感情（Affect）和行為（Behavior）三部分構成，但研究中為簡單易實現操作，一般將其分為組織承諾（Organizational Commitment，也譯作組織忠誠或組織歸屬感）和組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior）兩個維度。在家族企業實踐中，組織依據員工的工作績效、態度等給予職業發展機會的激勵也往往是企業契約治理中的一個同行慣例。在家族企業中，尤其是當企業處于權杖交接這一關鍵時刻，對員工的契約治理是一項系統工程，要求人力資源管理部門全面參與組織的戰略管理過程，制定方案確保員工的技能、行為和態度能支持組織的戰略規劃，組織從更具有獻身精神和忠誠感的員工所帶來的治理績效中獲利，員工則從工作內容更為豐富、更具有挑戰性的職業中獲得工作滿足感（Stavrou，1998）。

2. 關系治理與家族企業繼任績效。

（1）關系治理與企業客觀財務績效。關系是現代社會中企業不可忽視的一項資本，即“關系資本”（Guanxi Capital）或社會資本（Social Capital）。董事會通過營造與利益相關者的友善關系，獲得關系價值，使公司便于獲取來自供應商、銷售商、顧客、政府、社會團體等各類利益相關者的資源支持，有助于創造穩定的現金流，且由于家族企業本身就帶有很強的關系性特征，因此，關系治理與正式的制度或契約安排一樣能夠使得家族企業中的委托代理雙方目標一致，起到減少代理成本、降低交易風險、提升企業可持續性，達到最終推動經濟績效，優化財務指標諸如企業競爭力、市場份額、利潤增長等，進而提升目標的作用（Sandra Waddock，2000）；與此同時，我們應注意到，治理不僅存在于企業內，也存在于企業之間，現有大多數研究針對的是單個企業，對于家族企業間的關系，如企業集團和企業網絡間治理結構對財務績效的影響并沒有涉及，這也是一個非常值得研究的方向。

（2）關系治理與家庭成功。研究發現，家族企業關系治理對家庭成功有顯著影響作用。家庭成功表示了家族企業創業者本人或家人對家庭生活質量的評價（Retting Leichtentritt，1999），而處理好了家族成員關系、家族成員與家族企業關系等問題的高關系治理模式，必將使家族企業創業者本人或家人對家庭生活質量的評價相對較高，因此，關系治理對家庭成功有顯著影響，亦即家族企業可通過構建關系治理模式來達到更高的創業領導者及其家庭的成功

（3）關系治理與員工工作態度。20世紀70年代，美國心理學家施恩提出，由于合約者（如自家人、自己人）之間存在著特殊主義的關系，企業主要依托這種關系進行治理，其基本衡量指標包括工作滿足度、工作參與和組織承諾等。在家族企業中，關系契約通過人力資源治理實現員工的工作滿足度，進而實現員工對組織強烈的回屬感和對工作的高度投進，關系治理不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。Rambled（1994）指出，在家族企業里勞資關系趨向于雇主與雇員之間建立一種合作、相互尊重、理性解決沖突問題的關系，和諧的關系治理模式正是代表了這一趨勢。英國學者Matlay（1999）則通過6000個隨機電話訪問和600個家族企業的樣本進行了研究，探討分析了家族企業勞資關系的本質和內涵，他的研究結論是家族企業的雇主和經營者傾向于適應家族企業的非正式的關系治理模式，企業清楚地了解每個員工的需求和發展愿看，并盡量給予滿足，而員工也為企業的發展全力奉獻，由于他們相信企業能夠滿足他們的需求與愿景。還有學者認為，創業者及繼任者表現出的仁慈關愛、充分信任、責任融洽和企業文化等關系特征，對員工的組織承諾和組織公民行為有著顯著的影響作用（Steers，1977；Podsakoff，MacKenzie Panie，2000；王重鳴，2001）。

四、 結語

總體而言，在滿足一定條件的前提下，家族企業的繼任績效并不遜色于其他企業，甚至可能更高。之所以家族企業有著較好的繼任績效表現，其獨特的治理結構是重要原因之一；其次，家族企業經營權和控制權的平穩過渡以及創始者和繼任者對管理的參與度對家族企業的繼任績效有著重要的提升作用；不加限制的家族涉入會對企業績效產生負面影響，尤其是當管理控制權進行轉移的關鍵時刻；再次，在投資者法律保護較好的國家，如美國、西歐等國家，家族所有權介入能有效提升企業繼任績效，但在法律體系相對不夠完善的國家和地區，如東亞，家族控股股東往往會侵害小股東權益，從而損害企業總體價值。亦即，從家族企業權力機制（領導權、管理權和控制權）以及關系資本（社會網絡、信任、關系資源等）兩大維度來分析其治理結構對家族企業繼任績效的影響，在未來一段時間必將成為該領域不斷深入的一個方向。

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基金項目：國家自然科學青年基金（項目號：7110216 0）、教育部人文社科青年基金（項目號：10YJC630281）、國家博士后基金（項目號：2011M500877）、江蘇省高校哲社基金（項目號：09SJB6300142010SJB630014）資助。

作者簡介：吳夢云，南京大學管理學博士，江蘇大學財經學院副系主任、副教授；程靜，江蘇大學財經學院碩士生。

收稿日期：2012-02-18。