“用工雙軌制”中非在編員工社會認同威脅及其管理

摘要：文章借鑒社會認同理論作為分析基礎，研究了用工雙軌制組織中非在編員工的認同威脅現(xiàn)狀，探索并提出緩解及消除非在編員工認同威脅的具體應因措施。通過消除非在編員工與在編員工之間的群際差異，增進兩類員工群體間的互相理解，從而加強其組織內所有員工之間的融合與合作，促進組織以及員工的共同發(fā)展。

關鍵詞：用工雙軌制；社會認同；社會認同威脅；認同威脅管理策略

一、 引言

隨著社會發(fā)展和改革的進一步推進，用工雙軌制的弊端逐一顯現(xiàn)，特別是體現(xiàn)在非在編員工的管理上。從目前的實際情況來看，非在編員工的招聘逐年規(guī)范，在人員素質、工作能力以及承擔的實際工作責任等方面，都與現(xiàn)有在編員工越來越接近。然而，由于體制上的滯后性，非在編員工與在編員工在政治待遇、經濟待遇和社會地位待遇上都存在著較大差異。面對目前用工雙軌制中存在的如此種種情況，非在編員工對自身的群體定位做出了較低甚至負面評價，產生了對自身身份的消極態(tài)度。并且，這種由于群體弱勢地位導致的消極情緒，極大地影響了其工作表現(xiàn)。根據已有研究，員工身份差異對員工績效的負面影響具體表現(xiàn)在非正式員工離職率高、兩類員工勞動關系的對立（姚先國，1992）以及影響員工滿意度和工作積極性（陶厚永、劉洪，2009）等方面。隨著非在編員工數(shù)量的逐漸增多，擔任的職位也越來越重要，如何應對和解決非在編員工對于自身群體的消極態(tài)度以及由此產生的工作表現(xiàn)不佳等問題，已經成為用工雙軌制組織中不可忽視的重要員工管理問題。

本文認為，用工雙軌制中非在編員工管理的種種問題，皆起源于該群體的編外身份，其實質可被歸結為非在編員工的社會身份認同問題。用工雙軌制中的非在編員工正是在與在編員工的群體比較中，產生了對自我群體的消極評價，從而產生了社會認同威脅，并帶來工作績效不佳等問題。目前，對于用工雙軌制組織中非在編員工認同威脅的解決方案主要是靠非在編員工采用個體自發(fā)應對策略，如努力獲取編制身份，或者直接離開組織，轉入其他不存在用工雙軌制的組織中。但是這種個體策略存在明顯的機會少和成本高的缺陷。根據社會認同威脅管理理論，在面對社會認同威脅時，與個人應對策略同時存在的，還有群體應對策略。因此，存在用工雙軌制的組織如何積極主動地通過引導非在編員工，采取相應的群體應對管理策略來緩解認同威脅，是一個值得研究的問題。

二、 非在編員工社會認同威脅的內涵

1. 社會認同威脅的理論內涵。社會認同威脅的概念根源于社會認同理論，為英國學者Tajfel在20世紀70年代創(chuàng)立。根據Tajfel的定義，社會認同可以被定義為“個體對自己作為某個（或者某些）社會群體成員身份的認識，以及附加于這種身份的評價和情感方面的意義”。社會認同理論認為，社會認同雖然仍屬于“個體自我概念的一部分”，但它是個體基于社會比較對自身身份的認知，以社會群體作為參照，建立在群體分類和比較的基礎上。更重要的是，在與外群比較的過程中，各群體成員都將自身的身份都與積極或者消極的價值內涵相聯(lián)系。通常而言，在群間比較時，優(yōu)勢群體會產生積極的正面認同，同時能夠提升和維持其作為優(yōu)勢群體的良好感覺。但是對于弱勢群體而言，他們獲得的是一種不利或者劣勢的群體地位，無法滿足其積極社會認同的需要，從而就會導致“消極的社會認同” （王沛、劉峰，2007）。社會認同威脅討論的正是這種所謂的消極社會認同。也就是說，一旦缺乏了正面積極或者可被接受的社會認同，個體就會陷入困境，從而感受到社會認同威脅。

關于社會認同威脅的定義并沒有一個統(tǒng)一的內涵，但是普遍被接受的定義是指“在社會比較的情況下，由于群體地位的差異，某一群體的個體在認知和情感上，對自我和所屬群體身份的不承認，以一種悲觀、頹傷的心態(tài)看待本群體的一切，對本額群體的地位、文化、習俗等充滿了自卑，在心理上產生一種疏離感、剝奪感和自卑感等，其結果將導致對該群體的不信任和缺乏社會歸屬”（王沛、劉峰，2007）。具體而言，社會認同威脅的來源主要有三個方面：①對于某種身份價值的貶低。這種威脅來源于群際之間的差異以及群內成員對于外群成員價值進行較低評價的傾向性。當然并不是所有對于身份價值的貶低就直接導致認同威脅，只有持續(xù)的并延續(xù)到將來的價值貶低才會帶來認同威脅。②對于某種身份與其內涵聯(lián)系的潛在否定。每個群體身份的認同都與一定的含義相聯(lián)系，由此構成認同的內涵。一旦該含義被認為與該身份認同不再相關或者將來不再相關，就會造成認同威脅。③對于某種身份實現(xiàn)的限制或阻止。當個體覺察到由于某些事件的發(fā)生，他現(xiàn)有的身份不再能夠維持或持續(xù)的時候，認同威脅也會由此產生（Petriglieri，2011）。

2. 非在編員工的現(xiàn)實社會認同威脅。目前存在用工雙規(guī)制的組織中，其非在編員工的認同威脅主要是指該群體員工通過與在編員工群體進行對比，在政治待遇、經濟待遇和社會地位上分別都處于劣勢地位，從而對自己的群體價值以及嵌入在群體中的個體價值產生懷疑以及負面的情緒，從而產生對其非在編身份的認同威脅。針對這種編制身份的認同威脅主要屬于上文提到的認同威脅來源的第一類，具體表現(xiàn)形式有以下三種：

（1）職業(yè)生涯發(fā)展阻礙帶來的認同威脅。對大多數(shù)用工雙軌制組織而言，特別是政府機關和事業(yè)單位，其職位選拔的前提條件是只針對在編員工，其次才是考慮個體素質和能力。因此，對于非在編員工而言，他們就難以制定出相對清晰的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，缺少就業(yè)的安全感和滿足感，造成大多數(shù)人的態(tài)度是要么抱著“轉正”的期望苦苦等待，要么抱著“破罐子破摔”的態(tài)度勉強應付。

（2））薪酬福利偏低帶來的認同威脅。由于非在編員工的薪酬來源不是國家統(tǒng)一撥款，因此其薪酬福利主要取決于其所在組織的分配政策與資金充裕情況。在某些組織中，在編員工的基本工資和績效工資基數(shù)都要高于非在編員工。在另一些組織中，雖然通過單位內部補貼的形式將在編員工和非在編員工的現(xiàn)金工資收入拉平，但是在社會保障如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等方面仍存在較大差異。此外，在編員工還可以享受房屋、旅游等很多方面的隱形補貼。這種明顯的同工不同酬的現(xiàn)實，給大多數(shù)與在編員工從事著相同工作和崗位非在編員工帶來強烈的不公平感。

（3）社會地位不被認可帶來的認同威脅。根據我國現(xiàn)在的用工規(guī)定，若要解除在編員工的勞動關系，程序嚴格繁瑣，并且必須提供非常充分確實的理由和證據。因此，在編員工就業(yè)關系穩(wěn)定，具有天然的優(yōu)越感，認為自己是組織真正的主人翁，相應的社會地位也很高。而對于非在編員工而言，屬于普通勞務聘用關系，不是企業(yè)的真正成員。由于缺乏就業(yè)安全感，他們對組織缺乏歸屬感和認同感。

三、 非在編員工社會認同威脅的負面影響

1. 認同威脅造成在編與非在編兩類員工工作關系緊張。非在編員工在長期與在編員工的群體比較中，由于經濟待遇、政治待遇以及社會地位上存在較大差異，因此會產生對自身群體的不認可，并且對在編員工身份產生羨慕但是并不認同其公平性的復雜感受。另一方面，某些在編員工也在與非在編員工的群體比較中產生優(yōu)越感，在對待非在編員工時，或者抱以同情，或者報以高人一等的態(tài)度。兩類員工由于認同差異帶來的感受差別，造成了他們雖然在同一組織甚至同一團隊中工作，但是個人感情上存在較大的疏離感，造成工作關系淡漠甚至緊張。

2. 由于缺乏歸屬感與公平感，非在編員工對組織的認可度很低，離職流失率很高。該現(xiàn)象在一些教育以及衛(wèi)生等類別的事業(yè)單位中表現(xiàn)的更為突出。例如，最初辦理人事代理聘用的醫(yī)護人員，相當一部分已經取得了中級以上職稱，走上關鍵崗位，成為各個專業(yè)的業(yè)務骨干。盡管單位采取了很多措施彌補他們在人事代理聘用關系上的損失，竭力靠感情留人，但根本的編制問題難以解決，人才流失率仍然很高，造成技術員工的后繼無人。

3. 對于繼續(xù)留任的非在編員工而言，由于各種待遇上的差異，也導致這些非在編員工存在不同程度的工作積極性較低，缺乏上進心等問題。同時，由于非在編員工通常處于組織基層，沒有話語權，因此也很難發(fā)揮主觀能動性去面對和解決工作中的問題，造成工作難以完成等組織績效不佳的現(xiàn)象。

四、 非在編員工的社會認同威脅應對策略管理

1. 社會認同威脅的應對策略分類。一旦弱勢群體成員感受到社會認同威脅時，他們往往會采用各種方式努力改善其群體地位，試圖通過重塑積極的、有價值的社會認同，從而改變其消極的社會認同。學者Van Knippenberg （1989）首次提出認同管理策略（Identity Management strategies）的概念，抽象性地概括出弱勢群體成員應對消極社會認同的反應（鐘華，2008）。一般認為，社會認同的應對機制一般包括三種，即自我流動（Individual Mobility）、社會創(chuàng)造（Social Creativity）和社會競爭（Social Competition）。自我流動是指個體采取嘗試離開群體，進入優(yōu)勢參照群體的過程。社會創(chuàng)造是指當群體間關系的現(xiàn)狀是合理并且可以改變時，弱勢群體的成員所采用策略。這種策略包括選擇其他的比較維度、重新評估現(xiàn)在的比較維度的價值等。社會競爭則是指當群體間的邊界被認為是固定并且不可滲透時，弱勢群體成員用集體行動進行直接競爭，并且推翻現(xiàn)有制度的較為激烈的群體行為（王沛、劉峰，2007）。

2. 非在編員工的個體應對策略。針對非在編員工的認同管理危脅，應該采取相應的應對策略。目前較為普遍的是非在編員工自發(fā)采用的個體應對策略，主要通過內部渠道或者外部渠道兩種形式來實現(xiàn)。①內部渠道主要是指非在編員工通過正式渠道，在原本工作的組織中獲取編制身份，從而離開本群體，加入優(yōu)勢群體，解決認同威脅的問題。例如，中小學的人事代理教師在工作一定年限之后，如果工作表現(xiàn)良好，就有資格參加統(tǒng)一的考試，一旦通過，就可以獲得編制身份。但是由于事業(yè)單位正處于改革時期，編制數(shù)量極為有限并且逐年減少，這種策略的有效性和可推廣性也受到極大限制。②外部渠道主要表現(xiàn)為非在編員工離開現(xiàn)在工作的組織，加入不存在用工雙軌制的新組織，從而獲得公平性，解決認同威脅。例如，很多公立醫(yī)院的專業(yè)技術人才，由于長期不能解決編制身份，從而選擇加入一些考核機制更加公平，待遇更加合理的私立醫(yī)院。但是由于該類機構的經營穩(wěn)定性較弱，職業(yè)發(fā)展平臺也較為狹窄，因此也很難成為非在編員工的首選。

3. 組織引導下的非在編員工群體應對策略。由此可見，由于短期內非在編員工的認同威脅的客觀依據，即編制身份的差異不可能完全消除，而非在編員工的自發(fā)個體應對策略也存在著種種缺陷。在這種情況下，存在用工雙軌制的組織應該積極采取集體應對策略來對非在編員工的社會認同威脅進行管理，有導向性地對員工進行認同引導。根據社會認同群體應對策略中社會創(chuàng)造的相關理論，組織可以從弱化編制身份作為群體評價維度的重要性、強調其他更加公平性的群體比較維度以及為編外人員創(chuàng)造某種新的積極身份等方面來進行有效引導。

（1）弱化編制身份作為群體比較維度的重要性。雖然形成于計劃經濟時代，編制身份的觀念在人們的觀念中，特別是用工雙軌制組織的員工觀念中依然根深蒂固。員工陳舊思想觀念的轉變需要一個過程，這個過程更多地需要組織宣傳、靠輿論的積極引導。特別是當前國家正在大力推行事業(yè)單位改革，按照“老人老辦法、新人新制度”的總體思路，對在編員工采取自然減員方式，讓編制逐步退出歷史舞臺；同時，對非在編員工實行全員聘用管理，在崗期間與在編員工在職稱評聘、崗位設置、工資待遇、干部提拔等方面采取相同政策，逐步實現(xiàn)兩類員工在政治與經濟待遇上的完全統(tǒng)一。存在用工雙軌制的組織，應該抓住這個改革契機，在員工中進行一種思想導向，讓員工意識到所謂編制身份只是短期內的現(xiàn)象，將來一定會退出歷史舞臺。

（2）強調其他更加公平性的群體比較維度。計劃經濟體制下的用人制度，是按單位性質和人員身份進行分類管理的。一個人以什么身份進入事業(yè)單位，其實際地位、享受的工資待遇、獎勵懲戒措施等也就隨之而定，一般很難改變。這種狀況嚴重影響了人才的成長，束縛人才積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此，組織應該建立和強調更為合理和公平的考評標準，從而建立科學的績效考核體系。例如，事業(yè)單位職務任用過程中，實行競爭上崗，運用競爭激勵的方式，建立淘汰退出機制。通過職務聘任競爭上崗，打破編制身份的束縛，促成了所有員工在組織內部能進能出、能上能下機制的形成。這一措施，將使得原有的在編人員群體產生危機感，最終形成“鯰魚效應”，使整體工作效率得到提高。

（3）為非在編員工創(chuàng)造某種新的積極身份等方面來進行有效引導。目前非在編員工的主要群體是一批具有較高學歷和較強工作能力的中青年員工。他們通常在組織中都擔任著核心技術骨干或者后備技術力量的角色，承擔著組織中重要的工作職責。針對非在編員工主體的這些特點和身份，組織可以創(chuàng)造性地重新為其定義一種身份，如賦予其新的稱呼為“新生代員工”，突出該群體員工能力強、素質高以及發(fā)展?jié)摿薮蟮忍攸c，為其設計清晰的職業(yè)發(fā)展路徑等，賦予該新身份積極和有價值的意義，從而削弱甚至抵消非在編身份為該群體帶來的負面感受。

五、 結語

盡管用工市場化以及事業(yè)單位改革已經被提上議事日程，但在未來相當長的一段時期內，用工雙軌制仍將存在。因此，非在編員工的社會認同威脅仍是一個不可避免的現(xiàn)實問題。目前較為普遍的是非在編員工自我采用的個體策略，主要表現(xiàn)為離開本群體，獲取編制，成為在編員工。但是由于編制數(shù)量極為有限，這種策略的有效性和可推廣性也受到極大限制。在新時期背景下，人力資源管理強調以人為本，把員工看作是一個追求自我實現(xiàn)、能夠自我管理的社會人。因此，用工雙軌制組織應該注意并且重視到非在編員工的社會認同威脅，積極地通過組織設計的群體策略，運用輿論導向弱化編制身份的優(yōu)越性、引入更為合理的績效評價和職位聘用機制以及創(chuàng)造性地為新生代員工賦予更為積極的身份等措施，來引導非在編員工弱化對自身群體的不認同以及自我貶低的心理狀態(tài)，從而使其能夠更好地實現(xiàn)自我，調動工作的積極性，產生組織認同和承諾，將個人的發(fā)展與組織的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。

參考文獻：

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作者簡介：馬璐，南京大學商學院博士生，安徽工業(yè)大學管理學院助教；劉奐辰，南京師范大學商學院本科生。

收稿日期：2012-02-14。