戰略性新興產業培育與人力資源開發

摘 要：培育戰略性新興產業，需要高素質的人力資源支撐。調研發現：紹興在探索人力資源開發方面雖已取得相當成效，但與戰略性新興產業發展要求還有一定差距，提出如下政策建議。從黨政層面：加強政策保障，推動職工素質提升；完善激勵機制，創造吸引人才的良好環境；搭建交流平臺，拓展職工素質培育途徑。從工會層面：發揮工會大學校的功能；整合職工教育培訓資源，開展多種形式的技能比賽。從企業層面：建立和健全職工教育培訓制度；建立和健全職工成才激勵制度；落實職工教育經費保障制度。

關鍵詞：戰略性新興產業；人力資源；開發

中圖分類號：C916 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）09-0097-02

培育和發展戰略性新興產業，離不開高素質職工隊伍支撐。近年來，紹興市全面實施以知識型、技能型、創新型為主要內容的職工素質建設工程，加快培養科技創新人才、高技能人才為主體的企業人才隊伍，逐步形成了黨政主導、工會實施、企業為主的人力資源開發提升機制，取得了較好的成績，特別是在政策資助技能人才，建設公共實訓平臺、創新科技人才培訓機制、發揮工會大學校的作用等方面都走在全省前列，但是，現階段紹興市職工素質與戰略性新興產業發展的要求還存在明顯差距，如何開發戰略性新興產業人力資本是一個亟待解決的課題。

一、戰略性新興產業人力資源開發存在的問題

（一）職工技能素質方面

調查發現：從文化素質分析，紹興戰略性新興企業嚴重缺乏高職稱技術人才與高級技師，而熟練技術工人、技師與高級工也相對缺乏。紹興戰略性新興企業職工的學歷主要為初中、高中、中專層次的職工為主體；大專、本科以及研究生以上層次的職工則相對缺乏，且學歷層次越高，缺乏程度越嚴重，96.5%以上的企業沒有達到戰略性新興產業“企業30%以上員工應具有良好的文化背景和大學專科以上的學歷”的標準。從技能素質層次分析，88.5%的企業沒有達到戰略性新興產業企業“技能人才的比例應達到職工總數的比例30%以上”的標準。

（二）職工教育培訓方面

1.培訓投入不夠。調查發現，紹興市戰略性新興企業用于職工培訓方面的經費不多。企業每年提取的職工教育培訓經費占職工工資總額比例2.0%以上的企業，僅為被調查企業總數的24.13%。

2.缺乏高層次、高水平的技能培訓平臺。高技能人才的培養，特別是知識型技能人才和復合型技能人才培養，很難找到合適的平臺進行培訓、交流和繼續教育。

3.激勵機制還不完善。調查顯示，相當部分的企業沒有建立高技能人才激勵機制，落實高技能人才各項待遇，沒有形成或完善有利于調動高技能人才積極性的分配制度，沒有建立并完善職工憑職業技能資格得到使用提升、憑業績貢獻大小確定收入分配的使用待遇機制，沒有建立規范有效的高技能人才獎勵制度。

（三）政府職能方面

紹興戰略性新興企業的研發投入相對較低，其創新績效也有待提高。加上職工的科技文化素質相對較低，故政府為其提供公共服務是當務之急。目前紹興戰略性新興企業需要政府提供的公共服務包括：加大公共培訓資助、增加科研立項資助，加大社會培訓機構對企業職工的培訓力度等。

（四）工會作用發揮方面

調查表明，紹興部分企業工會作用發揮不明顯，表現在組織參與職工教育培訓工作不夠，工會開展的一些活動形式大于效果，一些工作還停留在形式與表面上。

二、戰略性新興產業人力資源開發的政策建議

（一）政府層面

1.加強政策保障，推動職工技能素質提升

各級政府應把企業職工素質建設當做事關全局和發展的戰略任務，切實加強領導。要根據戰略性新興產業發展需要，制定和實施企業職工技能素質建設中長期規劃，把戰略性新興產業的職工素質提升作為政府一項重要工作來抓，形成“政府主導、部門配合、工會運作、企業為主、職工參與、齊抓共管”的工作格局。

（1）加大資金投入

一是政府在扶持戰略性新興產業發展的資金中，設立“戰略性新興產業研發、高技能人才專項獎勵基金”。

二是在繼續用好高技能人才培養經費、再就業培訓經費和農民工素質提升經費的基礎上，積極推動職工教育經費統籌工作，參照江蘇等地的成功經驗，按照工資總額的0.5%統籌使用職工教育經費，將職工教育經費全部使用到企業職工技能人才培養上。

三是落實城市教育費附加政策。在國家規定城市教育費附加用于職業教育的比例不低于20%的部分中，安排其中的一半用于技能人才培訓基地的建設和在崗職工參加培訓的費用補貼。

（2）完善政策體系

在目前職業培訓領域沒有相對完整規范性法規情況下，地方政府應該積極探索出臺地方規范性政策文件加以補充和完善。應該在職業教育經費使用、職業培訓機構設立和持證上崗等環節進行規范，鼓勵企業開辦職業培訓機構，規范職工教育經費的使用情況，保證每個技術工人每兩年都有一次培訓機會。

2.完善激勵機制，創造吸引人才的良好環境

（1）強化政策激勵。加大企業科技人才的獎勵力度，逐年增加對有突出貢獻的高級技師、技師授予榮譽稱號，給予政府津貼的人數。推廣高級工、技師、高級技師分別享受助理工程師、工程師、高級工程師同等待遇。

（2）落實待遇政策。在確保經濟待遇的同進，關心技能人才的政治待遇。建議在各級黨代會、人代會代表，政協委員中規定應有一定比例的技術工人，作為工人階級的代表參政議政，提升其社會地位。同時注重在技能人才中發展黨員、參評先進，將優秀的技能人才作為勞動模范的后備資源。建立高技能人才評選表彰制度，對為經濟社會發展做出杰出貢獻的職工技能人才給予表彰獎勵。

（3）加強輿論導向。大力宣傳科學人才觀，宣傳技能人才在經濟社會發展中的重要作用及突出貢獻，使技能人才受到全社會的高度重視和廣泛關注。同時，發揮典型示范作用，引導廣大職工爭當技能型人才，使之成為勞動者的普遍性職業選擇。

3.搭建交流平臺，拓展技能素質培育途徑

(1)加快企業緊缺人才引進。根據紹興市發展戰略性新興產業規劃，編制專業技術人才引育計劃。編制戰略性新興產業發展緊缺人才目錄，將產業發展與人才引育有機結合，不斷推進企業科技人才隊伍建設。支持院校、企業共同推進高新技術產業化專業人才培養，夯實適應產業化發展戰略和企業需要的產業化人才基礎。

（2）建立專業的技能人才交流平臺。目前，紹興地區缺少一個統一規范的高技能人才市場，技能人才供求信息不對稱，企業只能通過普通勞動力市場獲取人才信息。因此紹興本地技能人才招聘的成功率很低，企業更多的是前往外地招聘人才，且成本較高。對此，建議建立全市統一的高技能人才專業市場，及時、準確發布勞動力市場工資指導價位、工資指導線、緊缺工種目錄等信息。

（3）建立企業技能人才區域協作機制。相比杭州、蘇州、無錫其他長三角一線城市，紹興企業急需的符合產業轉型需要的研發、高技能人才更為緊缺。建立高技能人才區域協作機制，實現企業科技人才供求信息互通，是政府幫助企業解決技工荒的重要手段。通過和外地職業院校建立勞務協議，和外地人力資源市場建立信息交換平臺，實現互通互補，可以有效降低企業招聘成本，緩解人才緊張壓力。

（二）工會層面

1.發揮工會大學校的功能

發揮工會“大學校”作用，以職工思想道德素質、科學文化素質、職業技能素質為切入點，不斷推進職工素質提升工程。充分發揮工會“大學校”作用，以科學文化素質、職業技能素質為切入點，不斷推進職工素質提升工程。

2.整合職工教育培訓資源

利用工會組織網絡及工會與企業職工密切聯系的優勢，大力發展職業教育和培訓，完善教育培訓制度，抓好技能型人才、特別是高技能人才的教育培訓工作。以工會為主導建立企業與培訓機構、企業與企業之間的職業技能培訓、技術交流、信息溝通協作平臺，推動相同行業間技術交流協作，進一步拓展企業職工技能發展渠道。

3.開展各種形式的技能比武

各級工會要深入實施《紹興市職工技能素質登高工程五年規劃》，立足企業和戰略性新興產業的實際和特點，大力開展有特色的崗位練兵、技術比武，提高一線職工技術技能水平與科技適應能力。要建立完善市級職業技能大賽制度，堅持每年舉辦一批行業分布廣、技術含量高、企業需求突出的技能比武項目。

（三）企業層面

1.建立和健全職工教育培訓制度

完善崗前培訓制度、在崗培訓制度和技術等級培訓制度，完善從初級工到高級技師的職業成長體系，努力做到全員培訓，有針對性地培養一批關鍵崗位的高級技術工人。進一步完善職工職業技能帶頭人制度，廣泛開展拜師學藝、名師帶徒等活動，充分發揮高技能人才的“傳幫帶”作用。設立“首席技師”制，通過技能狀元、崗位明星、操作能手的示范作用，引導、帶動、培養后備高技能人才。

2.建立和健全職工成才激勵制度

完善企業收入分配制度，堅持勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，突出以技定級、以崗定酬，實現技術工人工資與職業資格證書、崗位績效掛鉤。拉開技術工種與非技術工種之間、技術等級之間的待遇差距，充分體現重操作能力、重技術業務、重實際貢獻的分配原則，特別要向技術含量高、科技含量高的重要崗位傾斜。

3.落實職工經費保障制度

要嚴格落實職工教育經費提取規定，保證教育經費提取數額、使用范圍符合政策法規和實際需要。企業應按職工工資總額的1.5％—2.5％提取職工教育培訓經費，列入成本開支，其中應有60％以上用于技術工人特別是高技能人才的教育和培訓。企業進行技術改造和項目引進，應按項目lO％的比例提取高技能人才培養經費。把職工教育經費使用納入職工民主管理范疇，列入平等協商和簽訂集體合同的范圍，明確規定職工使用教育培訓經費的比例，并通過職代會、廠務公開、專項檢查、職工代表巡視等途徑，對職工教育經費的使用進行全程監督，確保專款專用。

參考文獻：

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