高職院校二級管理體制下干部隊伍建設研究

摘 要:高職院校為適應新形勢下高職教育發展，進一步提高內部管理水平和效率，紛紛探索院系二級管理，本文從分析新形勢下高職院校探索二級管理，實現重心下移的重要意義出發，提出加強中層干部隊伍建設的重要意義和舉措。

關鍵詞:高職院校 中層干部 隊伍建設

中圖分類號:G6文獻標識碼:A文章編號:1673-9795(2012)07(a)-0223-01

1 二級管理體制的背景和二級管理體制下干部隊伍建設的重要性

隨著社會主義市場經濟體制的建立和完善，高職教育成為我國高等教育不可或缺的重要組成部分。但是，與普通高校相比，學校管理出現了許多與實際發展不相適應的問題。于是，高職院校為適應新形勢下高職教育發展，進一步提高內部管理水平和效率，紛紛探索院系二級管理，在組織結構的變革、管理體制和運行機制的重構、學科與教學的整合及重建等諸多方面進行改革，實行管理重心下移，以進一步擴大辦學自主權，對學院辦學資源的優化配置，充分調動工作的積極性、主動性和創造性，精簡管理層級，提高信息傳遞的時效性，實現管理層次和管理幅度的優化，這是迎接新挑戰的一種有益嘗試。

本文從分析新形勢下高職院校探索二級管理，實現重心下移的重要意義出發，提出了加強中層干部隊伍建設的重要意義和措施，對提高高職院校內部管理效率具有十分重要的意義。

2 傳統管理體制下中層干部隊伍建設存在的問題

2.1 選聘范圍受限

一方面我國高職教育起于20世紀80年代，起步較晚，很多是由成人高校和中職升格而來，高職這種發展歷史使得人才儲備不足、質量偏低。中層干部隊伍整體不僅學歷偏低、理論素養不高、高職教育和管理理念更是不強;另一方面中層干部選拔多限于校內，雖然很多高職一直堅持干部制度改革，但是從調查結果來看，在干部聘任過程中很多崗位還是出現了黨委在“少數人中選人”、“無奈選擇”、“不得不選”的情況。

2.2 考核激勵機制有待加強

高職院校中層干部考核評價體系普遍不夠完善、指標籠統、主體不夠完備、方式有待改變。如果按現有的教職工打分、中層干部互評、校領導打分等考核評價體系，再加上過于注重年度考核而相對忽視日常考核、人為因素干擾嚴重影響考核的真實性、干部考核監督機制的缺失等問題，得出的考核結果是不科學、不公正的，很難衡量中層干部的真實績效，甚至會讓中層干部感覺自身發展迷茫，更談不上考核激勵作用。

2.3 儲備制度欠缺

高職院校后備干部培養和儲備嚴重不足。普通高校對后備干部主要有“雙(向)培(養)工程”和掛職鍛煉等幾種方式，而絕大多數高職院校連調研工作都沒有做，更談不上與之匹配的制度，少數高校雖然開始重視后備干部的培養工作，但是激勵措施明顯不夠，掛職鍛煉因時間一般較短，效果也不太明顯。這終將妨礙學校改革事業持續穩定發展。

2.4 教育培訓工作亟待規范化

高職院校中層干部培訓缺乏長期規劃性，制度不嚴，形式單一，針對性不強，往往存在用多育少的問題。干部自身也存在工學矛盾，即中層干部事務性工作多，靜心學習思考少;學用兩張皮，學歸學，用歸用，二者不統一，從而導致雙師型干部后續教育問題嚴重不足。

2.5 監管體系疏于重視

隨著二級管理體制的實施落實，人財物權的下放，尤其是二級管理為基礎的經費切塊預算制度便應運而生，一些中層干部掌握著大量資金的使用調配權。新形勢要求監管體系有所作為，但各高職院校的紀檢監察審計部門一般都處于經費、甚至人員配置的弱勢地位。

3 二級管理體制下中層干部隊伍建設對策

3.1 完善干部選拔任用工作機制

要通過分類研究，歸納各類崗位的特點和具體任務要求，采取不同的方法選拔干部。目前各高職院校通行做法是干部三年任期制，到屆即全部“趴下”，重新全校范圍內公開演講，競爭上崗。這就要求各學校要不斷完善競爭上崗的配套措施，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，由“領導點將”走向“制度選人”，從而促進優秀人才脫穎而出，產生領導和群眾都比較滿意的中層干部。

3.2 明確考核目的規范考核體系

明確考核目的是前提，潘光耀在《增強干部考核正面效應問題初探》一文中認為，干部考核的目的大致有四，即“識別、教育、幫助、薦選”。很顯然，雖然從表現上看提拔使用是考核干部的一個直接目的，但它不是唯一的目的;而促使干部提高素質、增強能力才是干部考核工作的根本目的。規范考核體系是關鍵，一是要確定科學全面的考核指標體系把德、能、勤、績、廉進行細化、可操作化;二是堅持組織認可和群眾公認相結合的原則，做到考核主體多元化;三是考核方法多元化;四是考核過程民主公開化;五是考核結果使用準確化。

3.3 重視后備干部培養規劃

要按照“近期備用、中期強化、遠期儲備、梯次推進”的基本思路，著眼高職事業發展的高度，科學規劃后備干部的培養工作。第一，建立和完善優秀后備干部脫穎而出的選拔機制。堅持定期和平時調整動態結合;拓寬選拔渠道，創新選拔方式;要健立健全來自基層教職員工的選拔培養機制，努力形成后備干部培養鏈。第二，建立和完善個人成長進步與推動學校教育事業發展的培養機制，制定好培養鍛煉計劃，搞好政治業務素質培訓，加強實踐鍛煉。第三建立和完善保證后備干部健康成長的管理機制。第四建立和完善有利于激發干事創業、脫穎而出的使用機制。

3.4 拓寬干部培養教育渠道

高職院校要實現跨越式發展，必然需要一支高素質的中層干部隊伍，必然需要高質量的干部教育培訓。一是要按照中央以及各級黨組織的部署，建立健全干部教育培訓工作的約束激勵機制，完善干部培訓工作制度，制定利用上級各類培訓班和黨校等陣地，構建黨委領導、組織部門負責、相關部門積極配合的干部教育培訓體系;二是要根據不同干部特點，把握需求導向，區分層次和類別，把握現代教育培訓的開放性特點，做到校內校外并舉，綜合運用各級組織調訓與自主學習、脫產培訓與業余自學、校內掛職與校外選送等方式，增強理論學習、求真務實、服務奉獻、民主政治、廉潔自律等意識，提高中層干部戰略思維和改革創新能力、知教執教治教能力、領導集體凝聚能力、科學決策能力、拒腐防變能力，促進干部素質和工作能力全面提升。

3.5 完善監督約束機制

一個完整的管理過程應該從決策出發，經過指揮和執行，通過監督和反饋再重新決策的過程，沒有有效的監督約束機制必然會使下放的權力失控。創新監管方式，建立健全科學的監管體系是學校管理模式尚未成熟的高職院校二級管理體制下經濟活動得以“陽光運行”的重要保證。要明確監管主體，包括黨委、紀委和各綜合部門;同級黨組織和紀檢委員、紀委下設部門;下級科級干部、所屬部門教職員工等。規章制度、流程方式和人員配備等監管要素配備齊全，這樣有針對性地監察審計工作就不難開展。

參考文獻

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