CEO內部選拔更加靠譜

公司銷售逐漸呈多渠道方向發展，消費者的購物習慣也日漸改變，這些變化也推動著公司的領導層轉變著角色，公司對于CEO的要求也水漲船高。

按那些管理心理學家、獵頭公司主管以及相關咨詢人士的說法，如今的CEO不僅要熟悉公司的賬冊、了解公司盈利狀況，還要對銷售、市場甚至“Facebook”、“Twitter”等社交網絡以及移動技術了如指掌。要按照這些要求來物色一位既有遠見卓識，又有卓越的交際能力和領導能力，還要懂技術、供應鏈以及如何成功掌舵一個跨國公司的管理人才，從上述招聘啟事可見一斑。

那些創立了企業帝國的老一輩已經到了該考慮接班人問題的時候了，很多公司的董事會正竭力物色一位能力卓越而又不同于老一輩的掌舵人。于是，各個行業里都在進行著一場秘密獵頭行動。

CEO要懂IT

RHR是一家專門研究各行業公司CEO更迭問題的國際管理咨詢公司，成員包括多位著名管理心理學家和咨詢師，該公司董事長小托馬斯·薩博利特表示：“獵頭公司們追尋的是那些有過卓越經歷和積極進取精神的人選，這對于正經受急劇更迭動蕩的行業來說尤為重要。互聯網的應用正改變著貿易策略，相應地對領導藝術也提出了新的要求。”

他們最近的一項調查總結了由于市場形勢的變幻，將來CEO們要面臨的主要挑戰和由此而來的領導力新要求。對數碼科技有所了解，這一點幾乎成為CEO必須具備的能力。根據《廣告時代》的一篇調查，美國最大的廣告商們，即寶潔公司、聯合利華、歐萊雅等，他們每年在數碼技術上的投資占總預算的10％。

哈伯特礦山聯合公司的董事長兼CEO哈爾·雷特說：“現在我們都身處數碼浪潮影響之下，公司需要一個能夠泰然處之或者有進取精神能夠積極應對的領導者。但是在40歲之上的人群里，沒有一個是在這股浪潮中成長起來的。”

要開明兼聽

此外，雷特還表示，擁有國際工作經驗也十分重要，但是這個問題可以通過外聘得到解決，“拉夫·勞倫（美國著名高端服裝品牌廠商）就聘請了丹尼爾·拉隆德作為公司的總裁，丹尼爾是一個擁有十足經驗的國際工作者，你可以通過外聘彌補自身許多不足”。另外，在雷特看來，一個卓越的領導者還必須是一個開明兼聽的人。伯格拉斯聯合公司的創辦人兼CEO賴斯·伯格拉斯補充道：“現在領導模式也在發生改變，因為傳統的銷售商不得不關注品牌和網站。

除此之外他們還要適應分工化與全球化。因此傳統的銷售+管理一體式的領導模式必須要適應這些巨大的變化。新一代領導人不僅要老練還要有洞悉事物發展前景的遠見，我們這一行跟傳統的包裝食品公司相比，反應更需要及時性。”在他看來，如今的CEO需要的是全方面的技能，“你需要有傳統品牌管理的認知結構，還要有遠見能夠洞悉未來，反應迅速。

GEO要未雨綢繆

以前，CEO職位的任命就是在有需要的時候外包給獵頭公司，但是現在一些有遠見的公司早早就開始未雨綢繆了。“問題就在于人才越來越少了。”羅素·雷諾茲聯合公司全球客服部負責人波比·蘭格爾說道，“要找到一位卓越的CEO更是難上加難。如果你能打破慣性思維，提前對人選進行關注，情況也許會好一些。董事會對此也會比僅僅做一個調查就決定人選的做法更加滿意。”

她解釋道，如果現任CEO尚未離任，那么你可以先確定目標人選，然后對其做一個徹底的考察。之后，如果董事會決定需要一位新CEO時，他們就會對情況有更徹底的了解。

蘭格爾認為，絕大多數CEO都能很好地在與自己職位相當的人中推薦并培養一位接班人，并且大部分都希望自己的副手可以接任自己。“在他們內心最深處，就是這個想法，因為他們一直都在花時間培養那些副手。”

內部選拔更加靠譜

此外，RHR的調查還顯示，獵頭公司大多建議要讓CEO到各個市場上任職，充分接觸當地文化。E.A.休斯公司集團總裁伊萊思·休斯表示，讓內部培養的人才在各個職位上任職，獲得各方面豐富的經驗是整個儲備接班計劃的一部分。

像通用電氣這樣的公司就會把儲備執行官放在各個部門鍛煉，并對他們在工作中積累起來的技能做出相應的評價。

休斯還表示，期待一位訓練有素的CEO能夠從天而降是不可能的事。諸如J.C.彭尼公司、梅西公司、蓋普公司以及麗詩加邦公司都曾開設過訓練班，對參訓人選進行評價，不能通過的直接淘汰。“很少有人例外”，休斯舉例說，威孚集團、勞微公司、柯思科公司都是從內部管理層選拔人才的典范。

薩博利特表示，大量數據表明由企業內部人士接任CEO并獲得成功的概率要比在外聘的CEO帶領下公司所獲得成功的率大得多，“如果你擁有一個熟悉本公司業務模式和企業文化的企業內部儲備人員，那么由他接任的話，所涉及的風險就會小得多。但是如果你沒有在本企業內部儲備人才，那么形勢危急面臨新情況的關鍵時刻你就只能外聘了。通常情況下，外聘人才說明本企業的人才培養工作做得不夠到位。”。