中小企業管理八大法寶:解決運營難題

一、中小企業的管理方法

關于中小企業的管理方法，匯總起來大致有以下八點。

1.充分了解企業的員工。每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事，但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”，一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關系上他都將會是個一流的管理者。了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區別，分為三個階段：第一階段：了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。第二階段：當手下員工遇到困難，你能預料他的反應和行動。并能恰如其分的給員工雪中送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業的管理者來說尤為重要。

2.聆聽員工的心聲。中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，才能有助于你的管理目標的實現。對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。

3.管理方法經常創新。管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業的藍圖。管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創新，激發了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨破產的公司奇跡般的起死回生了。

4.德才兼備，量才使用。“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處，用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，十個員工十個樣，有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關系;有的卻喜歡獨自埋頭在統計資料里默默工作。在許多企業的人事考核表上，都有一些關于處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人事考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給予適當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。

5.淡化權利，強化權威。對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面，管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。

6.允許員工犯錯誤。現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，失去可能成功的商機。冒險精神是一種寶貴的企業家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就會報著不做不錯的觀念，這樣企業便失去賴以發展的重要動力。因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多指責;當冒險成功時，務必多加贊賞，并給予相應的回報。

7.引導員工合理競爭。在中小型企業中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區別。正當競爭就是采取正當手段或積極方式正向攀比，不正當競爭就是采取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時采取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業績評估機制，要以工作實績評估其能力，不要根據員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業內部應建立正常的公開的信息渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。

8.激發員工的潛能。每個人的潛能是不同的，對不同特質的人，采取不同的刺激手段才可能達到好的效果。醫學研究表明，人類的思維和行動均來源于大腦皮層的活動，而大腦皮層又有內側與外側之分，這兩部分各有不同的功能。管理者應將這一原理運用到企業管理中來，根據不同人的特點采取不同的激勵方法。

二、中小企業管理模式

關于中小企業的管理模式，主要有以下七點。

1.企業的發展是一個不斷變革超越的過程 成功企業的發展過程就是一部辯證法的演繹史。在這個過程當中，企業要依據外部環境的變化和自身發展的需要不斷的否定自我的過去，構建自我的未來。美國的通用電器公司之所以能夠成長為如今的企業巨擎，關鍵在于其在不斷變革過程中的采用新的發展模式與管理方法。

在60年代，通用電器公司有一個高度分權的利潤中心結構。這種結構共分四層，最下層是事業部，每個事業部都有一個利潤中心。70年代初期，公司開始制定戰略性計劃，并建立了一套制定戰略性計劃的機構、程序和原則。到了90年代，為了應付日益擴大的規模，公司建立了一個新的管理層大部。

海爾集團、海信集團、娃哈哈集團之所以能夠從作坊式的生產車間脫穎而出發展為國內著名企業，和他們在管理上從職能導向轉向流程導向，再晉升到市場鏈導向的變革是分不開的。通過變革搭建起來的新管理系統，使人才成長、員工積極性、績效調整以及新思路在企業內部形成了自動擴張與成長機制，對于面臨入關、信息化和靠沖鋒陷陣打拼出來的大批國內中小企業，只有依據環境不斷豐富自身的內涵，調整企業的核心能力，才能避免被市場淘汰的命運。

2.目標管理是企業的發展框架 目標管理就是將關系到我們每個人命運的企業發展量化成為具體的目標，在大家分工合作的基礎上，把這個發展目標再細化到每個人、每個崗位、每項工作的每一年、每一月、每一天，并且對每個人每天的目標完成情況進行檢查與考核，通過完成這些細小的目標來實現公司大的發展目標。

通過目標管理可以是公司長遠的發展目標落實為可以操作的工作目標，讓每個人每天都知道應當完成什么任務、達到哪些目標，并且通過檢查可以知道自己目標的實現情況以及個人努力所帶來的收入。目標管理避免了員工因工作方向不清晰而導致的茫然不知所措的現象，因為很多員工不是不想工作，而是他們不知道應該做哪些工作，目標管理的引入給每個人都確定了明晰的奮斗目標和工作方向。

中小企業在開辦之初最重要的便是管理設計，而管理設計要解決的問題就是：

1、制定企業的長遠發展目標，即企業要做什么?

因為如果沒有一個長遠的發展目標，企業的經營就沒有一個明確的發展方向，投資重點、組織結構、管理方法便無法確立，只能是走一步，看一步，導致投資分散，組織結構和管理方法無法適應經營要求。

2、依據企業的長遠發展目標，規劃指定符合企業發展目標的管理結構、管理方法。即企業要怎么做。

好的組織結構會促進工作的完成，每個人的責、權、利明確，各部門的銜接恰到好處，以最有限的人力資源滿足企業經營發展的需要。我以為，小型企業的組織結構既要滿足企業生產經營的需要，又盡量要以精簡的機構進行動作，以減少管理成本。

目前，小型企業的動作主要體現在人、機、料、法、售五個方面：

人：即指人力資源，人才的培養，勞資等。相對應地應該建立人力資源部門。

機：指設備、廠房等。

料：即原料、資金等。對應建立財務部門。

法：指生產技術、工藝、產品研發等。對應建立生產部門。

售：指市場銷售、開發、維護、售后服務等。對應建立市場部門。

同時，要注重企業決策層的建設，明確決策層的職權范圍，避免多頭管理的發生。

小型企業有此組織結構，我認為足可以滿足經營需求了。

而管理方法的制訂則要遵循：為長遠發展服務，圍繞市場實施，以人為本，以文化管理的原則。注重全員參與，共同發展的思路，這樣才可以激發員工的精神，達到管理的目的。

在實踐中管理教育與管理實施其實是同步進行的，在企業中，要持續不間斷地進行管理教育，在日常工作中即有目的，有計劃的向所有員工灌輸企業的發展目標，企業的管理制度以及企業文化。這樣長久下來，潛移默化，企業的管理思想，規章制度就會在員工的頭腦中生根發芽，達到了自我教育的目的。

而且在管理實施中，我們要注意：

一個是要持久，要持之以恒，管理與考核并舉，獎懲激勵制度要完善。

一個是要嚴格制度管理。

因為在企業管理的過程中，制度管理是一個極為重要的手段。在實際工作中，管理實施的過程是最為容易走入偏差的。稍有不慎，執行管理的人員就會在執法的尺度上出現把握不準的情況。

在工作中我們常常會遇到有人違反了規章制度，但由于事情不大，或礙于面子，或提醒或教育，卻不按照規章制度進行處理。久而久之，制度慢慢地變成了形式化的廢紙。到這個時候 ，當你明白過來，已于事無補。所以我們在制度管理中，提倡制度管理的火炭效應，以達到防患于未然的作用。

對違反規章制度的人進行懲罰，必須照章辦事，該罰一定罰，該怎么罰即怎么罰。來不得半點仁慈和寬容。

火炭效應的啟示在于：當你在工作中違反了規章制度，就象你去碰觸一塊燒紅的火炭，你就會受燙的懲罰。

這種懲罰的特性在于：

1、即時性：當你碰到火炭時，立刻會被燙，沒有絲毫的預先提示，你馬上會有燙疼的感受。

2、警示性：火炭是明擺在那里的，而且是火紅的，誰都知道碰它會被燒傷。

3、平等性：火炭是很燙的，它不分貴賤親疏，一律平等，誰碰燙誰，毫不留情。

4、貫徹性：火炭燙人說到做到決不含糊，不是嚇唬人的。

所以我們說，單單依靠嚴格，還不能很好地解決問題，要以員工的滿意度，認同感為基礎，用太陽般的溫暖做為輔助手段，制度管理才可以真正地落實到實處，慢慢地你的制度會貫徹到員工的頭腦中，增加員工的自我約束能力，達到自我管理的高度。

中小企業只有將管理設計、管理教育、管理實施都依據自身的發展需要，扎扎實實地建立并落實下來，才可以使企業的生產經營依照自己設定的目標走下去，發展壯大。