公共部門人力資源管理激勵機制的思考

隨著現代管理科學的發展，如何激發人的潛能越來越被人們所重視，而公共部門由于其管理體制及人力資源的特殊性，長期以來在人力資源管理和開發中對人的激勵被人們所忽視。我們國家為了提高政府的行政效率，加強服務職能，普遍加大了改革力度，試圖建立起適應經濟發展需要的新型政府體制，在新的管理機制下激發人的活躍因素，提高公共部門的創新能力。

公共部門人力資源管理定位于獲取與開發政府行政管理工作需要的各類、各層次的人才，建立政府組織與公職人員之間的良好合作關系，從人力資源上滿足社會經濟發展對政府提出的要求，達到政府組織管理和發展的目標，實現政府的社會服務與社會管理職能，同時，滿足公職人員個人成長和發展的需求。激勵是公務員管理中非常重要、非常困難的一個環節，只有通過有效的激勵，充分調動公務員的積極性，才能改善公共服務的質量，并提高政府工作效率。

隨著我國現代化進程的加快，公共部門管理體制的不斷完善，開始逐漸引進和借鑒人力資源管理的先進經驗，對公共部門管理體制進行完善，特別是公共部門公務員激勵機制的建立和完善。通過引進和借鑒人力資源管理激勵機制的成功經驗，可以激勵公共部門公務員愛崗敬業，提高工作效率，同時，增強公務員的責任感和危機感，調動他們的積極性，使得他們更加注重自身能力和素質的培養，努力提高業務水平，營造一種積極向上、充滿活力的氛圍。

隨著我國市場經濟體制的進一步明確和改革的深入，公共部門公務員的激勵機制改進所需的政治、文化和經濟等條件將得到滿足，成為構建我國現代公共部門公務員激勵機制的現實基礎。但是我國傳統干部人事制度弊端的延續性，公共部門自身特有的環境局限因素也將在一段時期內影響公共部門公務員激勵機制的作用。本文嘗試在分析目前我國公共部門人力資源管理激勵機制存在問題的基礎上，對完善我國公共部門人力資源管理激勵機制進行了一些思考，對激勵理論在公共部門人力資源管理中的實際應用給出了一些建議。

我國公共部門人力資源激勵機制存在的問題

我國推行公務員制度己經取得了明顯成效，整個公務員隊伍為改革開放和經濟社會發展做出了重要貢獻。但客觀地看，對公務員的激勵保障措施還不夠完善。我國公共部門人力資源激勵機制仍然存在著激勵偏少、激勵泛化、激勵措施不夠公平合理等一些不可忽視的問題，激勵制度的針對性、有效性不強，使激勵制度的功能不能較好地達到預期的目標。

2.1 崗位考核制度不夠完善 目前，公務員考核指標主要是“德、能、勤、績、廉”五個方面表現，尚沒有建立針對不同組織、不同職位的具體、量化標準。現行考核指標體系比較抽象、概括，在理解和執行上容易引起歧義。在考核程序上，較普遍的做法是考核對象進行口頭或書面述職后，在一定范圍內（一般為本單位范圍內）由群眾進行民主投票測評。由于投票測評結果不公開、不透明，導致述職和投票皆被視為“例行公事”走走過場，影響了考核的可信度。考核結果雖然規定了優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個評價等次，但每年被確定為優秀或不稱職等次的人員所占比例極低，絕大多數仍被確定為稱職或基本稱職。這不僅降低了考核工作本身的權威性，而且極大地削弱了考核制度的激勵功能。

2.2 職務升降制度不夠科學 職位數量稀缺，職位的有限性與個人期望的無限性形成了巨大的“供需矛盾”，加之公務員職務設置呈金字塔結構，晉升難度呈逐級遞增狀態，導致很大一部分公務員職務晉升受阻，嚴重抑制了他們努力工作的動力。晉升程序透明度上，公務員職務升遷去留依然是上級領導決定，普通群眾參與度不高、發言權不大，缺乏必要的民主監督，容易導致晉升上的不公平。“唯資歷論”仍有很大市場，在公務員職務晉升中，近年來不乏有優秀人才脫穎而出，然而，所占比例極其有限，論資排輩之風仍然普遍盛行，浪費了人才，降低了效率。

2.3 工資福利制度不夠合理 公務員隊伍總體上收入水平不高，工資管理缺乏專門的法律保障。雖然《公務員法》對公務員工資的來源有了明確的規定，但是目前還沒有制定專門的法律對公務員工資問題進行系統的規范，工資保障制度并不充分。公務員收入增長缺乏有效的機制保障，雖然對公務員工資的正常增長機制做出了原則性的規定，但是目前尚未建立公務員工資正常增長機制。公務員收入水平沒能合理地與績效掛鉤，不能全面反映公務員實際工作能力、貢獻與收入的聯系，也沒有與國民經濟發展步調一致，同樣影響了公務員作用的充分發揮。

2.4 培訓制度不太適應實際需要 目前公務員培訓中，高質量的培訓教材并不多見，培訓內容缺乏較高的實用價值。培訓內容中，要么側重于理論，聯系實際不夠；要么就案例講案例，進行理論概括不夠，未能把理論和實際有機地聯系起來，導致培訓的針對性不強，對實踐的指導作用不大。在公務員培訓制度的落實上，接受培訓、參加學習應當是每一個公務員的基本權利，然而在實際工作中，安排培訓對象總是向擔任領導職務的公務員傾斜，而其他普通公務員很少有甚至基本沒有機會獲得培訓，這種制度執行上的不公平性，既不利于調動多數人的積極性，也不利于公務員隊伍整體素質的提高。

2.5 獎懲制度執行力度不強 目前對公務員的獎勵大部分以精神獎勵為主，且物質獎勵沒有明確的標準，實際上各單位各部門給予做出突出成績公務員的獎金也只是象征性的，這使得人們看不到做不做出突出成績之間的明顯區別，抑制了多數公務員奮勇當先的內在沖動。對后進行為缺乏有效的約束措施。后進行為雖然沒有違法違紀，但其表現出的“不求有功，但求無過”的不思進取的工作態度直接導致了行政效率低下。如果不對他們進行處理，不僅不能調動他們的積極性，還因會使其他人產生不公平感而降低積極性。實踐中對公務員的行政處分存在著不夠規范的現象，公務員違法違紀行為曝光后，由于其所在的行政機關的領導者要承擔一定的連帶的領導責任，因此，違法違紀公務員即使應受處分卻也常常被包庇和掩蓋。這種被打了折扣的行政處分，不僅失去了懲戒的威懾作用，而且還混淆了是非界限，傷害了大部分遵紀守法公務員的工作積極性。

完善我國公共部門人力資源管理激勵機制的思考

針對上述我國公共部門人力資源管理激勵機制中存在問題，結合公務員激勵機制的特點和構成要素，本文靈活運用各種激勵理論和方法，依據個人目標與組織目標相結合的原則、公平原則、物質激勵與精神激勵相結合的原則、正激勵與負激勵相結合的原則，對進一步完善我國公共部門公務員激勵機制，進行了一些思考，并嘗試給出了一些建議。

3.1 建立科學民主的考核機制 引入多元考核機制，實現考核主體的多元化。建立一套操作性較強的量化績效考核系統，將德、能、勤、績的評價指標細化、量化、合理化，通過數據客觀公正地反映公職人員的實際工作效果。建立考核環節責任人制度，在考核中充分發揚民主，除了領導與同事的考核之外，還應廣泛聽取公眾意見，進行良性的、友善的互動和反饋，確保評估的客觀、公平與公正。

科學運用考核結果，發揮績效考核的導向性。針對考核結果，按照實事求是的原則，認真分析和查找部門工作中所出現的問題與不足，不斷改進工作思路和工作方法，提高服務能力。按照權責對等原則，依法追究那些不認真履行職責、效率低下、貽誤工作的公職人員的責任。按照公開、透明原則，嚴格依據考核結果對公職人員進行選拔任用、職務升降和獎勵懲戒，使激勵機制在公共部門中真正起到獎勤罰懶、獎優罰劣的效果。

3.2 完善人員晉升制度 較之于其它激勵手段，職務晉升是被普遍看重的激勵手段。從我國實際情況看，設置較多的領導職務崗位顯然不是一種現實的選擇。因此，我國公務員晉升制度應當堅持職務晉升與級別晉升相結合，形成晉升的“雙階梯”。增加職級設置的數量，擴大中低層公務員職務與級別的交叉面，使中低層公務員即使不能晉升職務，也可能依其工作年限和實際貢獻晉升級別，并相應提高工資福利待遇。

建立健全公務員晉升工作責任追究制。對于組織、人事、紀檢等部門及其負責人、考察人員等，在推薦、考察、醞釀和決策的各個環節中，未能如實介紹考核情況、未完全履行或未認真履行相關程序、未遵守工作紀律，導致用人上失誤并造成嚴重后果的，應當追究相關部門和相關人員的責任。

建立健全公務員晉升工作監督責任制。從制度上明確規定，各級黨組織及其主要負責人，各級組織、人事和紀檢、監察部門及其相關工作人員對公務員晉升工作負有相應的監督檢查職責。凡是在公務員晉升上發生的問題，后果嚴重且社會影響惡劣的，同樣應追究相關組織和相關人員的責任。

3.3 建立公平合理的人員薪酬制度 在公共部門中，薪酬福利的分配以及水平的高低將直接影響到公職人員對本職工作的態度與熱情。為提高公職人員的服務意識和服務質量，需要進一步完善公共部門的薪酬福利制度。

建立具有動態調節功能的公職人員薪酬制度。協調收入差距，確保薪酬分配公平、合理。完善薪酬定期增長制，根據國民經濟的發展水平、居民消費價格指數的變化和財政收入的具體情況制定一套比較科學的綜合指標；完善績效考核制度，使薪酬增長由“剛性”轉向“柔性”，只有能增能減的薪酬制度，才能起到有效的激勵作用；按照公職人員職務和級別的高低以及崗位責任的大小，確定他們的福利待遇，并以貨幣化、透明化的形式予以發放。通過這種方式，可以激發公職人員的工作熱情和創新精神，增強公職人員的歸屬感，可以吸引高素質人才加盟公共部門，以此提高公共管理和公共服務的質量。

3.4 完善人員培訓制度 由于公務員崗位的不同能力、素質參差不齊，培訓內容要針對不同層次的員工設計不同的培訓內容，解決培訓內容單調，實用性差，培訓覆蓋面窄的問題。

培訓模式多樣化。以往的培訓模式主要以聽老師講為主，沒有教與學的互動，使得培訓效果較差；培訓模式灌輸式與啟發式相結合，大膽嘗試案例式、情景模擬式、經驗分享式等教學新方法。充分利用網絡資源進行培訓。由于公務員在完成工作后，可以利用單位的網路系統在線進行專業知識、政策法規等內容的學習，在提高工作業務水平的基礎上，提升了個人的綜合素質。公務員出國培訓制度。國外的先進行政管理理論是我們基層公共部門需學習和借鑒的，只有走出去，充分利用國外的優質培訓資源才能使單位的業務骨干與世界接軌，考慮問題更全面，真正培養出精通國際慣例和前沿行政管理方法的業務骨干。

3.5 完善人員獎懲制度 構建邏輯嚴密、科學合理的公務員獎懲制度。把獎懲條件、獎懲內容、獎懲程序、申訴制度、撤銷制度等，以制度的形式明確下來，既要賞罰分明，又要獎懲得當。同時建立完善公務員獎懲實施配套機構，對獎懲規范、權限劃分、程序遵循、申訴上訴等都應有相應機構負責，保證獎懲制度得以貫徹落實。

我國實行公務員制度以來，對公務員多以正面激勵為主。從實踐效果看，僅僅使用表揚、獎勵、晉升等正面激勵是不夠的，還需運用批評、懲罰、降職等負面激勵，以增強公務員的壓力感和危機感，從而達到激發潛能、增加活力之目的，負激勵是正激勵的必要補充。完善公務員負激勵制度，探索對公務員處分的多種形式，例如改變崗位、扣減薪酬、暫停晉升等，做到罰當其責，使公務員不愿也不敢違法亂紀。

本文在研究了我國公共部門人力資源激勵機制的實際狀況，總結了我國公共部門人力資源激勵機制所存在問題的基礎上，對完善我國公共部門人力資源激勵機制進行了系統的分析和研究，給出了完善我國公共部門人力資源激勵機制的一些思考。

對于我國公共部門人力資源激勵機制的研究，只有把調動和發掘人力資源的積極性、主動性、創造性作為關鍵因素，把實現公共部門公共職能、為社會提供高品質公共服務作為價值取向，才能真正建立起有效的公共部門人力資源激勵機制，這也應當是符合我國社會發展實際需要的公共部門人力資源激勵機制。

激勵是公務員管理中非常重要、非常困難的一個環節，只有通過有效的激勵，充分調動公務員的積極性，才能改善公共服務的質量，并提高政府工作效率。隨著公共部門工作的深入開展，公共部門公務員的激勵機制在改進中將會遇到新的機會和挑戰，有待進一步研究和探討。（作者單位： 廣東惠州經濟技術學院）