地方高職院校輔導員隊伍建設探索

【摘 要】分析地方高職院校輔導員隊伍建設中存在的問題，結(jié)合工作實踐提出加強領導、完善制度、提高待遇、提高素質(zhì)等輔導員隊伍建設的策略。

【關(guān)鍵詞】地方高職院校 輔導員隊

伍建設 問題 策略

【中圖分類號】G【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2012）12C-

0101-02

高校輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常管理工作和思想政治教育工作的組織者、實施者和指導者。多年來，各高職院校堅持黨的領導，深入貫徹落實《中共中央國務院關(guān)于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》精神，切實加強高校輔導員隊伍建設，取得了許多成功經(jīng)驗。但是，隨著社會經(jīng)濟發(fā)展和高職院校的成長，輔導員隊伍建設中仍然存在諸多薄弱環(huán)節(jié)，具體工作中仍然存在一些問題，需要我們?nèi)ソ鉀Q，不斷適應高職院校發(fā)展和成長的需要。

一、地方高職院校輔導員隊伍建設中存在的問題

地方高職院校多是由高等專科學校、中等職業(yè)學校升格或合并而成，缺乏對輔導員隊伍重要作用的認識，缺乏管理輔導員隊伍的經(jīng)驗。當前，輔導員隊伍建設中存在的問題主要表現(xiàn)在：

（一）待遇較低，缺乏良好的工作條件和環(huán)境

地方高職院校主要是由當?shù)厥屑壺斦危ㄔO速度較慢，辦學條件跟不上經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)和一線城市的高職院校。對輔導員工作性質(zhì)，許多人不能正確而深刻地認識和理解，工作成績很難得到肯定，一些學校領導片面認為輔導員工作就是班主任工作。在待遇方面，輔導員不能與專業(yè)教師同工同酬，他們的工作環(huán)境和條件也不是很好。輔導員往往對學院重大事件的決策了解比較少，民主參與學校管理的機會不多，職稱的評選和晉升機會較少，培訓機會少。因此，學校和輔導員互相認同感較低，導致輔導員在學校沒有歸屬感，使得他們很難認同學校文化，思想認識有時與學校不一致。

（二）制度和機制不健全

地方高職院校建校時間不長，輔導員隊伍建設的制度和機制還有一個積累探索的過程。所以大部分地方高職院校建立的大多是一些表層的、直接的、短期的制度，如隊伍建設規(guī)定、激勵獎勵制度、考核制度等，但對于一些有利于輔導員長期、可持續(xù)發(fā)展的制度和機制還有待健全和完善，如經(jīng)費保障制度、職務晉升制度、培養(yǎng)和培訓制度、參與學院大學生思想政治教育工作制度、參與學院建設與決策制度等。由于管理上存在主觀性、隨意性等問題，學校有時出現(xiàn)制度朝令夕改的現(xiàn)象，制度的變化不是根據(jù)學校發(fā)展的實際而變化，而是根據(jù)人的主觀意志和需要去改變。同時，輔導員工作制度和機制制定后，執(zhí)行力比較差，時常發(fā)生有令不行，有行不果的現(xiàn)象。

（三）隊伍不穩(wěn)定

引起輔導員隊伍不穩(wěn)定的重要因素是輔導員的角色沖突。第一，責任的“彌散性”和工作成果的“無形性”造成的沖突。思想教育工作和日常管理工作成果往往是綜合的，而不是單方面的，在許多人眼里，教育管理學生的所有責任都是輔導員的責任，在實際工作中，輔導員員成了各層次管理人員的“終端”，責任可以無限擴大。但是，這些工作成果往往是“無形性”的，學校的安全穩(wěn)定、建設和發(fā)展成就在輔導員身上體現(xiàn)不明顯。第二，工作的繁雜性與個人事業(yè)方向的沖突。輔導員工作由于責任“彌散性”，決定了工作內(nèi)容的繁雜性。大量繁雜的管理事務耗損了他們大部分的精力，使他們很難抽出身來對思想政治教育理論和管理知識進行完整系統(tǒng)、深入細致的研究和分析，對已掌握的豐富的學生思想教育、實踐活動、管理經(jīng)驗材料沒有充足的時間整理、分析，他們理論水平、工作能力難以迅速提高，繁重的工作任務和強大的心理壓力使得許多輔導員深感疲憊，工作熱情逐漸減退，工作成就感低，成就動機難以實現(xiàn)，引發(fā)職業(yè)倦怠和角色模糊。而且地方高職院校輔導員大部分是從大學畢業(yè)生中招聘而來，他們對自己的職業(yè)生涯缺乏提前規(guī)劃，社會閱歷又不夠豐富，職業(yè)理想還不穩(wěn)定，基本上是處于適應社會、積累經(jīng)驗、選擇人生、尋找發(fā)展機會的人生階段，輔導員本身的發(fā)展方向和目標不明確，發(fā)展定位未確定，因此部分輔導員只是把目前的工作當做學習的平臺，把崗位當做“跳板”，一旦有更好的發(fā)展機會往往會“跳槽”。第三，角色的不定性與評估的欠公平性的沖突。輔導員角色的不定性是由于高校各職能部門對輔導員工作要求和角色期望不同造成，既是教育者、組織者、引導者，又是“保安”、“家長”、“保姆”。而對輔導員進行評估工作中，出現(xiàn)了重結(jié)果不看過程和初始條件、重靜態(tài)效果不看動態(tài)發(fā)展進步、重總結(jié)性評估不進行分析性評估等現(xiàn)象。不公平的評估結(jié)果影響了輔導員的工作積極性。

（四）輔導員素質(zhì)不高

部分輔導員缺乏正確的政治思想和觀點，教育科學理論知識存在不足。當前的輔導員中，一部分是從師范院校畢業(yè)的，他們在大學學習過教育科學理論課程，如心理學、教育學、教材教法、教育管理等，但由于缺乏教育教學實踐鍛煉，缺乏責任感和終身學習習慣，不注意在實踐中學習、思考、體悟、積累，因此教育科學知識未能在工作實踐中運用。另一部分輔導員是畢業(yè)于理工院校，很少學習和接觸教育科學理論知識，形成一種先天的知識缺陷，在工作中很難得心應手。

部分輔導員缺乏職業(yè)教育思想與理念。由于輔導員大多是畢業(yè)于一般綜合性本專科院校，對高職教育的性質(zhì)、培養(yǎng)目標、特點，對職業(yè)教育的背景、地位和作用，對職業(yè)教育的理念教育教學方式等都缺乏足夠的認識和理解。對職業(yè)教育教學特點的不理解，會影響輔導員學生管理的理念、行為和技能的形成。

部分輔導員綜合素質(zhì)不高和能力不強。輔導員年輕，有理想，有熱情，有沖勁，但由于缺乏社會閱歷和深厚的文化底蘊，輔導員的綜合素質(zhì)和能力特別是一些核心能力，如政策方針的理解能力、表達能力、與學生的溝通能力、學習能力、自我教育能力、處理學生問題特別是處理突發(fā)事件的能力等還跟不上工作需要。

二、地方高職院校輔導員隊伍建設的策略

（一）提高認識，加強領導

一是要深刻認識到輔導員工作性質(zhì)與特點。輔導員工作特點相對于專業(yè)教師和其他基層管理者而言，是一種高壓力的崗位。首先，高職院校學生綜合素質(zhì)偏低，問題行為較多，心理問題較多，突發(fā)事件多，如發(fā)生意外傷害事件、暴力事件、公共衛(wèi)生事件等，而這些問題的直接面對者和問題的基礎處理工作者就是輔導員，而這些問題的處理給輔導員造成很大的壓力。其次，職業(yè)院校的教育教學和學生的學習生活狀態(tài)是開放的、動態(tài)的、靈活的，輔導員的管理事務多而繁雜，除輔導員職責范圍內(nèi)的工作之外，學校許多雜務都會落到輔導員身上。最后，輔導員的工作時間長且缺乏規(guī)律，機動靈活，隨時待命。

二是要認識到輔導員隊伍是學校思想政治教育工作的重要力量，他們擔負著學校大學生思想政治教育工作的重要責任。學校要重視輔導員隊伍的領導和管理，應該由學校黨委統(tǒng)一領導和決策，并納入黨委工作規(guī)劃和計劃中，輔導員的任命、聘用、使用、管理、解聘等工作應該在黨委統(tǒng)一領導下進行。

三是要認識到輔導員是高校思想政治教育工作專業(yè)工作者，而不是“事務員”、“臨時工”。

（二）制定完善的制度

規(guī)章制度是隊伍建設的保障，建立完善的輔導員隊伍建設規(guī)章制度是輔導員隊伍建設的關(guān)鍵。制定完善的輔導員隊伍規(guī)章制度可以從以下幾個方面著手：

宏觀方面，制定輔導員隊伍建設的總體規(guī)劃或總體方案。包括輔導員隊伍建設的條例或規(guī)定、隊伍建設中長期規(guī)劃。中觀方面，制定輔導員隊伍管理制度，如聘用制度、管理與使用制度、考核與評價制度、培養(yǎng)與培訓制度、教育與激勵制度。微觀方面，輔導員日常管理制度和思想政治教育工作制度，如輔導員工作職責、輔導員班級日常管理制度、政治思想教育工作制度、學生安全教育與安全管理制度、新生教育制度、國防教育制度等。

目前，許多高職院校中觀的規(guī)章制度較為全面，但宏觀和微觀層面的制度較為欠缺，甚至是空白。缺乏輔導隊伍宏觀管理制度會使輔導員隊伍建設迷失方向，缺乏微觀制度會使輔導員隊伍建設和輔導員成長成為空話。

（三）提高待遇，改善工作環(huán)境，提高輔導員歸屬感、尊重感

提高經(jīng)濟待遇的標準應根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平、各學校的建設與發(fā)展水平和實際情況而定。但筆者認為輔導員經(jīng)濟待遇應該有一個底線。這個底線就是輔導員經(jīng)濟待遇應該與本校專業(yè)教師同酬，經(jīng)濟條件好的學校應偏高或較高于專業(yè)教師。同時要在滿足工作需要的物質(zhì)條件的基礎上，創(chuàng)設良好的氛圍：第一，使全體教職工提高對輔導員工作性質(zhì)、地位、作用與特點的認識，加強溝通與理解。第二，樹立輔導員榜樣，加大對輔導員的宣傳力度。第三，擴大對輔導員參與學院建設與發(fā)展、管理的途徑，提高輔導員主人翁意識。如讓輔導員對學院建設和發(fā)展有知情權(quán)，讓輔導員參與學院的建設與發(fā)展的決策、參與民主評議領導、參與教職工的各種活動等。第四，輔導員對學院建設與發(fā)展的意見和建議能直通學院領導并能得到相應的重視等。

（四）加強培養(yǎng)與培訓，提高素質(zhì)

應建立輔導員培養(yǎng)的平臺，使輔導員在學歷、職稱和專業(yè)技能上得到較大的提高。應重視輔導員的培訓，按層次分，有崗前培訓、提高培訓、骨干培訓。按內(nèi)容分，有基礎文化培訓、專業(yè)理論知識培訓、技能培訓。按形式分，有講座報告、研討、比賽、自學等。按組織單位分，有校內(nèi)培訓、校外培訓。為使培訓具有針對性和實效性，輔導員的培養(yǎng)與培訓一定要做到：首先，要做好調(diào)查研究工作，了解輔導員學習與提高需求，列出培訓菜單，有針對性、個性化地培訓。其次，制定輔導員培訓計劃，包括長期、中期、短期規(guī)劃。再次，重視校內(nèi)實踐培訓，創(chuàng)設條件和平臺讓輔導員在工作中行動中學習和研究。這是最有效、最經(jīng)濟、最省力的培訓與提高方式。注重讓輔導員發(fā)現(xiàn)工作中的問題，分析問題，解決問題，把工作當科研來做，把科研當工作來做，提高管理水平與管理能力。最后，培訓時，注重利用輔導員優(yōu)秀分子和輔導員本身的優(yōu)勢資源，讓輔導員培訓輔導員，注重挖掘優(yōu)秀輔導員先進、優(yōu)秀的資源，給其他輔導員作出榜樣，注意挖掘每個輔導員的“閃光點”，作為培訓材料和資源，讓每一個輔導員互相學習、互相影響、互相激勵。讓每一個輔導員既成為培訓者，又成為受訓者。

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【作者簡介】羅綺科，男，貴港職業(yè)學院科研督導處處長，副教授。

（責編 黎 原）