淺談國有企業的員工培訓

隨著世界經濟全球化時代的到來，人才這一概念得到了前所未有的認知高度。對員工進行培訓，被企業逐步認識到是關系到在日趨激烈的競爭中占領先機和能否順應社會變革的能力與活力的重要問題。因此，作為現代人力資源管理，它的首要任務便是把員工培訓成為企業有效的能動資源，建立起科學化、合理化的人力資源培訓管理體系。

一、員工培訓理論概述

1、員工培訓概念

培訓工作就是向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規范的過程，是由企業安排的對本企業員工所進行的有計劃有步驟的培養和訓練。培訓的最終目的在于提高員工各方面的素質，使之適應現職工作或未來發展的需要。對員工進行培訓，從根本上講，是企業管理、技術進步和員工發展的必然要求。

2、員工培訓原則

學以致用原則；專業知識技能和企業文化并重原則；全員培訓和重點提高結合原則；嚴格考核和擇優獎勵原則。

二、當前國有企業員工培訓采取的措施

培訓是企業生存發展的需要，是個人職業生涯的需求，是更好地達成組織目標，更好地為社會做貢獻的一種行之有效的學習方式。隨著經濟全球化、理論知識技術、管理模式的不斷更新，員工培訓的理念、方式、方法也在不斷地更新。國有企業的員工培訓也在新理念、新技術的指導下逐步走向正軌。具體措施如下：

1、建立員工培訓系統模型

員工培訓是一項系統工程，采用一種系統的方法，使培訓活動能符合企業的目標，能與企業的其他人力資源管理活動相互配合，讓其中的每一環節都能實現員工個人、工作和企業三方面的優化。

（1）確認培訓需求

經過組織機構、崗位、任務、人員等情況分析確定生產車間人力資源培訓的確切需求，這需要解決三個問題：第一，組織層面的分析，用以確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。第二，崗位與任務，完成任務勝任崗位所必需的知識和技能。第三，人員狀況的分析，將實際工作績效與理想的目標績效相比較，或將員工現有的技能水平與未來員工技能水平進行比較，從中找出兩者的差距，從而確定人員所需培訓內容。

（2）依據需求分析結果策劃培訓、確定內容，形成培訓計劃，設置培訓目標

勝任素質模型的思想是由美國著名心理學家David McClelland提出的。他的研究發現，傳統的性向測驗和知識測驗并不能預測一個人在工作中一定會取得成功。他認為應當對人員進行從外顯特征到內隱特征進行綜合評價，從而找到崗位的杰出者和一般勝任者在行為和思維方式上的差異，即確定勝任崗位工作所必需的素質。勝任素質應包含技能培養、知識的傳授、態度的轉變、社會（適應）技能的培訓等幾方面內容。

（3）、選擇適合的培訓方法

對生產車間的培訓分為技能操作人員、技術人員、管理人員三個層次的培訓，不同層次和不同崗位的人員采用不同的方法進行培訓。同時要結合本單位的特點，內容要切合實際，理論培訓與實際操作相結合，形式要多樣性，以調動培訓人員和受訓人員的積極性，提高他們在培訓過程中的興趣，以利于提高培訓效果。比較適合在生產車間運用的培訓方法有：

①在職培訓

在職培訓是指為使員工具備有效完成工作所需的知識、技能和態度，在工作進行中，由上級有計劃地對下級進行教育培訓。在職培訓是歷史最長、采用最普遍的培訓方式。

在職培訓的最大優點是經濟，另一個優點是學員學習時所處在工作環境與他們以后時間工作中的環境相同。即在訓練情境中所學的東西遷移到實際工作情境中。其缺點是，培訓人員在工作時間放下手中的工作，培訓時間占用工作時間，受訓者因經驗不足操作中有安全和質量風險，容易造成安全或質量事故。

②工作指導培訓

工作指導培訓方案的開始與工作分解，就是分步驟答列出應如何進行工作。伴隨工作分解是對每一步驟的關鍵點進行描述。關鍵點就是提供建議，幫助員工有效而安全地執行任務，同時給以及時糾正，征詢反饋。當受訓者能夠連續兩次執行任務而無須提出反饋時，這將意味著培訓的結束。

③工作模擬培訓

工作模擬培訓能夠提供近乎于真實的工作條件，同時又不失去對培訓過程的有效控制，從而為受訓者創造一種較好的學習條件。這種方法適合于對管理人員進行培訓，以提高管理人員的認知技能、決策能力和處理人際關系的能力。

④頭腦風暴法培訓

頭腦風暴法是相互啟迪思想、激發創造性思維方式的有效方法，它能最大限度地發揮每個參加者的創造能力，提供解決問題的更好更佳的方案。

此外，常見的員工培訓方法還有開辦講座培訓法、會議培訓法、小組培訓法、參觀法、事務處理法和影視法等。

4、選擇正確的培訓評估方法

評估培訓效果的目的在于了解培訓目標是否達成，對于成績進行肯定或否定的評價，以此可以找出缺點和不足，便于今后對培訓進行改進，從而更有利于提高后來的培訓工作的水平。培訓效果的評估要遵從有效性和效益性。有效性是指培訓工作對培訓目標的實現程度；效益性則是判斷培訓工作給單位帶來的全部效益（經濟效益和社會效益），而不僅僅是判斷培訓目標的實現程度。由于培訓方法的不同勢必會產生不同的培訓效果，需要采取成本收益法、以匯報的方式評估上崗培訓效果、采用調查問卷評估上崗培訓效果、評估記錄等幾種較適用于生產車間的評估方法。

三、今后國有企業員工培訓的改進方案

（一）建立員工培訓后的評估機制和人才聘用制度

目前大多數國有企業并沒有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法過于簡單，培訓效果評估工作只是停留在上崗培訓過后簡單的考試，事后就放在那里，不再做跟蹤調查，數據提取、分析，造成培訓與實際生產和服務相互脫節，也起不到任何成效。這樣一來，并不能真正的達到考評培訓的真正效果，在培訓上的巨大投入也沒有收到預期的回報。另外，許多企業對于評估比較滿意的員工也沒有進行相應的聘用或重用，這就使得許多員工感覺到學而無用，嚴重打擊員工的積極性，從而也就無法起到激勵作用。要想真正將培訓工作做實做好，真正使培訓成為職工最大的福利，就要堅持“以人為本”，不斷建立健全員工培訓后的評估機制和人才聘用制度。

（二）建立人力資本投資制度

隨著企業競爭的激烈程度和人才競爭的加劇，對于企業而言，高素質人才的數量在企業的發展中起到了不可越來越重要的作用，而對人才也提出了更高更具體的要求。現有人員的再開發、再培訓，對國有企業來說可能是最有效的人力資源管理措施。這方面政府應該給予大力支持。例如在新加坡，政府設立了工人技能發展基金，然后，根據企業需要，政府直接或委托社會團體、工會等社會力量主辦各類培訓班。企業再培訓職工時，只需出資10%，其余90%由工人技能發展基金負擔。這樣既調動了企業培訓員工的積極性，又促使了企業員工提高技能。

總之21世紀不僅僅是人才的競爭的時代，更是知識經濟的時代，隨著創新意識的出現，對于人才能力上開發的重要性已經遠遠的超過設備的科技含量和投資量，在社會主義市場經濟體制下，企業在市場競爭中尋求發展，首要解決的問題必須保持員工具有相對人才競爭優勢。因此，在員工培訓方面就要給予充分重視，積極開發員工的潛能，保證培訓的投入，這是每個企業必須要充分認識到和做到的。對員工而言，培訓能使職工提高技能，開發潛力，增加對工作的滿意度，更好地為組織做出更大貢獻，從而也有利于調動職工的主觀能動性的發揮，更好地實現企業和員工發展的“雙贏”。