我國上市公司高管薪酬問題及其法律規制

摘要：高管薪酬制度是公司法上的重要制度，也是公司治理的重要內容。近年來，我國上市公司高管“天價薪酬”的頻繁曝光引起了社會各界關于公司高管是否按績取酬的爭議，并且對高管薪酬制度產生了強烈質疑。本文從高管“天價年薪”的案例切入，首先分析了高管薪酬的構成內容和影響因素，然后論述了我國上市公司高管薪酬問題及其產生的原因，并針對這些問題分別從法律制度建設和公司治理完善的角度提出了規范我國上市公司高管薪酬制度的若干建議。

關鍵字：高管薪酬制度；公司治理；法律規制

一、問題的提出

近幾年來，我國金融行業上市公司高管人員的“天價年薪”屢屢曝光，其中非常典型的例子有2007年中國平安董事長馬明哲領取高達6616.1萬元的稅前薪酬，2008年國泰君安在業績下滑的情況下大幅提高薪酬及福利費用至32億元，2009年新華人壽前總裁孫兵領取巨額養老保險金，2011年深發展行長理查德薪酬高達869萬元，等等。類似情況在我國其他行業的上市公司甚至是國有控股的上市公司中也普遍存在。

由于高管薪酬水平涉及了敏感的收入分配問題，而且近年來高管薪酬與普通員工的平均工資水平之間的差距越來越大，如此令人乍舌的高額薪酬自然會引起人們的廣泛關注和強烈質疑。

高管薪酬制度是公司法上的重要制度，也是公司治理的重要內容。因此天價年薪事件的頻繁曝光還引起了社會各界關于上市公司高管薪酬制度是否合理的爭議。

二、上市公司高管薪酬的構成和影響因素

要評判上市公司高管薪酬制度是否合理，首先必須對高管薪酬的構成和影響薪酬水平的因素有所了解。

（一）上市公司高管薪酬的構成

上市公司高管人員是公司的戰略規劃人員，而公司戰略性規劃周期一般都較長，因此高管人員的工作績效更多地從公司的未來發展水平上體現出來。并且相對于基層員工來說，公司的經營成果更直接地反映出高管的工作能力。所以，針對高管人員的職務性質和工作特點，在高管薪酬設計上，大部分公司都采用強調績效的、側重長期激勵的經營者年薪制。

年薪制中，高管人員的薪酬由基本工資、績效工資、長期激勵和福利構成。其中，績效工資是以貨幣形式發放的基于高管工作績效的短期激勵，由資本利潤率、資產增長率等公司年度經營業務指標決定。長期激勵主要是股票期權和管理者持股收入，與公司未來股票市值相關，在高管薪酬構成中占據了與基本工資相當的甚至更高的比例。福利主要表現為補充養老保險、離職補償等，主要由高管的資歷、職位和任期決定。

（二）上市公司高管薪酬的影響因素

影響上市公司高管薪酬水平的因素可以分為公司外部因素、公司內部因素和高管個人因素，三者相互聯系，共同發生作用。分析影響上市公司高管薪酬水平的因素有助于我們對癥下藥，研究當前高管天價年薪是否合理以及探索規范高管薪酬制度的措施。

外部因素主要包括公司所處行業的競爭和風險程度、公司所在地區的經濟發展水平。如果公司所處行業競爭激烈，風險較高，那么高管所承擔的責任和風險也會偏大，作為對價補償，其薪酬水平也會較其他行業偏高。而在經濟發達地區，若公司經營良好，盈利水平高，則高管人員的績效工資相對也高。此外，公司高管薪酬的確定必須考慮當地人才市場供求關系和價格水平，考慮同行業競爭公司的高管薪酬水平，以保證本公司的薪酬水平能夠符合市場供求情況，保持薪酬競爭力，吸引和留住優秀管理人才。

內部因素主要包括公司規模的大小、公司的經營業績和支付能力等。公司規模越大，經營環境越復雜，經營管理的難度就越大，高管承擔的經營風險和責任也越大，因此需要較高的薪酬作為激勵高管承擔責任的風險補償。公司的經營業績和支付能力直接影響高管的薪酬分配。公司盈利狀況良好，股票市值高，受其影響所決定的高管的績效工資和長期激勵就高。

個人因素則包括高管所具有的專業技能、資歷水平及其工作業績等。如果高管擁有嫻熟的經營管理方面的專業技能，且資歷高，經驗豐富，那么其通過自己的組織管理工作為公司創造的單位價值就越大，在一定時期內為公司創造的總體收益也越高，理應獲得與自己的人力資本投入相對應的薪酬。

三、上市公司高管薪酬問題及其產生原因

通過對高管薪酬構成及影響因素的分析，本文認為我國上市公司的天價年薪問題不僅是由高管薪酬制度設計本身存在的問題所引起，也由我國現行公司法律制度的不完備和上市公司治理結構的缺陷所導致。

（一）高管薪酬制度存在的問題

在經營者年薪制的構成中，中長期激勵主要是股權激勵，它采取薪酬與股價掛鉤的方式，根據公司的經營成果對高管進行激勵，使高管的經營行為與公司長期經營目標和利益關系趨于一致，促進其經營行為的長期化。

但是，只有在信息有效的理性市場中，當股價能正確反映公司業績時，股票期權激勵才能實現以上理想狀態。而在實踐中，由于我國公司治理法人結構不規范，市場信息不對稱，高管兼任董事會成員的現象很普遍，因而常常發生自己代理，自定薪酬的情況，股權激勵計劃也未按規定提交股東大會審批，甚至有高管假借經營活動暗中操縱股價，使得股票價值背離公司業績，導致盈利虛高，難以衡量公司的真實經營狀況。這是股票期權激勵計劃的局限性。

此外，我國目前還沒有形成市場化的職業經理人考核機制，無法有效評估高管工作對公司經營業績的貢獻程度，中長期激勵應按怎樣比例發放等難以測算。在薪酬管理實務中，高管薪酬與其工作績效之間的相關性是確定薪酬水平是否合理的重要依據。而績效考核標準的模糊不清增加了評估高管真實績效的難度，難以量化高管為公司創造的價值，進而也失去了判斷高管薪酬水平合理性的基礎。因此，上市公司薪酬機制中績效考核環節的缺陷常常造成高管薪酬與績效脫節，甚至出現高管無功受祿的情況。

再者，一些上市公司過于注重薪酬對高管的激勵作用，卻忽略了薪酬設計的內部公平性，以致于高管與普通員工的年薪相差幾十甚至數百倍，出現“過度激勵”。這也是社會各界對高管“天價薪酬”反應如此強烈的重要原因之一。

（二）公司法律制度和公司治理結構的缺陷

根據我國《上市公司治理準則》（以下簡稱《治理準則》）的規定，“董事報酬的數額和方式由董事會提出方案報請股東大會決定”，“經理人員的薪酬分配方案應獲得董事會的批準，向股東大會說明，并予以披露。”新《公司法》也規定，股東會“決定有關董事、監事的報酬事項”，“公司應當定期向股東披露董事、監事、高級管理人員從公司獲得報酬的情況。”然而，盡管有這樣的規定，在實際操作中，法律能夠干預的程度卻是有限的，上市公司在確定高管薪酬時依然存在程序不正當的問題。

由于我國上市公司中存在較為嚴重的“委托-代理”問題，董事常常忽略股東利益，脫離股東，過多地依賴高級管理人員，使得高管在無形中對董事產生相當大的影響力，甚至包括自身薪酬的決定。這種現象使高管薪酬的確定違背了程序公正性，董事會難以對薪酬決策做出實際監督。特別是在股權結構相對集中的大型上市公司，如果高管得到控股股東的支持，那么他們在自身薪酬水平的確定上便擁有很強的發言權，而其他股東在這一過程中則處于被動地位，甚至無法參與其中，最終會損害在公司中幾乎毫無實際發言權的大部分股東的利益。

此外，《公司法》和《治理準則》對高管薪酬披露義務的規定仍停留在原則性條款，執行力度弱。同時，高管與股東之間的利益沖突也使高管不愿向股東披露過多有關自身薪酬的信息，而是采取隱瞞或模棱兩可的方式規避披露義務。

再者，《治理準則》雖然規定上市公司董事會可以設立薪酬與考核委員會，負責“研究董事與經理人員考核的標準，進行考核并提出建議；研究和審查董事、高級管理人員的薪酬政策與方案”，并且“薪酬與考核委員會中獨立董事應占多數并擔任召集人”。然而問題是，目前我國上市公司中的獨立董事制度并不完善。一方面，在本公司擔任獨立董事的人們同時在其他公司也身負重職，因而他們為履行獨董職責所投入的時間和精力都遠遠不足，無法切實發揮對薪酬制定程序的監督審核作用。另一方面，獨立董事往往只能獲得有限的信息，并且信息來源也主要是高管或董事會，缺乏相對獨立的信息來源渠道，因此由獨立董事組成的薪酬委員會自然也無法保持真正的獨立性，在審查高管薪酬決策時流于形式，難以達到設立該委員會的目的。

四、上市公司高管薪酬的法律規制

綜上所述，盡管有《公司法》、《證券法》等公司法律制度的存在，天價年薪事件卻屢屢發生，可見上市公司高管薪酬的規范問題在我國并沒有得到足夠的重視和解決。現行公司法律制度只是從原則上規定了高管薪酬的確定和執行程序，對于操作中可能會發生的問題以及問題如何解決等細節并沒有作出詳細規定；多數關于公司高管薪酬分配的規范也只是行政法規或政府部門發布的規章及文件，強制力遠遠不足。雖然在市場經濟條件下，高管薪酬的確定屬于公司治理的內部事項，應該通過股東與管理層之間的博弈來實現控制，法律和行政不應過度干預。但是，對于正處在經濟轉型時期的我國來說，采取適當的法律法規政策為上市公司高管薪酬制度設計提供價值指引也是勢在必行的。

（一）建立健全薪酬法律制度規范

首先，在《公司法》中增加授權股東和監事會對高管薪酬確定程序進行監督的規定，將重大薪酬事項的決策權和監督權在一定范圍內回歸股東，以便于當董事會未能有效監督管理層時，股東可以更直接地進行干預，比如提起股東派生訴訟，必要時可以撤換董事和高管等等。此外，賦予監事會更加具體的程序性權利，比如對高管薪酬確定程序的知情權和監督權等，要求其在原有的監督職權基礎上，對高管薪酬的提案和決策過程進行監督和質詢，以確保程序的公正合理。

其次，《公司法》和《證券法》中都應該對高管薪酬的信息披露作出具體的操作性規范。比如，增加規定高管薪酬必須披露的內容、披露的方式以及披露的對象等，明確對高管薪酬制度進行問責的權利義務主體，并且要加強對高管薪酬水平與其所承擔的責任風險和工作業績之間的相關性的披露，將高管薪酬事項置于多方利益相關者的監督之下，對其形成有效約束。

第三，應盡快對《上市公司治理準則》進行修改完善。現行的《治理準則》在2002年頒布實施，至今已十年，其中部分規范已經不合時宜。而且，《治理準則》的制定依據《公司法》和《證券法》在2005年均已進行修訂。因此，證監會也應該根據兩法的最新規定，并結合近年來的監管實踐，修訂《治理準則》，增加有關高管薪酬確定程序和信息披露的詳細要求，力求適應發展變化的新情況。

第四，證監會應加快推動《上市公司監督管理條例》的發布實施。2007年9月，根據新修訂的《公司法》和《證券法》，證監會起草了《上市公司監督管理條例（征求意見稿）》。該監管條例對兩法中有關公司治理的條款做了細致規定，是一部較為具體的規范上市公司治理的法規。同時，筆者建議在該條例中補充對高管薪酬確定程序和信息披露的專門規定，以便于證監會強化對上市公司高管薪酬設計的直接監督。因此，如果該條例能盡快得到完善和出臺，將能為高管薪酬的監管提供更為堅實的法律基礎。

第五，公司法律制度中應通過強制性規定保障上市公司薪酬與考核委員會在高管薪酬確定中的獨立地位。同時，建立責任追究制度，對薪酬委員會的行為作出約束，增強其責任感。如果由于委員會的不盡職而通過了不合理的薪酬方案，股東和公司應依法追究其相應責任。

（二）完善上市公司的內部治理

第一，公司章程在公司治理中的地位和作用相當于憲法，因此應將高管薪酬的決策程序和審查程序都在章程中進行詳細具體的規定，而不應只是對《公司法》條文進行簡單復制。在法律法規的指引下，通過章程的規定進一步維護和強化獨立董事的獨立性，規定內部控制的問責機制，逐步解決內部人控制問題，使董事更大程度地獨立于管理層。同時要保持股東與董事之間溝通機制的暢通，確保董事名副其實地代表股東利益對公司進行經營管理。

第二，加強薪酬委員會的建設，細化其對高管薪酬的管理內容、職責及程序，充分發揮其薪酬決策和審查的作用。薪酬委員會建設的重要內容就是增強其獨立性，因此應在公司內部建立相應的回避制度，禁止任何可能與高管存在利益關系的公司人員進入薪酬委員會，確保委員會在進行績效考核與研究薪酬方案時能獨立于高管，避免受到高管的影響和干預。此外，公司還可以從外部聘請專業的薪酬設計人員作為薪酬顧問，直接對委員會負責，增強委員會制定合理薪酬的能力。

第三，強化高管薪酬信息披露的真實性、準確性、完整性和及時性。高管薪酬的決定程序包括薪酬制度的選擇、薪酬結構的確定、考核標準的選擇、薪酬委員會的運作以及日常監督的實現等，這些程序都應進行披露。在實務中，不僅是董事會要向股東大會報告并披露高管績效考核結果和薪酬事項，薪酬委員會也應該將經過董事會審核前后的兩份薪酬提案進行披露，使股東了解提案的內容，了解董事會是否對薪酬提案進行了實質性的審核修正以及修正的內容與程度等，以便于股東能及時發現董事是否失職并及時采取措施糾正。

第四，公司應逐步調整高管薪酬結構，降低短期激勵（主要是獎金）在薪酬構成中的比例，加強中長期激勵，將股票期權作為高管薪酬收入的主要來源，真正確保高管薪酬與公司業績風險和長期經營狀況的相關性，避免高管的道德風險和短期行為，使年薪制的設計初衷得以實現。為此，公司可以從外部聘請專業的績效評估機構，設計系統的績效考核標準，以公司經營業績為基礎，對高管的工作能力、工作態度和工作成效進行考核與評估，將高管的經營管理對公司業績增長的貢獻程度進行量化分析，以此判斷高管是否值得高額年薪，以便確保薪酬與業績的正相關性。

第五，根據《治理準則》的規定，董事和高管除了對公司負有忠實義務和勤勉義務外，還應關注其他利益相關者的利益，承擔相應的社會責任。因此，公司不僅要考察高管的工作績效，還應考察高管在日常經營行為中是否積極履行了社會責任，在設計薪酬時將社會責任因素列入考核標準，對高管行為進行約束，實現高管權責利的統一。

五、結語

判斷上市公司高管薪酬是否合理，必須綜合公司內外部影響因素和高管個人因素來考慮，即，關鍵要看高管對公司發展的貢獻度以及為股東創造的價值，要看其他人在這一職務上能否實現相當的甚至更高的績效，而不是進行簡單的數字對比。

上市公司高管薪酬制度是公司法上的重要制度，也是公司治理制度的重要內容。它不僅涉及了董事和高級管理人員的職權、責任和義務，還涉及了獨立董事制度、信息披露制度以及“委托-代理”問題，因此對高管薪酬的規制需要從完善公司法律制度和公司治理機制兩方面著手。但是，在我國經濟轉型過程中，如何對高管薪酬進行有效規制，同時又不過多干預公司內部治理，是公司法律制度建設必須實現的平衡點。完善上市公司高管薪酬法律規制任重而道遠。

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（作者簡介：何欣如，華南理工大學法學院知識產權學院民商法學碩士研究生。）