試論360°績效考評在國有建筑企業(yè)中的運(yùn)用

【摘要】績效考評作為人力資源管理活動中的一個重要的核心內(nèi)容，被越來越多的企業(yè)管理者所認(rèn)同和重視。一套公平合理全面的績效考評體系，可以有效地促進(jìn)個人生產(chǎn)效率的提高，改善員工的生產(chǎn)行為，激勵員工的生產(chǎn)積極性，從而最終使組織績效得到提高。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，企業(yè)競爭也日趨激烈化，績效問題幾乎成為了每一個企業(yè)都特別關(guān)注和想要解決的問題。文章研究了360°績效考評在國有建筑企業(yè)中的運(yùn)用。

【關(guān)鍵詞】360°績效考評 人力資源管理 國有建筑企業(yè)

360°績效考評（360－degree feedback）也稱為全視角考評（full-circle appraisal）或多個考評者考評（multirater assessment）。這種考評方法的核心在于，是由被考評者的上級、同級同事、下級以及內(nèi)外部客戶在被考評者自我考評的基礎(chǔ)上，進(jìn)行多角度、全方位的考評，考評結(jié)果出來后，再通過相關(guān)的溝通和反饋流程，使被考評者充分認(rèn)識到自己的考評結(jié)果，找出存在的差距，從而達(dá)到改變工作方式，提高個人和組織績效的最終目的。

360°指的就是全方位的，多角度或全視角的。如圖所示，被考評者處于考評示意圖的圓心，考評者分布在被考評者的各個角度，上級考評位于0°位置，同級考評者和內(nèi)外部客戶考評者分別位于90°和270°的位置，180°為下級考評者。

360°績效考評的出發(fā)點(diǎn)就是要盡可能地擴(kuò)大考評者的選取范圍，從不同的角度、不同的群體來搜集考評信息，從各個角度對被考評者進(jìn)行綜合評定。將被考評者的自我考評與從多角度搜集到的考評信息進(jìn)行綜合對比，作出初步的考評意見。在與被考評者充分溝通后，使其對自己的考評結(jié)果真正接受。這種方法較于其他績效考評的優(yōu)點(diǎn)在于考評的渠道廣闊、角度全面、信息完整多樣。各個層面的考評者都有，有效地避免了“人情考評”“主觀考評”等情況，集中各個方面的考評意見，使得被考評者更容易接受考評結(jié)果，有助于主觀上的努力改進(jìn)。

國有建筑企業(yè)有其自身的特點(diǎn)：一是國有企業(yè)長期以來形成的“大鍋飯”現(xiàn)象在職工思想上的根深蒂固；二是建筑類施工企業(yè)的崗位龐雜、工種眾多，難以有一個統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。在績效考評中由于國有企業(yè)的長期以來在機(jī)制體制方面不夠靈活，調(diào)動員工積極性方面有所欠缺，在市場經(jīng)濟(jì)的競爭中難以充分發(fā)揮自身實力。一個重要的原因就是績效管理未能充分發(fā)揮作用，無論是組織還是個人的績效都沒有被充分發(fā)揮。舊有的一些考評方式不能從思想上解決廣大員工的參與積極性，主要表現(xiàn)在：一是員工對整體績效考評的目的和作用認(rèn)識不足，認(rèn)為只是一個例行考核，思想重視度不夠。二是考評沒有使全員參與進(jìn)來，成為人力資源部門或個別部室的事。三是一些考評細(xì)則設(shè)置不夠合理。

現(xiàn)代企業(yè)制度下，一項工作要想取得成效，需要各個部門、各個崗位的員工團(tuán)結(jié)協(xié)作、配合得當(dāng)。績效考評也是一樣，需要全體員工的積極參與，要主動地發(fā)現(xiàn)自身與別人的差距，與組織目標(biāo)的差距。

360績效考評對國有建筑企業(yè)適用的原因是最大程度地扭轉(zhuǎn)“平均主義”的思想，改變“人情考評”“主觀考評”局面，盡可能地幫助被考評者樹立對自已的正確認(rèn)識，使得以持續(xù)改進(jìn)，在與民營企業(yè)相比，薪酬無法大幅度改革之時，著重于對被考評者的自身提高，提高其企業(yè)歸屬感和榮譽(yù)感，促進(jìn)其明晰的職業(yè)規(guī)劃的形成，使之切合公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展的需要。

360°績效考評綜合地運(yùn)用了心理學(xué)、統(tǒng)計與評價、社會學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)等科學(xué)手段。它的基本原理是把考評的結(jié)果分?jǐn)?shù)看作是真實分?jǐn)?shù)與誤碼差的一個線性組合。所謂真實分?jǐn)?shù)，就是運(yùn)用一種測量工具測量時，在不存在誤差的情況下應(yīng)該得到的理論數(shù)值。在實際中，一般是用多次考評或多角度考評的平均值來表示真實分?jǐn)?shù)。用一個函數(shù)模型表示為：E（X）＝T

同理，某一個考評結(jié)果也可以用模型表示如下所示：X＝T+e

X為某一考評結(jié)果，T為假設(shè)的真實數(shù)值，e為考評誤差。

由于360°績效考評最大的優(yōu)點(diǎn)就在于多個角度、全方位多次考評。對于每一個考評者來說，其誤差是不可預(yù)定的，誤差的性質(zhì)和方向不盡相同，所以，假設(shè)考評者選取的數(shù)量足夠大的話，其誤差在理論上會相互沖抵，即：E（e）=0

如此的話，各個考評者從不同角度所做出的考評結(jié)果分值的平均值，就會最大程度地真實表示了被考評者的績效。從這一方面來說，360°績效考評就具有了更高的可信度和有效性，也更易于被被考評者所接受。

1.符合企業(yè)對人力資源的需求。國有建筑施工企業(yè)在未完全改制完成的過程中，迫切需要增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，而人力資源是企業(yè)重要的核心競爭力資源。在做大做強(qiáng)企業(yè)的過程中、在不斷提高企業(yè)資質(zhì)、開發(fā)新的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域過程中，都需要更多綜合素質(zhì)高、業(yè)務(wù)技術(shù)精的新型員工。

2.360°績效考評方法可更全面地評價員工的績效，能將對被考評者的考評誤差控制在非常低接近于零的水平，更容易被國企員工所接受。

3.360°績效考評方法加入了溝通和反饋的環(huán)節(jié)，可全方位地尋找被考評者需要改進(jìn)的方面，另一方面，由于考評往往是一個相互的互動過程，被考評者和考評者的角色常常會互換，這樣，會使每一名參與者都能客觀認(rèn)真地對待考評工作，更易于為員工認(rèn)同和接受。

4.360°績效考評方法更適宜建筑工程施工企業(yè)的復(fù)雜性，可以在最大程度上更全面地結(jié)合員工工作性質(zhì)、工作職責(zé)、崗位說明等情況，予以細(xì)致地評價員工。

360°績效考評注重全員參與，注重從各個角度對員工進(jìn)行評價，在此基礎(chǔ)上形成的考評結(jié)果無疑會更加客觀真實，更加符合實際情況，同時，360°績效考評從各個角度進(jìn)行，每位員工既是被考評者，也是考評者，能有效調(diào)動積極性，如果運(yùn)用得當(dāng)，必然會對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生良好的推動作用。

作者簡介：閆俊武（1980-），山西古交人，在職研究生，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：工商管理。

（責(zé)任編輯：陳岑）