淺析中小型企業(yè)培訓

【摘要】企業(yè)是現(xiàn)代社會的細胞，是市場經(jīng)濟的主體，而中小企業(yè)則是這一主體中最富有活力的組成部分。市場經(jīng)濟的優(yōu)勝劣汰，從某種意義上說也是人力資源的競爭。中小型企業(yè)員工培訓是提升人力資源水平的重要手段，也是提高市場競爭力、增強員工對企業(yè)忠誠度與職業(yè)技能的一種最直接、最普遍的做法，是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的，是近代企業(yè)管理者們一直在探索研究的課題。

【關鍵詞】中小型企業(yè) 人力資源 培訓 對策

一、中小型企業(yè)培訓現(xiàn)狀

《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》、 《國務院關于進一步促進中小企業(yè)發(fā)展的若干意見》（國發(fā)〔2009〕36號），對中小型企業(yè)劃分了的十七種行業(yè)標準，對職工人數(shù)、銷售額進行了確定。和大企業(yè)相比較，中小企業(yè)面臨到更多挑戰(zhàn)，例如，低資本基礎、有限的業(yè)務領域知識、缺乏優(yōu)質(zhì)市場信息、對競爭格局淺顯的理解、缺乏專家支持及人力資源的水平不高等，嚴重制約它們的創(chuàng)新和市場競爭能力。但是一旦有機會，大部分中小企業(yè)都希望能迅速做大做強，使經(jīng)濟快速增長，其往往是偏重近期的經(jīng)營目標和規(guī)模擴張，忽略企業(yè)的長期發(fā)展，包括員工培訓等文化內(nèi)涵建設，表現(xiàn)在多個方面：

（一）中小企業(yè)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓未列入工作議程

隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營目標、規(guī)模不斷增長，以至于大部分中小型企業(yè)追求短期利益的最大化，忽視培養(yǎng)及積累人才，疏忽內(nèi)部管理。他們不愿投入足夠培訓成本，犧牲目前看得見的利益，去完成長遠且“有待于時日才看見的”發(fā)展規(guī)劃遠景，其后果往往給企業(yè)發(fā)展建設造成短板。

（二）中小企業(yè)缺少培訓經(jīng)驗和師資力量

十年樹木，百年樹人。在市場經(jīng)濟體制下，行業(yè)競爭愈演愈烈，加之經(jīng)費精力不足，以至于很多企業(yè)不能沉下心來，給企業(yè)培訓多一些投資，建立培訓師資隊伍，致使企業(yè)培訓工作沒有培訓經(jīng)驗和師資力量，即使企業(yè)有一些好的培訓計劃也不能順利實施，造成企業(yè)發(fā)展后勁不足。

（三）市場人才跳槽頻繁，使培訓工作無法正常開展

由于缺乏制度管理，形成市場人才跳槽現(xiàn)象嚴重：一是部分企業(yè)不重視培訓，直接采取“培訓不如招聘現(xiàn)成人才”，挖人“墻角”之法；二是有的企業(yè)培訓后，增加了員工工作技能，同時也給了他跳槽的“本錢”，企業(yè)沒有相應手段進行制止，使企業(yè)人才大量流失，嚴重影響了企業(yè)的正常經(jīng)營和發(fā)展。

二、對現(xiàn)狀產(chǎn)生原因的分析

（一） 管理者重視不足

1.在培訓工作中，有一些企業(yè)認為培訓投資回報率太低，相較生產(chǎn)和銷售的成本代價提高，短期投入與產(chǎn)出不成正比；員工則認為培訓效果不明顯，沒有解決實際問題，沒有用途等。

2.對人力資源培訓師資技術及教材要求不高。培訓師缺乏有關培訓方面的知識和技能，培訓經(jīng)驗不足，主觀和客觀原因使他們沒有機會進修，在匆忙的培訓過程中遇有老師缺乏，暫時頂課，教材使用隨意，使培訓流于形勢。

3.培訓結(jié)果檢測更多依賴于書面考試，學習的技巧、學習的目的和針對性不高。培養(yǎng)他們的工作技能，引導開發(fā)導向受訓者在時間工作中的技能方法，不僅重視培訓過程本身，也重視培訓需求分析，及訓后的后續(xù)措施，使考試真正檢測學習結(jié)果。

（二）企業(yè)培訓認識有誤區(qū)

有些民營企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，經(jīng)營的目標是不斷擴張，以至于內(nèi)部管理疏忽，人才積累的工作逐漸被忽視，“砍柴的時候忘了磨刀”。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范，根本就沒有法制的體系。即使有部分制度，也就是掛在那里讓人看看而已，不能落實到實際工作中去，也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠遠達不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。

（三）培訓方法不科學

大部分企業(yè)在培訓中，由于對層次、類型、員工需求等分析功課不到位，致使培訓形式單一、經(jīng)驗不足、針對性不強，缺乏激勵制和有效教育方式等，包括培訓成本投入不足，對培訓者素質(zhì)技能要求認識不足，以及對培訓效果應用技術應用不足等，導致員工對培訓缺乏熱情，沒有積極性及認真的態(tài)度，使培訓效果不甚理想，

（四）培訓制度不健全

社會的激烈競爭，使企業(yè)的經(jīng)力全部投入到經(jīng)營當中，大部分企業(yè)忽略了不斷完善和健全規(guī)章制度，以人治為主，甚至對員工管理也缺乏長遠規(guī)劃，沒有建立長期有人才培訓制度，也有的企業(yè)基層管理方式追求簡單直接，在培訓中對教學目標、教學教材、教學師資等多層次的需求不做設定，缺乏現(xiàn)代化企業(yè)管理概念，使培訓工作無法進入正常軌道。

三、中小企業(yè)培訓的對策

（一）正確認識培訓的作用

中小型企業(yè)員工培訓是提升人力資源水平的重要手段，也是提高市場競爭力、增強員工對企業(yè)忠誠度與職業(yè)技能的一種最直接、最普遍的做法，是中小企業(yè)發(fā)展中不可或缺的工作。有條件的企業(yè)，自己制定培訓計劃時需要與公司的當前發(fā)展階段相匹配，結(jié)合當前面臨的各種具體現(xiàn)實，關注當前問題和兼顧長期利益，核算培訓的機會和長遠成本，爭得各級領導與員工的支持。無師資條件的企業(yè)可以依托政府和社會的力量，定期不定期邀請人力資源權威專家進行企業(yè)員工的培訓，使企業(yè)培訓工作正常啟動起來。

（二）建立健全培訓制度

1.有的放矢，建立培訓選拔制度

為了有利于增強培訓的實效性，在選擇培訓對象時要考慮員工掌握培訓內(nèi)容的能力及他們回到工作崗位以后應用能力。這不僅是一個重要的員工激勵問題，同時也是一個重要的效率問題。選擇采用員工自愿報名和部門推薦相結(jié)合，通過考試擇優(yōu)錄用、民主推薦、對優(yōu)秀員工獎勵等方式。

2.相互制約，建立培訓簽約制度

培訓簽約制度有利于維護企業(yè)與員工雙方利益。特別是需要較長時間脫產(chǎn)的培訓，提高了企業(yè)員工的成本。應從以下幾個方面來約束企業(yè)員工：

（1）培訓時間、地點、項目、費用和形式等；

（2）人員；

（3）培訓后的技術能力水平及在企業(yè)服務的時間和崗位；

（4）培訓員工的權利和義務；

（5）違約補償；

（6）送培企業(yè)主管部門批準人的有效法律簽署。

3.獎懲分明，建立培訓激勵制度

從培訓制度上建立激勵與約束機制；一是把培訓、考核、晉升、薪酬有機結(jié)合起來，調(diào)動員工參加培訓的積極性。使員工感受到組織對他們的重視與培養(yǎng)，增強他們職業(yè)發(fā)展的信心，同時也激發(fā)了回報企業(yè)的意識和決心；二是制定相應的約束機制，對培訓考核成績優(yōu)異的員工進行工資晉升和獎勵制度，三是對考核較差的單位和個人進行相應的處罰。

4.增強評估，建立培訓考核制度

建立績效評估和責任評估制度。績效評估是以培訓成果為對象進行評估，包括培訓后個人學習成果和對組織的貢獻。培訓績效評估指標有：反應指標、學校指標、行為指標、成果指標等。責任評估是以負責培訓部門和培訓這的責任為對象的評估，培訓責任指標有：培訓計劃評估指標、培訓設施評估指標、培訓師資評估指標、培訓教材評估指標、培訓成果評估指標。

（三）堅持科學的培訓原則

1.關心愛護員工

培訓的目的一是為實現(xiàn)企業(yè)工作目標，二是對人才培養(yǎng)。在培訓中，除一些專業(yè)技能的訓練外，還應該教會員工如何有效處理工作和家庭的關系，如何度過自己的業(yè)余生活，如何保持好一種平衡的心態(tài)，如何消除壓力等。盡力使培訓成為一個輕松愉快的學習過程，而不是變成員工的一種負擔。

2.理論聯(lián)系實際

要求培訓根據(jù)企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展狀況以及員工的不同狀況來進行，可以選擇不同的培訓內(nèi)容，采取不同的培訓方式。例如通過課堂講授、討論、模擬、案例分析、沙盤模擬等方法。即講授專業(yè)技能知識和一般原理，提高受訓者的理論水平和認識能力，又解決一些企業(yè)在經(jīng)營管理中存在的實際問題，以提高企業(yè)的整體效益和管理水平。

3.激發(fā)員工熱情

充分調(diào)動企業(yè)員工的主動性、創(chuàng)造性，強調(diào)員工的參與和合作，使他們在每一次培訓的過程中都能自發(fā)地體驗到創(chuàng)造的樂趣。培訓的內(nèi)容、方式等能最大限度地滿足其需要。這樣，培訓才能由要我學變成我要學。

總而言之，員工培訓是人力資源管理的重要內(nèi)容，是人力資源投資的主要方式。眾多國內(nèi)外企業(yè)的成功實踐證明，人力資源培訓是提高員工素質(zhì)、獲取企業(yè)競爭力的源泉。企業(yè)對員工的培訓是必不可少的，員工培訓是企業(yè)中風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。

企業(yè)應根據(jù)自身實際情況，切實做好新員工導向培訓的計劃、實施、評估等階段的各項工作。隨著知識經(jīng)濟的到來，目前的導向培訓也有了許多新的發(fā)展，如導向培訓方式的多樣化、新員工職業(yè)發(fā)展的制定等。與跨國公司相比，國內(nèi)企業(yè)至今都沒有將員工的職業(yè)生涯問題擺上議事日程。對于新員工的職業(yè)生涯，國內(nèi)企業(yè)需要建立良好的使用和培養(yǎng)機制，從而可以使企業(yè)快出人才、多出人才，使員工技術更完善，為企業(yè)多快好省的經(jīng)濟建設做出貢獻。同時社會也可以面向企業(yè)提供更充足的人力資源培訓。中小企業(yè)的健康發(fā)展需要全社會廣泛的關注與重視，讓我們共同創(chuàng)造與維護一個健康的、有創(chuàng)新能力的、有長遠發(fā)展的中小型企業(yè)與員工的成長環(huán)境。

作者簡介：劉金憶（1986-），江蘇人，南京財經(jīng)大學在讀研究生，研究方向：工商管理。

（責任編輯：劉影）