淺析中小型企業培訓

【摘要】企業是現代社會的細胞，是市場經濟的主體，而中小企業則是這一主體中最富有活力的組成部分。市場經濟的優勝劣汰，從某種意義上說也是人力資源的競爭。中小型企業員工培訓是提升人力資源水平的重要手段，也是提高市場競爭力、增強員工對企業忠誠度與職業技能的一種最直接、最普遍的做法，是企業發展中不可或缺的，是近代企業管理者們一直在探索研究的課題。

【關鍵詞】中小型企業 人力資源 培訓 對策

一、中小型企業培訓現狀

《中華人民共和國中小企業促進法》、 《國務院關于進一步促進中小企業發展的若干意見》（國發〔2009〕36號），對中小型企業劃分了的十七種行業標準，對職工人數、銷售額進行了確定。和大企業相比較，中小企業面臨到更多挑戰，例如，低資本基礎、有限的業務領域知識、缺乏優質市場信息、對競爭格局淺顯的理解、缺乏專家支持及人力資源的水平不高等，嚴重制約它們的創新和市場競爭能力。但是一旦有機會，大部分中小企業都希望能迅速做大做強，使經濟快速增長，其往往是偏重近期的經營目標和規模擴張，忽略企業的長期發展，包括員工培訓等文化內涵建設，表現在多個方面：

（一）中小企業缺乏戰略規劃，培訓未列入工作議程

隨著經濟的高速發展，企業的經營目標、規模不斷增長，以至于大部分中小型企業追求短期利益的最大化，忽視培養及積累人才，疏忽內部管理。他們不愿投入足夠培訓成本，犧牲目前看得見的利益，去完成長遠且“有待于時日才看見的”發展規劃遠景，其后果往往給企業發展建設造成短板。

（二）中小企業缺少培訓經驗和師資力量

十年樹木，百年樹人。在市場經濟體制下，行業競爭愈演愈烈，加之經費精力不足，以至于很多企業不能沉下心來，給企業培訓多一些投資，建立培訓師資隊伍，致使企業培訓工作沒有培訓經驗和師資力量，即使企業有一些好的培訓計劃也不能順利實施，造成企業發展后勁不足。

（三）市場人才跳槽頻繁，使培訓工作無法正常開展

由于缺乏制度管理，形成市場人才跳槽現象嚴重：一是部分企業不重視培訓，直接采取“培訓不如招聘現成人才”，挖人“墻角”之法；二是有的企業培訓后，增加了員工工作技能，同時也給了他跳槽的“本錢”，企業沒有相應手段進行制止，使企業人才大量流失，嚴重影響了企業的正常經營和發展。

二、對現狀產生原因的分析

（一） 管理者重視不足

1.在培訓工作中，有一些企業認為培訓投資回報率太低，相較生產和銷售的成本代價提高，短期投入與產出不成正比；員工則認為培訓效果不明顯，沒有解決實際問題，沒有用途等。

2.對人力資源培訓師資技術及教材要求不高。培訓師缺乏有關培訓方面的知識和技能，培訓經驗不足，主觀和客觀原因使他們沒有機會進修，在匆忙的培訓過程中遇有老師缺乏，暫時頂課，教材使用隨意，使培訓流于形勢。

3.培訓結果檢測更多依賴于書面考試，學習的技巧、學習的目的和針對性不高。培養他們的工作技能，引導開發導向受訓者在時間工作中的技能方法，不僅重視培訓過程本身，也重視培訓需求分析，及訓后的后續措施，使考試真正檢測學習結果。

（二）企業培訓認識有誤區

有些民營企業由于事業高速發展，經營的目標是不斷擴張，以至于內部管理疏忽，人才積累的工作逐漸被忽視，“砍柴的時候忘了磨刀”。企業管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規范，根本就沒有法制的體系。即使有部分制度，也就是掛在那里讓人看看而已，不能落實到實際工作中去，也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠遠達不到現代企業制度的要求。

（三）培訓方法不科學

大部分企業在培訓中，由于對層次、類型、員工需求等分析功課不到位，致使培訓形式單一、經驗不足、針對性不強，缺乏激勵制和有效教育方式等，包括培訓成本投入不足，對培訓者素質技能要求認識不足，以及對培訓效果應用技術應用不足等，導致員工對培訓缺乏熱情，沒有積極性及認真的態度，使培訓效果不甚理想，

（四）培訓制度不健全

社會的激烈競爭，使企業的經力全部投入到經營當中，大部分企業忽略了不斷完善和健全規章制度，以人治為主，甚至對員工管理也缺乏長遠規劃，沒有建立長期有人才培訓制度，也有的企業基層管理方式追求簡單直接，在培訓中對教學目標、教學教材、教學師資等多層次的需求不做設定，缺乏現代化企業管理概念，使培訓工作無法進入正常軌道。

三、中小企業培訓的對策

（一）正確認識培訓的作用

中小型企業員工培訓是提升人力資源水平的重要手段，也是提高市場競爭力、增強員工對企業忠誠度與職業技能的一種最直接、最普遍的做法，是中小企業發展中不可或缺的工作。有條件的企業，自己制定培訓計劃時需要與公司的當前發展階段相匹配，結合當前面臨的各種具體現實，關注當前問題和兼顧長期利益，核算培訓的機會和長遠成本，爭得各級領導與員工的支持。無師資條件的企業可以依托政府和社會的力量，定期不定期邀請人力資源權威專家進行企業員工的培訓，使企業培訓工作正常啟動起來。

（二）建立健全培訓制度

1.有的放矢，建立培訓選拔制度

為了有利于增強培訓的實效性，在選擇培訓對象時要考慮員工掌握培訓內容的能力及他們回到工作崗位以后應用能力。這不僅是一個重要的員工激勵問題，同時也是一個重要的效率問題。選擇采用員工自愿報名和部門推薦相結合，通過考試擇優錄用、民主推薦、對優秀員工獎勵等方式。

2.相互制約，建立培訓簽約制度

培訓簽約制度有利于維護企業與員工雙方利益。特別是需要較長時間脫產的培訓，提高了企業員工的成本。應從以下幾個方面來約束企業員工：

（1）培訓時間、地點、項目、費用和形式等；

（2）人員；

（3）培訓后的技術能力水平及在企業服務的時間和崗位；

（4）培訓員工的權利和義務；

（5）違約補償；

（6）送培企業主管部門批準人的有效法律簽署。

3.獎懲分明，建立培訓激勵制度

從培訓制度上建立激勵與約束機制；一是把培訓、考核、晉升、薪酬有機結合起來，調動員工參加培訓的積極性。使員工感受到組織對他們的重視與培養，增強他們職業發展的信心，同時也激發了回報企業的意識和決心；二是制定相應的約束機制，對培訓考核成績優異的員工進行工資晉升和獎勵制度，三是對考核較差的單位和個人進行相應的處罰。

4.增強評估，建立培訓考核制度

建立績效評估和責任評估制度。績效評估是以培訓成果為對象進行評估，包括培訓后個人學習成果和對組織的貢獻。培訓績效評估指標有：反應指標、學校指標、行為指標、成果指標等。責任評估是以負責培訓部門和培訓這的責任為對象的評估，培訓責任指標有：培訓計劃評估指標、培訓設施評估指標、培訓師資評估指標、培訓教材評估指標、培訓成果評估指標。

（三）堅持科學的培訓原則

1.關心愛護員工

培訓的目的一是為實現企業工作目標，二是對人才培養。在培訓中，除一些專業技能的訓練外，還應該教會員工如何有效處理工作和家庭的關系，如何度過自己的業余生活，如何保持好一種平衡的心態，如何消除壓力等。盡力使培訓成為一個輕松愉快的學習過程，而不是變成員工的一種負擔。

2.理論聯系實際

要求培訓根據企業經營和發展狀況以及員工的不同狀況來進行，可以選擇不同的培訓內容，采取不同的培訓方式。例如通過課堂講授、討論、模擬、案例分析、沙盤模擬等方法。即講授專業技能知識和一般原理，提高受訓者的理論水平和認識能力，又解決一些企業在經營管理中存在的實際問題，以提高企業的整體效益和管理水平。

3.激發員工熱情

充分調動企業員工的主動性、創造性，強調員工的參與和合作，使他們在每一次培訓的過程中都能自發地體驗到創造的樂趣。培訓的內容、方式等能最大限度地滿足其需要。這樣，培訓才能由要我學變成我要學。

總而言之，員工培訓是人力資源管理的重要內容，是人力資源投資的主要方式。眾多國內外企業的成功實踐證明，人力資源培訓是提高員工素質、獲取企業競爭力的源泉。企業對員工的培訓是必不可少的，員工培訓是企業中風險最小、收益最大的戰略性投資。

企業應根據自身實際情況，切實做好新員工導向培訓的計劃、實施、評估等階段的各項工作。隨著知識經濟的到來，目前的導向培訓也有了許多新的發展，如導向培訓方式的多樣化、新員工職業發展的制定等。與跨國公司相比，國內企業至今都沒有將員工的職業生涯問題擺上議事日程。對于新員工的職業生涯，國內企業需要建立良好的使用和培養機制，從而可以使企業快出人才、多出人才，使員工技術更完善，為企業多快好省的經濟建設做出貢獻。同時社會也可以面向企業提供更充足的人力資源培訓。中小企業的健康發展需要全社會廣泛的關注與重視，讓我們共同創造與維護一個健康的、有創新能力的、有長遠發展的中小型企業與員工的成長環境。

作者簡介：劉金憶（1986-），江蘇人，南京財經大學在讀研究生，研究方向：工商管理。

（責任編輯：劉影）