員工績效管理問題及應對策略研究

【摘要】現代意義上的員工績效管理，主要是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。21世紀的競爭是科學技術的競爭，歸根到底是人才的競爭，這已經為世界各個國家所認同，也為世界各個企業所認同，績效管理是人力資源管理的重要環節，是吸引人才、留住人才的重要手段。其主要目的是要持續提升個人、部門和組織的績效，促進員工在工作中的積極性，優化企業的人力資源配置，為企業的發展提供重要的支撐。當前，如何提高員工績效管理的水平已經成為大多數企業研究的重要課題。

【關鍵詞】員工績效管理 人力資源管理 人力資源配置

一、前言

《書·舜典》中記錄了中華文明在父系氏族社會出現后期對氏族中管理者進行考核的情況：“三載考績，三考黜陟幽明。意思是每三年對他們進行一次績效考核，根據三次考核的結果決定對善者、智者進行晉生，對惡者、愚者進行降職，即“黜退其幽者，升進其明者”。現代意義上的績效管理，主要是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。人力資源是現代企業最重要的無形資產之一，也是企業贏得未來競爭的重要資本，績效管理是人力資源管理重要的一個環節，其主要目的是要持續提升個人、部門和組織的績效，促進員工在工作中的積極性，優化企業的人力資源配置。一般而言，影響員工個人績效的因素是多方面的，主要包括工作能力、工作質量、工作態度、工作績效等，從員工的績效可以看出企業員工的基本特征，包括員工的知識結構、員工的創新能力、員工的技術成熟度等。績效管理更是當代社會企業借以提高競爭力、激發員工積極性的有力手段，是人力資源管理活動中必不可少的一個重要環節，它使得現代企業對員工的管理走入更加規范化的道路。

二、當前我國企業員工績效考核存在的問題分析

過去，人力資源管理的重要性一直被許多的企業所忽視，近些年來，隨著我國對外開放的深入以及經濟的持續發展，企業面臨的競爭壓力越來越大，很多企業開始紛紛關注人力資源在企業競爭發展中的作用。績效考核是績效管理的重要環節，也是實施績效管理的重要前提。根據相關的從業經驗認為，當前我國企業在員工績效管理中存在的問題較多，主要表現在以下幾點：

（一）員工對于考核的重要性認識不足

受過去計劃經濟管理方式的影響，企業在實施績效管理的過程中，很多的措施常常受到員工的質疑。很多員工都存在這樣的認識偏差，他們認為，企業實施員工績效管理，不過是流于形式，根本沒有實質上的意義，因此，他們在行為上就會本能的抗拒企業所制定的管理條例，一些員工的工資水平低于績效管理以前的工資水平的時候，還會心存怨恨，覺得是某些領導的公報私仇，這使得很多的企業在實行績效管理的過程當中困難重重。

（二）績效考核人員地位的被動

績效考核人員不是簡單的紀檢委員，他們需要跟各個部門的領導層人員進行有效地溝通，在企業的發展中雖然處于一個很重要的地位，但是他們的職位等級卻比較低，很難通過行政命令來取得各個部門的配合。筆者在相關的從業經驗中發現，企業在員工績效管理過程中，最重要的一項職責即是按照績效考核的時間要求，順利推進每一步工作，主要就是到各個部門發相關的績效考核表，然后收集績效考核表，最后對相關的數據進行匯總分析。這項工作看起來很簡單，其實不然。因為在企業的內部，每個部門有每個部門的職責，他們會首先把本部門的工作放在第一位，而認為績效考核管理不屬于本部門的任務，因此常常“刁難”績效管理人員，這使得績效管理人員的工作相當的被動。

（三）績效考核的體系有待完善

在績效考核實施的整個過程中，企業對員工的考核體系還存在較多的問題，有待進一步完善，主要表現在：第一，企業績效考核過程中，考核的主體不同，往往造成考核結果的差異性較大，這對于很多的員工來說都是不公平的。比如，

各部門經理評估自己部門的員工，各分管領導評估所分管領域的員工，或者由于工作關聯關系不同，不同的員工對于與自己有工作關聯的員工進行評估。這種分管、關聯關系的評估必然會造成多個評估主體，由于個人打分習慣不同，評估所把握的尺度不同，評估標準的不同、評估依據的不同，很可能造成評估結果的差異性較大，這在一定程度上來說會挫傷員工的積極性；第二；考核指標的設計不夠科學客觀；筆者根據相關的調查發現，企業在設計考核項目的時候，多采取的是一些定性的分析，缺乏定量的分析，考核的主導權掌握在領導的手里，依據的主要是領導對員工的評價，因此，很多企業對員工的考核，其實就是直接領導對自己下屬的考核，這使得很多人只是一味地巴結領導，在工作上卻缺乏積極性；而努力工作的人卻得不到應有的賞識；第三，缺乏完善的績效管理系統；企業雖然設定一些硬性的與崗位相關的考核指標，但是卻沒有一項完善的績效管理規章制度作為實施的保證，這使得績效管理人員無章可行，很多工作做起來舉步維艱，使得績效考核在很大程度上流于形式，沒有起到應有的作用；第四；缺乏完善的激勵體系；績效考核最重要的目的就是要使得能者多勞，激發員工工作的積極性；因此，企業應該要設立相關的激勵體系與報酬體系，對于在考核中表現較為突出的員工給與適當的獎勵，以鼓勵其繼續努力，同時也可以給其他的員工樹立榜樣，帶動其他員工工作的積極性。

（四）考核結果有失公平、客觀

績效管理取得成效最重要的一點是實現績效考核與薪酬激勵的公平公正性，只有公平，才能使得企業的員工信服，才能促進企業內部員工之間的團結以及員工之間的團結，齊心協力為企業的發展做出自己應有的貢獻。但是，當前企業的許多管理層都沒有考慮到這個問題的重要性，要么一味地偏袒和自己關系好的人，排除與自己意見不和的人，要么就實行結果無差異性的考核，以免得罪下屬，不利于自己的管理，這樣一來，部分能說會道的員工就會把心思都放在巴結自己的領導上，而表現優秀的員工就會失去做“優秀員工”的動力，表現差的員工也不會有想要改進的念頭，甚至也不知道要從何該起，總之考核失去了公平性，客觀性，也就使得考核失去了最初的意義，無法在企業的發展中起到應有的作用。

三、相關措施探討

從以上的分析中，我們可以知道，有效的員工績效考核對于現代企業的健康可持續發展具有重要的意義，而當前我國企業在員工的績效管理方面還存在著較多的問題，嚴重的制約著我國企業的進一步發展。筆者認為要解決以上存在的一些問題，可以采取的措施主要有一下幾點：

（一）增強員工對企業的歸屬感

如何通過績效考核來客觀地、公正地評價核心員工的工作，激發起他們的積極性和主動性，有效地發揮其在企業發展中的作用，是企業進行績效管理最重要的目標。歸屬感主要是指個體將自己歸屬于某一團體，并對其產生親切、自豪的情緒體驗。員工對所屬企業產生歸屬感之后，當企業取得榮譽時，企業員工進一步增強歸屬感，進而激發自豪感。當企業受到外界壓力時，也會使其員工增加和集體共進退的決心。加強員工對企業的歸屬感是激發企業員工積極性，提高其績效的重要手段之一，一般而言，員工對企業的歸屬感越強，企業對人才的吸引力就會越強，同時也越有利于激發員工工作的積極性，提高員工在工作中的績效。

（二）從制度上保證企業績效管理人員的執行權

績效管理人員與企業各部門領導權利的不對等是公司績效管理困難重重的一個最重要的原因。因此，企業應該要從制度上落實和保證績效管理工作的展開，大力的推進績效考核在公司的執行力度，使得績效管理人員的工作有章可循，績效管理是當代人力資源管理走向科學化、規范化的重要體現，剛開始的時候，員工可能很難接受，但是如果管理層以及普通員工能夠從績效管理中得到自己應該得到的報酬，相信大家會慢慢的接受這樣的考核的方式，并且全力配合績效管理人員的考核工作。

（三）培養專業化的考核者，使得考核主體多元化

當前，在大多數的企業中，績效考核的考核者往往是被考核者的直接上級，也就是說直接領導者掌握著企業員工的績效，這種單一的上司考核制度存在較大的缺陷，帶有較大的主觀性，使得員工很難得到應有的肯定。一些和領導關系較為親近的人，即使工作表現不佳，也可以有很好的績效，而得不到公平對待的員工就會失去工作的動力，對考核甚至對公司產生抵觸的情緒。因此，企業應該要不斷的培養專業化的考核者，采取多層人員考核的方式，比如，除了讓直接領導者進行考核之外，還可以讓員工之間相互進行評價，讓員工集體評價自己的領導者，讓不同部門之間相互評價，以促進各部門之間的相互溝通，盡量保證考核結果的客觀性，使得考核的結果能夠正確地反映出員工的差異性，使得企業考核的方式向規范化制度化的方向發展。

（四）建立和完善企業績效管理體系．

當前企業績效管理效果不佳的重要原因就是企業制度上的不完善，因此，企業應該要盡可能地完善相關的體系。但是要注意的是，企業績效體系的完善不能夠脫離客觀的實際，要在借鑒其他公司的基礎上，根據自己本公司生產以及員工的特點建立相關的體系，使其在企業的發展中真正起到作用，為企業的發展持續地提供高素質的人才。筆者認為，要完善績效管理體系，主要可以從以下幾點做起：①有計劃的制定企業的績效評估目標；企業要實施績效管理，首先就要明確績效評估的目標，因為績效評估的目標將直接決定企業評估所采取的方式，進而直接影響到評估的結果，而評估的結果是績效評定最重要的依據，將直接影響到企業員工的切身利益；②采取員工普遍可以接受的評定方式，員工的意見只有被接受了，他們才會心甘情愿的配合企業的績效考核工作；③完善于績效考核有關的獎勵激勵體系；考核的目的在于使得企業能夠獎罰分明，使得為企業做出重要貢獻的員工能夠獲得肯定，不僅僅是精神上的肯定，同時也要給與相應的物質上的肯定，這樣才能使得優秀的員工更加的優秀，使得一些落伍的員工能夠不斷的改善自我；④完善績效培訓輔導體系，很多的企業在考核完畢之后，都忽視了一個重要的環節，就是輔導環節，他們認為，考核的目的就是在于使員工獲得公平的工資待遇，而忽視了考核的另一個重要的意義在于不斷的促進員工的成長，使得員工能夠不斷的改善自我，因此，企業應該要注意考核之后員工的輔導問題，針對大部分人身上存在的影響其績效的相關問題給予其適當的輔導，有必要時應該要給予員工適當的培訓，以便他們能夠在下一次的考核中有所改進。

四、結語

綜上所述，員工的績效管理不僅僅關系到員工自身的利益，同時也關系到企業的長遠發展，是企業贏得競爭的重要手段，本文主要對當前我國企業在員工績效管理中存在的問題進行了詳細的分析，并對相關的解決措施進行了初步地探討，希望能為相關的研究提供新的思路。

參考文獻

[1] 劉春江，劉東曼.員工績效管理中的問題與對策[J].合作經濟與科技，2011（10）：55.

[2] 李升紅.企業核心員工績效管理探討[J].內江科技，2019（4）：10.

[3] 胡憲偉.企業員工績效管理存在的問題與對策探討[J].企業技術開發，2011（17）：162-163.

作者簡介：竇志鋼（1979-），男，漢族，寧夏銀川人，工程師，主要從事傳媒技術、工程建設、業務管理等工作。

（責任編輯：陳岑）