小型團隊領導者工作態度量表研究

摘要：工作態度是影響工作績效的一個重要變量，工作態度測量量表的開發在工作績效與其前因變量關系的研究中是必不可少的。本文根據Vroom的期望理論，對工作態度及其維度進行了重新界定，試圖解決工作態度與工作績效各前因變量的獨立性問題，并在此基礎上開發了小型團領導者工作態度測量量表。試調數據的統計分析顯示該量表具有良好的分半信度、聚合效度和區別效度，可用作小型團領導者工作績效及其前因變量關系研究的工具。

關鍵詞：小型團隊領導者；工作態度量表；信度；效度

中圖分類號：F27；C93 文獻標識碼：A

作者簡介：王寶榮（1957-），男，福州人，廣西大學商學院教授，研究生導師，研究方向：企業管理；鄭聰（1985-），男，壯族，南寧人，廣西大學商學院研究研究生，研究方向：人力資源管理與企業文化創新。

基金項目：國家自然科學基金項目《小型團隊領導者工作績效及其前因變量關系模型探索式研究》，項目編號：70962007。

一、文獻回顧

小型團領導者工作態度量表的開發，就其學術淵源而言，應當追溯到大半個世紀以來對工作滿意度、組織承諾和工作投入等方面的研究，這些研究涉及工作態度相關概念的界定，相關測量工具和測量模型的開發，以及工作態度前因后果變量的探索。

（一）工作滿意度的研究狀況

Hoppock（1935）較早提出工作滿意度的定義，認為工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環境因素的滿足感受，此后學者們從不同的角度對工作滿意度進行了詮釋。歸納起來，人們對工作滿意度界定包含三種基本觀點：（1）工作滿意度是個體對自己工作經歷的主觀評估而產生的情緒狀態（Hoppock，1935；Vroom，1964；Locke，1976；時勘，2001）^[1]]；（2）工作滿意度是個人需要和工作期望的函數（Getzels Cambell，1968；McCormick Tiffn，1972）；（3）工作滿意度是個人實際所得超過期望值的程度（Porter Lawler，1968；Cranny，1992；許士軍，1993；Oshagbemi，1999；陳敏和時勘，2001）^[2-3]]。這三種觀點從不同的側面描述了工作滿意度，分別說明了工作滿意度的性質、影響因素及其量度。

對工作滿意度的進一步研究包括：（1）工作滿意度的測量量表的開發。國外使用較廣和影響較大的量表有明尼蘇達工作滿意度調查表（Weiss，1967）^[4]]、工作描述指數量表（Smith，1969）^[5]]、密西根組織評估問卷的工作滿意度分量表（Cammann，1983）。香港學者徐淑英（1992）所編制的總體員工滿意度問卷，為近年來引用次數較多的量表。工作滿意度的測量量表可分為總體滿意度的測量、工作滿意度的分項測量、總體滿意度及其分項的綜合測量三種類型。（2）工作滿意度前因后果變量的研究。在前因變量的研究方面，中外學者通過建立各種模型，從外部環境因素和內部心理因素方面，研究了它們對工作滿意度的影響（Herzberg，1959；Tziner，1983；俞文釗，1996）^[6-7]]，在后果變量的研究方面主要討論工作滿意度與工作績效、離職傾向的聯系（Bruce Blackburn，1992；Judge，2001）^[8]]。

（二）組織承諾的研究狀況

Becker（1960）將組織承諾定義為員工隨著其對組織的“單方面投入”的增加，而產生的一種甘愿全身心地參與組織各項工作的感情^[9]]，這是關于組織承諾的早期定義。這一時期學術界多將組織承諾定義為一個單維的概念，視其為個體對組織的投入與認同程度（Mowday等，1982）^[10]]。隨著研究的發展，另一些學者提出了多維的概念。如O’Reilly和Chatman（1986）提出組織承諾有三種契合程度遞進的形式：服從、認同和內化^[11]]；Meyer和Allen（1991）提出了組織承諾的三因素理論，即組織承諾由情感承諾、連續承諾和規范承諾構成^[12]]。和Chatman（1986）又另外編制了心理依戀測量量表，該量表通過12個題項分別描述了組織承諾的依從、認同和內化3個維度。

針對組織承諾的測量問題，Porter等（1974）提出了專門的組織承諾量表，包含了15個題項^[13]]，O’Reilly 等（1986）進一步將其改造為9個題項的短量表^[11]]。此后，O’Reilly20世紀90年代之后，Allen和Meyer（1990）提出的三維度組織承諾成為研究的主流方向，他們所開發出來的三維度組織承諾量表對后來的組織承諾測量產生了重要影響^[14]]。學者們對于組織承諾前因變量的研究主要集中在組織因素與人口特征變量等方面，其中組織因素主要包括組織支持、組織信任、組織公平等變量（Konovsky Cropanzano，1991；王重鳴等，2002）；人口特征變量包括年齡、性別、受教育程度、任職年限和婚姻狀況等（Mowday，1982；Meyer Allen，1991）。在其后果變量的研究方面，學者們一般圍繞組織承諾與工作績效、離職傾向、組織公民行為等方面的聯系進行深入探討，其中組織承諾與工作績效的關系最為復雜，不同的學者提出了不同的關系（Meyer等，2001；凌文輇等，2001）^[15-16]]。

（三）工作投入的研究狀況

在工作投入的研究中，學者們主要從4個不同的方向對其定義進行解釋：一是從心理狀態的角度，認為工作投入是個人心理對其工作的認同（Bakker等，2008）；二是從認知的角度，將工作投入定義為個人對其工作的認知信念狀態（鄭淑芬，2009）^[17]]；三是從工作績效的角度，把工作投入界定為個體對自己工作績效的強烈責任感和承諾意愿（Rabinowitz Hall，1970）^[18]]；四是從工作狀態的角度，將工作投入定義為一種持久的、充滿著積極情緒與動機的完滿狀態（Maslach，2001）。

Lodahl 和 Kejner（1965）最早編制了工作投入的測量量表，該量表包含了個人對當前工作的心理認同程度與個人的工作績效對其自尊的影響程度2個維度^[19]]，并成為 20世紀80年代之前多數研究所采用的量表。20世紀80年代之后，使用最為廣泛的是Kanungo（1982）編制的工作投入量表^[20]]，該量表主要依據心理認同的信仰和認知狀態概念而構建。Maslach和Leiter（1997）提出用Maslach職業倦怠問卷的反向計分模式來測量工作投入。Schaufeli等（2002）編制了含有活力、奉獻和專注3個分量表的Utrecht工作投入量表^[21]]。

在工作投入前因后果變量的研究方面，Rabinowitz和Hall（1977）綜合以往學者的研究，提出了工作投入綜合模型，將影響個人工作投入的因素歸納為個人特質、工作情境以及個人特質與工作情景的互動作用三類^[18]]。通過整合心理學家和社會學家對工作投入和工作疏離的看法，Kanungo（1979）提出了工作投入的動機模型^[20]]。根據以往的理論研究，Greifer（2004）提出了兩個工作投入的模型，模型一認為員工和工作要素的匹配可以直接預測工作投入；模型二則認為人職匹配可以通過應對方式這一中介變量來影響工作投入。

整體而言，工作態度的研究分散于工作滿意度、組織承諾及工作投入等幾個不同的領域。盡管學術界對工作滿意度、組織承諾及工作投入的維度均有深入的討論，一些研究結果還得到較為普遍的認同。例如工作滿意度可分為總體滿意度、內在滿意度和外在滿意度三個層面；組織承諾可分為情感承諾、持續承諾和規范承諾三個維度；工作投入可分為特定工作投入和一般工作投入，但工作態度還沒有被作為一個整體來進行研究。工作態度作為一個整體（而不是工作滿意度、組織承諾、工作投入），究竟包括哪些維度至今沒有明確的答案。工作滿意度、組織承諾及工作投入似乎可以看作是工作態度的三個維度，但是三者之間無論是在概念的內涵與外延上還是在測量時所使用的測項上均存在大量的重疊，顯然違背了各個維度之間的獨立性準則。現有研究的另一個問題是：沒有對工作態度與個體特征、工作行為、工作績效等前因后果變量作嚴格區分，導致在研究工作態度和其前因后果變量的關系時出現混淆，無法反映出工作態度與其前因后果變量之間的真實關系。

二、工作態度的重新界定

為了克服上述問題，更好地研究工作態度與工作績效的關系，需要對工作態度進行重新界定，使之成為一個完整的，并且與個體特征、工作行為、工作績效等前因后果變量相區別的變量。

（一）工作態度的重新定義

根據需要-動機-行為理論，可以將工作態度定義為與工作相關的內部動機和外部動機。內部動機是指由情感或興趣所引起的動機，不需要外界誘因的激發。例如員工由于熱愛組織而產生的留職意愿，或者由于對某種工作有濃厚的興趣而產生的工作意愿。外部動機是指由工作不能直接滿足的需要所引起的動機，這種動機需要外界誘因的激發。例如員工由于具有薪酬、升遷的需要而產生的工作意愿。薪酬、升遷的需要不能直接在工作中獲得滿足，不能直接引發工作動機。但在薪酬、升遷與工作績效掛鉤，而且員工也認識到二者之間相關的時候便會產生工作意愿。這一定義繼承了現有研究中關于工作態度的一些基本觀點，包括工作態度是一種與工作相關的心理狀態，包括情感和認知；工作態度是工作績效的前因變量；工作態度的形成與需要有關，但這一定義也對工作態度概念的內涵與外延進行了一些修正。

首先，這一定義與現有的工作態度及相關概念（工作滿意度、組織承諾、工作投入等）的區別，在于它不僅將工作態度界定為工作績效的前因變量，而且將工作態度直接界定為工作行為的前因變量。在這一定義下，工作態度只包含動機，不包含行為。工作態度本身并不直接影響工作績效，而是通過影響工作行為間接地影響工作績效。

其次，這一定義中提到工作態度包含有情感因素，這與現實生活中人們所描述的（而非學術界所定義的）工作態度既有聯系又有區別。現實生活中人們通常用喜歡、厭惡、熱愛、憎恨、積極、消極、主動、被動、負責、不負責、細心、粗心、創新、保守等情感性詞語描述工作態度。這些詞語中，喜歡、厭惡、熱愛、憎恨等描述的是人們的心理偏好，是能夠引發工作動機的情感因素，屬于本文所定義的工作態度范疇；積極、消極、主動、被動、負責、不負責、細心、粗心、創新、保守等詞語描述的是行為特征，屬于工作行為范疇，并不屬于本文所定義的工作態度。

再次，將工作態度界定為工作動機，還意味著將工作態度與需要區分開來。工作態度是指由需要引發的工作動機而不是需要本身，個體的需要及其層次結構屬于個人特質，是勝任力的構成要素，是工作態度的前因變量。個體的需要及其層次結構、個體工作態度及個體工作行為的關系就是需要、動機和行為的關系：在一定誘因的作用下，個體的需要及其層次結構決定其工作態度（即工作動機）；工作態度則決定（或部分地決定）個體的工作行為。這里所說的“部分地決定”是指工作態度對工作行為的影響有時還受制于其它因素，某種工作態度并不必然地導致某種工作行為。例如一個團隊領導者在任務執行的過程中可能產生了很強烈的監督控制動機，但由于時間和精力所限而不能付諸行動。

（二）工作態度的維度

在上述定義的基礎上，工作態度的維度可以得到合理的劃分。Vroom于1964年在《工作與激勵》中提出的期望理論（Expectancy Theory），事實上將工作態度劃分成兩個維度。根據期望理論，動機（motivation，多譯為“激勵”或“激勵力”）= 效價（valence）×期望值（Expectancy）。效價和期望值越高，工作動機越強；效價和期望值越低，工作動機越弱。工作動機的強弱程度可以通過效價和期望值這兩個相互獨立的因子來進行測量，效價和期望值這兩個因子可以較好地解釋本文所定義的工作態度中的外部動機。效價是對付出某種努力并達成目標（取得工作績效）的重要性的認知，實質上是個體對自身需要及其重要性的認知；期望值是對某種努力達成目標以及達成目標后獲得報酬和滿足自身需要的可能性的認知，實質上是個體對外部誘因是否有利的認知。對自身需要的認知和對外部誘因的認知相結合，便產生了外部動機，認知的狀態決定了外部動機的強弱程度。例如，如果員工認為通過努力工作獲得加薪（自身需要）對于自己很重要，同時又認識到公司的薪酬制度（外部誘因）能夠將薪酬與工作績效緊密聯系在一起，員工便會產生強烈的工作動機。有鑒于此，我們認為效價和期望值是工作態度的兩個重要維度。

與外部動機不同，內部動機的形成并不依賴于對需要和外部誘因的認知，人們無需知道為什么要付出何種努力，也無需知道外部環境和條件是否適宜，情感和興趣直接就能激發其工作意愿。這種由情感和興趣引發的工作動機難以用效價和期望值測量，但可以根據人們對其自身情感和興趣的認知進行測量，可以將其列為工作態度的第三個維度。需要指出的是內部動機雖然是由情感和興趣直接引發的，但并非與需要和誘因無關，實際上情感和興趣的形成往往是過去需要與滿足反復體驗的結果。

綜上所述，工作態度可以劃分為三個維度，即效價維（對工作意義的認知，包括留在本單位的重要性和工作本身的重要性，反映了個體的需要結構）、期望值維（對完成任務及取得報酬的可能性的認知）、情感與興趣維（對組織、團隊及工作的喜愛、榮耀、依戀、融為一體的感覺）。

三、工作態度量表設計及信效度檢驗

（一）工作態度量表的構建過程

基于上述討論為基礎，可以進一步構建小型團隊領導者工作態度測量量表。為了充分利用國內外的相關研究成果，可采用文獻整理法來構建小型團隊領導者工作態度量表。這一過程先從國內外有關工作滿意度、組織承諾、工作投入等大量的工作態度測量量表中整理出228項工作態度條目，再將這些工作態度條目分揀為情感維、效價維和期望維三大類，并將內容相同或意思基本相似的工作態度條目合并為一項。

小型團隊領導者是指任務團隊的負責人，其特征是：（1）在管理層級中處于下層，是基層管理者；（2）是具體任務的直接管理者，直接參與工作任務的計劃、執行和監督控制；（3）直接和間接管理的下屬人數較少；（4）小型團隊領導者的工作主要是任務管理和團隊管理。為了使測量量表適合于小型團隊領導者的工作特點，可以對情感維、效價維和期望維中的條目進行篩選和改編。篩選的依據是各條目在工作態度量表中出現的頻率及其與小型團隊領導者工作的相關程度，只保留出現頻率較高或相關程度較高的條目。部分條目根據小型團隊領導者的工作特點進行改編，例如將泛指的“工作”改為特定的“任務”。

經過上述過程，最終形成了一份包含38項條目的小型團隊領導者工作態度量表（見表1）。在表中，情感維中的1-4項反映是對組織的情感，5-8項反映了對同事的情感，9-12項反映了對工作的情感；效價維中的13-18項反映了留在本單位的重要性，19-24項反映了工作本身的重要性；期望維中的25-32項反映了對完成任務可能性的認知，33-38項反映了對取得報酬可能性的認知。

（二）量表的信效度分析

量表的信度分析主要有重測信度、分半信度和內部一致性三種方法，本文采用其中的分半信度法。分半信度方法是在量表設計之初，將每個關鍵詞設計成意思相近的奇偶兩個問項，在檢驗時測量奇數題和偶數題兩大部分的相關系數，相關系數越高，量表的信度越好。量表的效度分析則通過分別測量量表的聚合效度和區別效度來判別量表的結構效度。本文通過測量各維度之間的相關系數，根據其顯著性水平來判斷量表的聚合效度，各維度之間相關系數的P值如果小于預設的顯著性水平（通常為P=0.05；嚴格的情況下為P=0.01），表明聚合效度較好；區別效度通過各維度之間的相關系數與信度系數的比較進行判斷，當各維度之間的相關系數均小于信度系數時，表明量表具有區別效度。陳亮、段興民（2009）在一項相關研究中采用的也是這樣的方法。如果一個量表既有聚合效度也有區別效度，可以認為該量表具有結構效度。

調查的對象是廣西交通設計院等5家企事業單位基層管理人員及項目負責人。調查問卷由表1中的測試條目組成，共含38個問項。其中情感維度有12項，效價維度有12項，期望維度有14項。調查時讓調查對象回想其最近一次執行的團隊任務，根據自己在任務執行過程時的感受來填寫調查問卷。問卷設計為Likert5級量表的形式，分為“1-非常不同意”、“2-比較不同意”、“3-不確定”、“4-比較同意”、“5-非常同意”這5個等級，被試根據自身情況在相應的等級下打“√”。調查共發放180份問卷，回收149份，回收率達到83%。問卷回收后對反向條目的數據進行了逆向處理。

分半信度的測算結果如表2所示，其中奇數項的Cronbach α系數為0.886，偶數項的Cronbach α為0.914，表明由分別由奇數項和偶數項組成的分量表可信；兩個部分的Guttman分半信度值為0.973，Spearman-Brown系數為0.975，表明整個量表具有較好的信度水平。表3為量表的聚合效度和區別效度的檢驗結果。各維度之間的相關系數的P值都達到了0.01的顯著性水平，表明量表中的情感、效價和期望這三個維度之間具有較好的聚合效度。各維度之間的相關系數處在0.693至0.808之間，都小于各維度的信度系數（0.825-0.912），表明量表中的各維度又是具有獨立性的，相互之間可以區分開來，區分效度比較好。分析結果表明量表具有良好的信度和效度。由于量表中的奇數項和偶數項是等效的，在實際測量中可采用奇數項或偶數項組成的量表作為小型團隊領導者工作態度量表的簡化版。每一個簡表的條目均為19項，其中情感維6項；效價維6項；期望維7項。

四、結果與討論

時至今日，工作態度在學術界仍是一個模糊的概念，尤其是在個體工作績效及其影響因素的研究中，工作態度常與勝任力特征、工作行為、工作績效等變量交叉甚至混同。這對工作態度的測量，進而對工作績效及其前因變量關系的研究產生了不利的影響。本文根據需要-動機-行為理論對工作態度進行了重新定義，將其界定為與工作相關的內部動機和外部動機，并根據期望理論，將工作態度劃分為情感、效價和期望三個維度。在此基礎上，結合小型團隊領導者的工作特點，設計了由三個維度、38個問項組成的小型團隊領導者工作態度量表。

本文利用調查所獲的149個樣本數據，對量表的分半信度、聚合效度和區別效度進行了檢驗，證明該量表具有良好的信效度。與已有的工作態度量表及相關研究相比，本文提出的量表有如下特點：第一，將工作態度作為一個整體進行測量，解決了現有研究大多只測量工作態度的某一側面（如工作滿意度、組織承諾、工作投入）的問題，有利于更為完整地研究工作態度與其前因后果變量的關系；第二，將工作態度作為一個獨立的變量進行測量，解決了現有研究中工作態度與個體特征、工作行為和工作績效等變量界限不清，概念重疊的問題，有利于更為真實地反映工作態度與工作績效及其前因變量的關系；第三，該量表的結構依據激勵理論而設計，解決了現有研究中有關工作態度與其前因后果變量關系的假設和解釋理論依據不足的問題，有利于更為合理地對變量間的數量關系做出理論詮釋。第四，該量表根據小型團隊領導者的工作特點，對量表中的測試條目進行了改編，使各個條目直接測量被試在某項具體任務中的工作態度，而不是泛指的工作態度，從而更適合于小型團隊領導者這一研究對象。

本文所提出的小型團隊領導者工作態度量表，無論是維度還是問項，都是采用文獻整理法，依據以往的理論或研究成果歸納所得。雖然通過預調對量表的信效度進行了初步檢驗，但限于調查范圍過窄，樣本容量較小，本項研究成果的科學性仍有待進一步的實證檢驗。從整體上看，本文對于工作態度定義和維度的界定，為未來的相關研究提供了一種新的研究思路；工作態度量表的形成也為小型團隊領導者工作績效，及其前因變量關系的后續研究提供了更為貼切的測量工具。

參考文獻：

[1]Vroom，V．Work and Motivation[M]New York:Wiley， 1964.

[2]Porter，L.W.， Lawler，E.E．Management Attitude and Performance[M]．Florence， KY:Dorsey Press， 1968.

[3]Oshagbemi．Overall Job Satisfaction:How Good Are Single Versus Multiple-item Measures?[J]Journal of Managerial Psychology，1999，14(5):388-403.

[4]Weiss，D.J.， Davis，R.V.， England，G.W. Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire[M]．Minneapolis， MN:University of Minnesota Industrial Relations Center， 1967.

[5]Smith，P.C.， Kendall，L.W.， Hulin，C.L．The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement[M]．Chicago:Rand McNally， 1969.

[6]Tziner，A．Choice and Commitment to A Military Career[J]．Social Behavior Personality:An International Journal， 1983，11(1):119-128.

[7]俞文釗．合資企業的跨文化管理[M]．北京：人民教育出版社，1996.

[8]Judge，T.A.， Thoresen，C.J.， Bono，J.E. The Job Satisfaction-Job Performance Relationship:A Qualitative and Quantitative Review^{[J]．Psychological Bulletin， 2001，127(3):376-407.}

[9]Becker．Notes on the Concept of Commitment[J]．The American Journal of Sociology， 1960，6(1):32-40.

[10]Mowday，R.T.， Porter，L.W.， Steers，R.M．Employee-organization Linkages:The Psychology of Commitment， Absenteeism， and Turnover^{[M]．New York:Academic Press， 1982.}

[11]O’Reilly，III， Chatman，J．Organizational Commitment and Psychological Attachment:The Effects of Compliance， Identification， and Internalization on Prosocial Behavior[J]．Journal of Applied Psycology，1986，71(3):492-499.

[12]Meyer，J.P.， Allen，N.J．A Three-component Conceptualization of Orgnizational Commitment[J]．Human Resource Management Review， 1991，1(1):61-89.

[13]Porter，L.W.， Steers，R.M.， Mowday，R.T．Organizational Commitment， Job Satisfaction and Turnover among Psychiatric Technicians[J]．Journal of Applied Psychology， 1974:603-609.

[14]Allen，N.J.， Meyer，J.P．The Measurement and Antecedents of Affective， Continuance and Normative Commitment to the Organization[J]．Journal of Occupational Psychology， 1990，63(2):1-18.

Meyer，J.P.， Herscovitch，L．Commitment in the Workplace:Toward a General Model[J]．Human Resource Management Review， 2001，11(3):299-326.

凌文輇，張治燦，方俐洛．中國職工組織承諾研究[J]．中國社會科學，2001（2）：90-102.

鄭淑芬．探討公部門中組織變革認知、員工信任、壓力管理策略與工作態度關系之研究[D]．廈門大學，2009.

Rabinowitz， S.， Hall， D，T．Job Scope and Individual Differences as Predictors of Job Involvement:Independent or Interactive?[J]．Academy of Management Journal， 1977， 20(2):273-281.

Lodahl， Kejner．The Definition and Measurement of Job Involvement[J]．Journal of Applied Psychology， 1965， 49(1):24-33.

[20]Kanungo，R.N．Measurement of Job and Work Involvement[J]．Journal of Applied Psychology，1982，67(3)：341-349.

[21]Schaufeli，W.B.， Salanova，M.， Gonzalez-Roma，V.The Measurement of Engagement and Burnout:A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach^{[J]．The Journal of Happiness Studies， 2002，3:71-92.}