長期激勵：中國的實踐

長期激勵已成為企業高管和核心員工薪酬回報的一個重要組成部分，并為越來越多的企業所接受。使用長期激勵，一方面可以將員工和雇主的利益聯系起來；另一方面可以在現金薪酬與長期激勵授予價值之間尋找平衡，為企業提供更多靈活性；更重要的是，長期激勵是一個切實可行的吸引和保留核心人才的有效激勵方法。普華永道自2002年起在全球范圍內對長期激勵進行調研，并在2008年開始對中國企業的長期激勵進行調研，2011年的調研于2011年11月結束。調研采用問卷調查與市場研究等方法，調查了188家實行長期激勵的企業，其中約79%是國內企業，21%具有外資背景。調查不僅僅局限于上市公司，也包括44家非上市公司。本文是2011年調研結果的部分內容。

激勵對象：企業中層與核心崗位人員大幅增長

就長期激勵的授予范圍而言，目前它仍是少數人的福利。連續幾年的調研發現：中層管理人員與核心崗位人員越來越多地受到企業的關注。

一直以來，董事會成員、高級管理人員是大多數企業長期激勵的對象。如今，選擇“中層管理人員”和“核心崗位人員”作為激勵對象的公司有較大幅度的增長。從2008年到2011年，更多的企業選擇了激勵核心崗位員工和中層管理人員。執行長期計劃的企業中，90%對核心員工進行了長期激勵。這說明現在越來越多的企業開始認識到核心員工的重要性。這可能與企業的日趨成熟有關。另一方面，與2008年相比，2011年，普通員工已經淡出長期激勵的視線。這一點值得管理者深思。

激勵工具：

股票期權下降，限制性股票略升

總體來看，股票期權和限制性股票占據主導地位。與2009年相比，2011年股票期權的比例有較大降低，而限制性股票有所上升，這與2011年中國股市持續低迷有非常大的關系。同時除這兩者之外，其他的幾種工具應用較少。這與政策環境和這些工具的相對復雜有關。

授予與行權條件：

無授予績效條件大幅增加

從圖3中，我們看到和2008年向比，2011年的最大變化是，有授予績效條件的激勵計劃比例大幅減少，無授予績效條件的激勵計劃大幅增加。究其原因，主要是增加授予條件使激勵計劃復雜化，操作起來有困難，尤其在經濟環境劇烈變化的時期更是如此。另一個顯著變化是2011年，行權條件的激勵計劃比例下降到14%左右，說明越來越多的企業更為重視行權條件。但是2009年無行權條件的激勵計劃比例則高達36%。這是一個相當高的比例。這與當時國際金融危機有密切關系，可以看成是非常時期的非常手段。

激勵計劃的效果和難點

近七成已實施長期激勵計劃的企業，對于長期激勵方案實施的收效表示認可，但同時也有近五成的企業表示還有部分預期管理目標尚未達成。

四成以上的企業認為，由于實施過程中發現外部經濟與市場環境的變化、公司戰略與管理的重大調整、監管政策與法規環境的變化或方案對于員工激勵力度不足，打算對現有長期方案進行調整，以提升方案實施的管理收效。

針對長期激勵實施過程中所遇到的障礙，選擇員工個稅壓力、員工溝通解釋、方案設計中相關技術難點、國內法律法規限制的參與企業占比位居前四，均達到四成及以上（如圖4）。

幸蕓：普華永道中國人力資源咨詢服務業務總監

董羿君：普華永道中國人力資源咨詢服務高級經理