“民工荒”視角下的企業人力資源管理文獻綜述

摘 要：新生代農民工作為當今農民工隊伍的主流，當今的民工荒實質上是新生代農民工的民工荒。近年來，新生代農民工越來越受到黨和政府以及社會各界的廣泛關注，相應的研究也逐漸興起。我們從新生代農民工的特征、“民工荒”的現狀、造成“民工荒”的原因以及如何提高企業人力資源管理等方面著手，對相關研究進行歸納和梳理，以期更好地探討在新形勢下企業如何更為有效地管理新生代農民工，從而保證充足的人力資本。

關鍵詞:新生代農民工；人力資源管理；“民工荒”

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）16-0105-02

前言

國務院發布的《關于加大統籌城鄉發展力度 進一步夯實農業農村發展基礎的若干意見》（2010年1月）首次使用了“新生代農民工”的提法，主要是指出生于20世紀80年代以后，在城市工作但并未取得城市戶籍的青年。中國農民工平均年齡為28.6歲，16~30歲的新生代農民工在農民工外出打工的1.5億人里面占到 60%。

自2004年初以來，福建、廣東、深圳等沿海發達地區相繼出現了民工短缺現象，并迅速蔓延至東南沿海一些制造業發達的地區和內陸省份。新生代農民工的“民工荒”，是他們在新形勢下就業環境的理性選擇，是中國社會轉型過程中的某些深層次問題的反映，它不僅與新生代農民工自身特點有關，更折射出政府與企業在對待新生代農民工問題上的缺失與不足。近年來，這個問題越來越受到黨和政府以及社會各界的廣泛關注，相應的研究也逐漸興起。本文對相關研究進行歸納和梳理，以期更好地探討在新形勢下企業如何更為有效地管理新生代農民工，從而保證充足的人力資本。

一、新生代農民工的特征

《全國總工會關于新生代農民工問題研究報告》（2010年6月）指出：新生代農民工身上呈現出四大群體性特征——時代性、發展性、雙重性和邊緣性。具體而言：

1.經濟型和生活型并存的外出務工動機，其“城市夢”更加執著。對新生代農民工而言，城市意味著一種新的生活方式，意味著不一樣的命運。賺錢只是他們外出打工的部分目的，他們期望在城市得到更好的發展機會和更優的生活條件，他們期盼能在城市落地生根，告別祖祖輩輩“面朝黃土背朝天”的生活。因為有著更多的企盼，他們找工作時也往往更“挑剔”。

2.團體意識淡漠，注重工作待遇。“80后”新生代農民工較之父輩，生活是優越的，而且，他們中的很多是獨生子女，往往以自我為中心，追求個性。他們難以融入團隊、缺乏溝通與交流能力。另外，他們受商品經濟影響較深，懂得市場的價值規律，表現更加務實、敢想敢干，但容易看重物質利益而忽略其他。因此更高的工資成為他們追求的重要目標之一。

3.新生代農民工法律意識增強，勇于向企業說“不”。現代性通過教育、傳媒、城市生活等途徑滲入新生代農民工，使他們更接近于市民，在生活習慣、對工作目標的追求等方面都已經發生較大的變化，他們要求和城里人一樣平等就業、平等享受公共服務，甚至得到平等的政治權利。他們敢于對惡劣的就業環境說“不”，并表現出維權態度由被動表達向積極主張轉變。

二、關于新生代農民工“民工荒”成因的研究

1.“經濟收益”說。目前，中國許多用人單位在招聘人員時仍然對農民工帶有排斥和歧視，出現同工不同酬現象。在相關福利待遇上，他們更是享受不到平等的待遇。他們的工資水平較低，而務工地居高不下的房價、子女借讀費和生活費用，是他們長期穩定生活、就業的最大障礙。然而，新生代農民工由于缺乏務農經驗，不愿回到農村。在農村和城市的邊緣倍感生活的壓力，長期下去，他們的挫敗感在內心累積的越來越多，對于生活的信心將逐步缺失，為社會穩定埋下隱患。

2.“供求結構矛盾”說。新生代農民工受教育程度和職業技能水平不能滿足城市勞動力市場的需求。胡月紅、周浩（2007）指出，從“民工潮”到“民工荒”轉變這一悖論現象，看到技工需求缺口的背后是中國當前中等職業教育發展面臨的辦學思路、職業技能培訓等方面的問題。曾榮青、王慧艷、羅芳、郭衛娜更是明確提出了“民工荒”實際上是“人才質量荒”，其根源于民工的“教育荒”。新生代農民工的受教育水平依然較低，并且少有機會到相關職業技術學校進行深造學習。由于缺乏專而精的技術本領，在就業時往往處于不利的地位，與他們強烈的自我發展規劃相矛盾，使他們心理上形成巨大落差，長此下去，將會形成社會不穩定因素。

3.其他學說。部分學者認為，“受戶籍制度制約，以隨遷子女教育和社會保障為主的基本公共需求難以滿足，是影響新生代農民工在城市長期穩定就業和生活的現實性、緊迫性問題。”中國長期以來實行城鄉分割的二元戶籍制度，使廣大農民工仍然很難真正融入城市。在社會保障方面，盡管勞動法有規定，農民工應當參加法定的基本養老、醫療等社會保險，但實際上卻很難實現。原因如下：首先，新生代農民工由于參加工作時間較短，沒有相應的經濟基礎；其次，一些用人單位考慮到成本，會盡量不參保或者盡量拖延；最后，法律體系不健全，政府在財政上的補貼資助還不夠。還有部分學者認為，“情感、精神的強烈需求不能很好地滿足，是困擾新生代農民工的首要心理問題，也是在現實生活中最少得到關注的深層問題。”新生代農民工正處在交友、戀愛、結婚的黃金期，卻普遍面臨著想交友沒時間、想戀愛沒人選、想傾訴沒對象的困境，再加上企業文化建設和社會人文關懷的欠缺，精神情感成為困擾他們的首要心理問題。

三、企業應對新生代農民工“民工荒”的管理對策研究

由于“民工荒”問題產生的原因是多方面的，需要各方面的配合，綜合解決，才能收到預期效果。因此，“民工荒”問題不僅要提到國家、各級政府的議事日程，而且要引起企業重視，及早動手，采取措施應對。結合大量文獻，對于企業應對新生代農民工“民工荒”的管理對策研究，歸納出以下幾點：

1.“以人為本”人力資源管理觀。企業管理者應當轉換觀念，認識到新生代農民工是企業人力資本的重要部分。企業應加強以人為本的管理理念，樹立起平等心態，加大感情投入，可采用商量方式去解決問題和布置任務，注重發揮他們的工作積極性。管理者應當積極與新生代農民工溝通，了解他們需求，挖掘他們的潛能，提高他們的組織承諾，使他們感覺到自己是企業的一員，增加企業的整體凝聚力，提升企業的競爭力。

2.維護農民工的合法權益觀。無論是Maslow的需求層次論，Herzberg的雙因素理論，還是Alderfer的ERG理論均認為，生理的需要是第一位的。追求自身利益最大化是每個“經濟人”的理性選擇，新生代農民工也不例外。企業應建立公平、公正、合理的薪資支付機制和績效考核制度，適度提高農民工的待遇，保障他們的基本生活，發揮薪酬的“保健”作用。同時，建立一套比較完善的公平晉升機制，設立多條晉升渠道，確保“能者上、平者讓、庸者下、劣者撤”。此外，企業應重視在企業內部形成建立在平等的“契約化”基礎上的和諧的勞資關系，建立雇主與員工的伙伴關系，增強農民工的組織承諾感，為企業贏得發展動力。

3.新生代農民工的培訓觀。目前，很多企業很少在農民工的技術培訓上投入。而隨著中國經濟的發展、產業結構的調整和升級的步伐加快，企業對勞動者素質和技能的要求不斷提高。企業正好可以利用新生代農民工的學習積極性，為他們創造條件，提供培訓機會，加大培訓投入，增強員工素質。雖然這會在短期內造成營運成本的增加，但長期來看，接受培訓的員工往往會心存感激，忠誠于企業，這對企業社會效應、員工回報、效益水平等的提升有較大的作用，也有利于企業進行產業升級。

4.有效激勵的措施觀。企業應公平、公正地對待新生代農民工，在滿足其對物質利益的需求的基礎上，必須設法通過各種途徑，使其收入不斷有所增加，如獎金、配股等，待遇的提高在一定程度上也能夠作為“激勵”因素，提高其滿意度和工作效率。

四、存在問題及解決措施

對于新生代農民工、新生代農民工“民工荒”以及其企業人力資源管理的研究已經有了大量相關研究，但這些研究仍然存在一些有待解決的問題。

1.增加數理模型的運用。在勞動力轉移領域，數理模型運用已經十分廣泛。但是把新生代農民工作為一個獨立的研究個體，提出相應的指標進行相關數據分析，現有文獻還不是很多，也沒有形成相應的獨特的指標體系。

2.重視主觀心理因素研究。現階段有關于新生代農民工“民工荒”的成因的研究大多集中于人口學研究方面，從年齡、受教育程度、工作年限等方面進行研究。但是，新生代農民工不同于傳統農民工的特征，要求我們關注他們的精神生活與心理世界，這方面需要將心理學研究方法引入經濟學領域進行研究。

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