企業員工人格特征、心理健康與員工滿意度的關系研究＊

許麗偉 史海松

工作滿意度是工作者對工作本身及工作環境因素的一種態度和情緒反應,也稱員工滿意度。該概念關注組織內部客戶的情緒狀態。關于工作滿意度的正式研究始于美國學者霍波克,1935年他在《job satisfaction》一書中第一次提出了該概念,并進行了闡釋[1]。隨著競爭的激烈和變革的加劇,企業的管理層和人力資源管理者對員工滿意度的重視與日俱增。企業的管理者,越來越清晰地認識到,要想增強企業的競爭力,就必須不斷提高員工滿意度和忠誠度。近年來,企業對員工的心理素質培訓已成為提高員工滿意度的重要方面,但具體哪些心理因素影響員工滿意度目前沒有科學統一的觀點。很多學者對人格特質影響工作滿意度方面做了相關研究,如李錫元等在研究職業經理人的人格特質與工作滿意度的相關關系時發現,人格特質與工作滿意度間存在相關關系,且對工作滿意度有一定的預測作用[2]。黃攸立等在研究內外控人格特質與工作滿意度關系時得出,內外控人格特質與員工的整體滿意度正相關,即員工越內控,其整體滿意度越高;內外控人格特質對工作滿意度有很強的解釋預測能力[3]。

從以上相關文獻探討可以歸納出,雖然不是使用的相同的人格量表,但是都能得出人格特質與工作滿意度相關性,進一步研究還發現人格特質對工作滿意度有一定的預測作用。很多學者研究發現,人格特質是影響心理健康狀況的重要因素之一,所以本文從人格特征、心理健康與員工滿意度的關系來研究影響員工滿意度的心理因素。通過此項研究對員工心理素質培訓提供一個科學的參考依據,從而更好地幫助企業管理者提高其管理的有效性。

1 對象與方法

1.1 對象 依據大慶油田企業員工整體分布狀況,我們采取分層隨機抽樣選取大慶油田企業青年員工3500人,其中,主體上市單位2000人(油氣生產單位、科研單位),非主體非上市單位1500人(油田化工、物資裝備、多種經營、礦區服務單位、工程建設單位),回收問卷3300份,獲得有效問卷2700份,有效率81.8%,其中,男性1585人(58.7%),女性1115人(41.3%);年齡分布:20～34歲(聯合國教科文組織1982年對青年年齡的界定)。

1.2 方法

1.2.1 艾森克人格(成人)問卷(EPQ) 本問卷采用湖南醫科大學龔耀先修訂的EPQ[4],此問卷共88道題,包括內外向(E)、精神質(P)、神經質(N)和掩飾性(L)4個分量表。

1.2.2 癥狀自評量表(SCL-90)[5]共90個項目,具有容量大、反應癥狀豐富的特點,內容涉及感覺、思維、情緒、意識、行為直至生活習慣、人際關系、飲食睡眠等。SCL-90歸納為10個因子反映10方面的心理癥狀,分別是軀體化、強迫癥狀、人際關系敏感、抑郁、焦慮、敵對、恐怖、偏執、精神病性和其他如飲食、睡眠。本量表每一項目均采取1～5級評定制,即1=從無,2=輕度,3=中度,4=相當重,5=嚴重。

1.2.3 員工滿意度綜合調查問卷[6]員工滿意度綜合調查問卷由復旦大學王慧俐于2008年在其碩士論文中編制的。本問卷共42個涵蓋5個測評維度的問題,這5個測評維度分別是:對工作回報的滿意度,對工作背景的滿意度,對工作群體的滿意度,對企業管理的滿意度,對企業經營的滿意度。對應的得分為A-5分,B-4分,C-3分,D-2分,E-1分。對問卷進行了內在一致性α信度系數的檢驗,得到整個問卷的克朗巴赫系數α=0.8894,表明問卷的內在一致性信度良好。

1.3 統計處理 所有數據均錄入SPSS 11.0進行統計處理。

2 結 果

2.1 不同性別的企業員工人格特征差異比較 見表1。

表1 不同性別企業員工EPQ測試的原始分比較(

表1 不同性別企業員工EPQ測試的原始分比較(

注:＊P<0.05,＊＊P<0.01,＊＊＊P<0.001,下同

E N P L男 11.464.44± 10.99±5.12 6.70±4.65 11.85±3.81女 10.96±4.17 11.55±5.38 8.00±5.95 12.06±4.19 t 2.90＊＊＊ -2.75＊＊＊ -6.07＊＊＊ -1.35

為查明不同性別企業青年員工人格狀況差異情況,我們以性別為獨立變量,將EPQ各變量的原始分為因變量進行獨立樣本t檢驗,如表1所示,結果表明,男女企業員工在E、N和P分上均存在差異,具有統計學意義(P<0.001)。這說明男員工比女員工外傾向特質高,女員工比男員工的情緒穩定性差,女員工比男員工有較高的精神質傾向,即女性比男性有更多的內傾特質,情緒穩定性較差,更難以適應外部環境,與他人不能友好相處對外界有更強的防御心理和危機感,這與女性的自身特點相符。

2.2 人格特征、心理健康水平與員工滿意度的相關分析 為考察人格特征、心理健康水平與員工滿意度三者之間是否存在相關,我們進行了兩兩相關分析。

員工的人格特征與員工滿意度各維度關系。內外傾(E)、掩飾性(L)與員工滿意度各個因子和總體工作滿意度(Y總)存在顯著的正相關(P<0.01～0.05),神經質(N)、精神質(P)與員工滿意度各因子及總體滿意度存在顯著的負相關(P<0.01～0.05)。這說明具有外傾性的人格特點對待工作的滿意度比較高,反之內傾性人格特點的人對待工作的滿意度比較低。情緒不穩定與精神質的人對待工作的滿意度比較低,相反情緒穩定和沒有精神質的人對工作的滿意度比較高。

員工的人格特征與心理健康各維度的關系。內外傾(E)、掩飾性(L)與心理健康各因子和總體心理健康之間存在顯著的負相關(P<0.01～0.05),這說明具有外傾性人格特點的人心理健康水平較高,反之內傾性人格特點的人心理健康水平較低。N(情緒性)、P(精神質)與心理健康各因子和總體心理健康之間存在顯著的正相關(P<0.01),這說明情緒不穩定和精神質特點較高的人心理健康水平較低,相反,情緒穩定和精神質特點較低的人心理健康水平較高。

心理健康與員工工作滿意度各維度的關系。企業員工在心理健康各個因子和總體的心理健康(T總)等方面與員工滿意度各個因子和總體工作滿意度(Y總)存在顯著的負相關(P<0.01～0.05)。這說明員工的心理健康水平越高員工對工作的滿意度就越高,反之,員工心理健康水平越低對工作的滿意度就越低。

以上結果可以表明,人格特征、心理健康水平與員工滿意度三者之間存在兩兩相關關系,且相關系數達到了顯著性水平(P<0.05)。

2.3 人格特征、心理健康與員工滿意度的回歸分析 為進一步考察企業員工的人格特征、心理健康對員工滿意度的預測作用,采用多元回歸法對他們之間的關系進行分析。

2.3.1 人格特征對員工滿意度的多元回歸 以員工滿意度總分為因變量,人格特征各因子為預測變量,采用逐步多元回歸法進行分析,考察人格特征對員工滿意度的影響,見表2。

表2 人格特征對員工滿意度的多元回歸

如表2所示,以E、N、P3種人格特征變量為預測變量預測總體員工滿意度時,3種人格特征變量全部進入了回歸方程,進入方程的順序依次為N(神經質)、P(精神質)、E(內外傾)。3個變量的聯合解釋變量為0.106,也就是說這3個變量能聯合預測員工對工作的滿意度10.6%的變異量,N(Beta=-0.231,P<0.001)、P(Beta=-0.139,P<0.001)和 E(Beta=0.103,P<0.01)對員工滿意度有預測作用,表明一個人的人格特征對企業滿意度評價有重要影響。

2.3.2 人格特征對心理健康的多元回歸 以心理健康總分為因變量,人格特征各因子為預測變量,采用逐步多元回歸法進行分析,考察人格特征對員工心理健康的影響,見表3。

表3 人格特征對心理健康的多元回歸

表4 人格特征、心理健康對員工滿意度的多元回歸

如表3所示,以E、N、P3種人格特征變量為預測變量預測心理健康水平時,3種人格特征變量全部進入了回歸方程,進入方程的順序依次為N(神經質)、P(精神質)、E(內外傾)。3個變量的聯合解釋變量為0.155,也就是說這3個變量能聯合預測員工對工作滿意度15.5%的變異量,N(Beta=0.286,P<0.001)、P(Beta=0.154,P<0.001)和 E(Beta=-127,P<0.001)對心理健康水平有預測作用,表明人格特征對心理健康有重要影響。

2.3.3 人格特征、心理健康對員工滿意度的多元回歸 為進一步探討人格特征、心理健康對員工滿意度的影響,在前面研究的基礎上,以員工滿意度總分為因變量,人格特征和心理健康的各因子為預測變量,采用逐步多元回歸法進行分析,考察人格特征、心理健康對員工滿意度的影響,見表4。

如表4所示,以3個人格特征變量、心理健康各因子為預測變量預測員工滿意度時,進入回歸方程的顯著變量共6個,進入方程的順序依次為抑郁、N(神經質)、軀體化、焦慮、P(精神質)和E(內外傾)。6個變量的聯合解釋變異量為0.187,也就是說6個變量能聯合預測員工滿意度18.7%的變異量,抑郁 (Beta=-0.254,P<0.001)、N(Beta=-0.164,P<0.001)、軀體化(Beta=-0.255,P<0.001)、焦慮(Beta=0.225,P<0.001)、P(Beta=-0.104,P<0.01)和 E(Beta=0.072,P<0.05)對員工滿意度有預測作用,表明人格特征、心理健康對員工滿意度有重要影響。

在表4中,我們發現抑郁、N(神經質)、軀體化、焦慮、P(精神質)和E(內外傾)能聯合預測員工滿意度的18.7%的變異量。這表明人格特征、心理健康對員工滿意度有重要的影響,也可以說影響大慶油田企業青年員工滿意度的主要心理因素有抑郁、N(神經質)、軀體化、焦慮、P(精神質)和 E(內外傾)。根據以上結果可以說明,提高員工的滿意度可以從塑造人格和提高心理健康水平入手。在企業中,企業管理者除了注重給員工創造良好的外在環境(工作壞境、人際環境等)外,還應注重提高員工內在的心理壞境,如開展有針對性的人格教育實踐活動,來塑造企業員工的健全人格;開展各種適應性和發展性的心理訓練,以提高企業員工的心理健康水平。

[1]馬來順.教師工作滿意感:教育組織行為學的理論與實踐[J].現代教育雜志,2003(9):22-25

[2]李錫元,李雯雯.職業經理人的人格特質與工作滿意度的相關關系研究[J].中大管理研究,2009,4(2):1-17

[3]黃攸立,燕燕.內外控人格特質與工作滿意度關系的實證研究[J].北京理工大學學報,2009,11(5):81-84

[4]龔耀先.修訂艾森克個性特征問卷手冊[M].長沙:湖南醫學院出版社,1993:31-32

[5]汪向東,王希林,馬弘,等.心理衛生評定量表手冊[J].中國心理衛生雜志社,1999(增刊):31-35

[6]王慧俐.小型民營企業的員工滿意度調查研究-以深圳ZH人力資源服務公司為例[D].上海:復旦大學,2008