高校教師人格對工作應激和工作滿意度的影響＊

賀騰飛 劉文英

從20世紀70年代以來,國外的眾多研究表明教師職業逐漸成為一個高應激的職業。1995年,David&Eadaoin曾指出,在過去的10年中,教師應激(Teacher Stress)已成為許多國家研究的熱門話題。在工作應激研究中,生活事件與經濟狀況、家庭問題及其個性特點等因素是產生工作應激的重要應激源。其中我們應該重視個體因素在工作應激中的調節作用。而人格(Personality)是心理特征的整合統一體,在不同時空背景下影響人的外顯和內隱行為。人格具有獨特性。大量研究表明,人格特質是工作應激的一個中介因素。與工作有關的應激會導致對工作不滿意感,工作不滿意感是工作應激最簡單、最明顯的心理影響后果。

本研究中高校教師所選的對象是高校專職教師和教學兼行政人員。主要從內外因結合視角,具體探討高校教師工作應激和工作滿意度的關系,以了解人格特質在工作應激和工作滿意度中分別起哪些作用,希望在提高教師工作質量,提高教育教學質量上有所貢獻。

1 對象與方法

1.1 對象 被試來自山西省和天津市6所高校的教師。共發放問卷700份,回收問卷575份,有效問卷538份。其中,女287人,男 251人;年齡:20～ 29歲,30～ 39歲,40～ 49歲,50歲以上;受教育程度為:本科及以下,碩士,博士;職稱為:助教,講師,副教授,教授;教齡為:1～ 5年,6～ 10年,11～ 15年,16～20年,20年以上。

1.2 方法

1.2.1 工作應激問卷 本文采用清華大學李虹編制的《大學教師工作應激量表》(2005),該量表由24個題目組成,分為5個分量表。分別是:工作保障,教學保障,人際關系,工作負荷和工作樂趣。此量表采用4點分數(1=沒有應激,2=輕度應激,3=中度應激,4=嚴重應激)。重測信度為0.75,量表效度為0.59。

1.2.2 艾森克人格問卷 本文采用艾森克人格問卷簡式量表中國版(EPQ-RSC),由北大錢銘怡等人修訂。該量表由精神質(P)、外傾(E)、神經質(N)和說謊傾向(L)4個分量表組成。錢銘怡等人報告,E、N和L分量表有較高的信度和效度,P量表的信度和效度也基本達到有關心理測驗的標準。

1.2.3 高校教師工作滿意度問卷 本文采用山西大學楊繼平,張雪蓮編制的《高校教師工作滿意度的調查問卷》(2006),問卷共有36個項目,其中包括工作本身滿意度、上級滿意度、同事滿意度、工資滿意度、晉升滿意度、單位環境滿意度6個內容。題目采用李克特5分等級量表,選項從“1=非常不滿意”過渡到“5=非常滿意”。各個維度的克隆巴赫α系數分別為0.72,0.71,0.87,0.86,0.78,0.83。

1.3 統計處理 采用SPSS 11.5和L ISREL 8.70進行數據分析。

2 結 果

2.1 假設 本研究的假設為:工作應激與教師工作滿意度呈顯著負相關。人格特質是工作應激與工作滿意度之間的調節因素。

2.2 綜合多元回歸分析 按照假設模型,采用分層的多元回歸法將它們合在一起,第一步工作應激進入回歸方程,第二步人格特質進入回歸方程。以工作滿意度為因變量,分別以工作應激、精神質、內外向、神經質為自變量,進行多元回歸分析。

表1 多元回歸分析

由表1可見,第一步,工作應激對工作滿意度的預測能力較強,回歸系數達到顯著性水平。調整后決定系數為0.216,即總解釋變異量為21.6%,第二步,工作應激和內外向、神經質對工作滿意度的預測能力較強,回歸系數達到顯著性水平,調整后決定系數為0.265。

從回歸分析看出工作應激對工作滿意度的影響:通過人格特質變量,再間接影響工作滿意度。顯然,人格特質扮演調節或中介變量的角色。

2.3 工作應激和工作滿意度:人格特質作為調節變量的結構模型 結構方程模型(SEM)是用來檢驗有關觀察變項與潛在變項之間假設關系的一種全包式統計取向,它融合了因素分析和路徑分析兩種統計技術。因此我們采用最大似然法(ML)進行模型估計,可得到的擬合指數包括:2/df,GF I,A GF I,RMR,RM SEA,N F I,IF I,CF I等。

本研究利用L ISREL 8.70軟件,采用最大似然法進行模型估計。模型設定采用部分分散模型,使用工作應激、內外向、工作滿意度問卷中各自的維度作為這3個潛變量的觀測指標;利用項目組合方法(卞冉)將人格特質中的內外向、神經質這2個單維度問卷中的項目組合,以項目小組作為潛變量的外顯指標。

本研究將兩種調節變量(內外向、神經質)逐一引入模型,分別擬合數據,然后逐個進行探討。

2.3.1 以工作應激為預測變量,內外向人格為調節變量,工作滿意度為后果變量,做調節效應的檢驗調節效應的結果見表2。

表2 潛變量調節效應模型二中心化數據估計結果

其中,r1、r2、r3代表的是預測變量、調節變量、調節作用項的原始估計,r1′、r2′、r3′代表的是預測變量、調節變量、調節作用項的通常標準化估計,r1′′、r2′′、r3′′代表的是預測變量、調節變量、調節作用項的“標準化”估計,并且,=為結構方程對應的決定系數。

本模型中 χ2=795.26,df=141,r3′′=-0.05,t值大于-1.96(0.05水平),表明調節效應不顯著。r1′′=-0.19,t值小于-1.96,表明工作應激對工作滿意度的主效應顯著,且為負相關。r2′′=0.15,t值大于1.96,表明內外向人格對于工作滿意度的主效應顯著。

2.3.2 以工作應激為預測變量,神經質人格為調節變量,工作滿意度為后果變量,做調節效應的檢驗調節效應的結果見表4。

表4 潛變量調節效應模型二中心化數據估計結果

本模型中 χ2=816.94,df=141,r3′′=0.07,t值小于1.96(0.05 水平),表明調節效應不顯著。r1′′=-0.19,t值小于-1.96,表明工作應激對于工作滿意度的主效應顯著,且為負相關;r2′′=-0.10,t值大于-1.96,表明神經質人格對于工作滿意度的主效應不顯著,且為負相關。

2.4 結論 ①工作應激對工作滿意度具有直接反向預測作用,工作應激水平越高,工作滿意度越低;工作應激水平越低,工作滿意度越高;②人格特質可以直接預測工作滿意度,不同人格特質的人,面對相同的工作應激,工作滿意度是不相同的。人格外傾的教師有較高的工作滿意度。有高神經質的教師常有較低的工作滿意度。

3 討 論

本研究發現高校教師工作應激對工作滿意度具有直接反向預測作用,工作應激與工作滿意感之間呈顯著負相關,教師工作應激水平越高,對工作越不滿意,工作滿意感水平越低。這一結果與大多數研究者的結果相一致(L itt&Turk,1985;Ti mperley&Robinson)。這可以從應激與滿意度的性質上得到解釋。個體的應激是對外部威脅性情況的反應,長期的應激狀態必然導致身心疲勞和精神悲觀,自然使個體的不滿意感增加。因此,平穩、和諧的心理狀態不僅有利于教師工作發展,也有利于教師的身心健康。

本研究結果發現,人格特質各因素與工作應激的交互作用對工作滿意度有顯著預測作用,本研究進一步進行效應分析,結果發現,神經質、內外向的調節效應是不顯著的。但他們主效應大多都顯著,說明神經質、內外向的人格確實對工作壓力和工作滿意度有影響,說明不同人格特質的個體對待同樣的工作應激會有不同的評價,Connolly和V is wersvaran研究發現NA(負性情感)與神經質相聯系,而PA(正性情感)與外傾性相聯系,PA和NA與工作滿意度的相關分別為0.49和-0.33。Bolger和Schiling的縱向研究表明大多數高神經質者在生活中會體驗到更多憂慮和緊張,相反,外傾性和較低的日常困擾評價和較低覺察到的健康危險水平相聯系(Vollrath)。Judge,Heller,Mount研究認為神經質同工作滿意度呈負相關。Ti mohty等人研究得出外向性與工作滿意度的相關結果為0.25。本研究的結論與他們的研究基本一致。這可以從人格特質與滿意度的性質上得到解釋。內外向維度上得分高的人性格外向,其特點是好交際、朋友多、愛交談、情感易沖動,他們與朋友同事及領導關系比較融洽,他們工作中遇到的不良情況對其產生不了太大的影響,所以能相對有效地應對工作壓力環境,產生的工作滿意度較高。高神經質的人常常焦慮、擔憂、郁郁不樂,對所有的刺激都有過于強烈的反映。較易受生活事件的影響,任何事都有可能對其產生壓力,所以工作滿意度不高。

而神經質、內外向的調節效應是不顯著的,這沒有驗證假設,可能這兩種人格特質不是起到調節作用而是起到中介作用或是其他原因,我們在以后的研究中將進一步進行探討。

通過本研究,我們建議做好教師心理健康輔導與職業生涯規劃。不同類別教師的職業生涯發展特點以及在該發展階段的困境是因人而異的,研究顯示不同人格特質的教師產生的工作應激程度不同。因此建議學校成立專門的教師心理咨詢機構和職業生涯規劃輔導,幫助教師排遣工作中的負面情緒,擺脫生涯發展困境,促進教師的自我實現與發展,全面提高教師的工作滿意度。

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