上市商業銀行高管—員工薪酬差距與銀行績效

南京師范大學商學院 王海芳 李娟

企業高管薪酬以及高管與普通員工薪酬差距的增加已經成為專家學者們越來越關注的問題。Fred Whittlesey 在2006年指出美國CEO們的平均薪酬是普通員工的250～500倍，雖然關于這一報道還存在很多爭議，但是我們可以看出高管與員工的薪酬差距越來越大，特別是上市商業銀行的高管不菲的薪酬更引起人們的關注。無疑，高管作為企業的掌舵者，對企業有著至關重要的作用、更多的職責，從而獲得比普通員工更高的薪酬。然而，隨著這種薪酬差距的不斷擴大，員工會感受到不公平，從而最終會降低其生產效率。

有關企業不同層級薪酬差距對績效的影響存在兩個不同的理論，即錦標賽理論與行為理論。競標賽理論認為，一個企業連續兩個層級之間的薪酬差距如果較大那么會產生更大的提升激勵，因此，低層員工更愿意付出更多的努力，當他們得到提升時會獲得這部分差距，從而能夠提高企業的績效。行為理論認為，兩個層級之間較高的薪酬差距會導致低層員工的不滿情緒，最終降低企業績效。究竟上面哪一種理論能夠準確闡明薪酬差距對企業績效的影響還存在爭議。因此在中國背景下研究高管與員工薪酬差距對企業績效的影響是很有必要的。

目前，國內有關薪酬差距的文章主要是從高管團隊內部薪酬差距這一角度出發，而就高管—員工薪酬差距的研究很少，僅有的一些關于高管—員工薪酬差距的文章的樣本剔除了銀行業這一特殊行業。銀行業最為國家金融市場重要的組成部分，與一般企業存在很大差異，其高管薪酬一直是社會關注的焦點。因此研究銀行業高管—員工薪酬差距對銀行績效的影響能夠幫助我們理解薪酬差距理論是否使用于銀行這一特殊行業，如果適用，會存在怎樣的關系。

本文以滬深兩市13家上市商業銀行為研究樣本，時間跨度為2007～2011年。本文的主要研究結果為:我國商業銀行高管與員工薪酬差距與銀行績效存在二次曲線的關系，薪酬差距對銀行績效存在正向關系，而當這一差距達到一定值后會對銀行績效產生負面影響。

1 文獻回顧

有關薪酬差距與企業績效關系的理論主要有錦標賽理論與行為理論，錦標賽理論認為薪酬差距可以促進企業績效而行為理論認為這種差距會降低企業的生產效率。本文從以下三個方面對相關文獻進行整合梳理:

(1)薪酬差距與企業績效正相關，即支持錦標賽理論。Lazear和Rosen (1981)提出了錦標賽理論，認為企業兩個相鄰層級之間的薪酬差異可以促進低層員工更努力地工作從而促進了企業績效。Lallemand(2004)以比利時企業為研究樣本，檢驗了內部薪酬差距與企業績效之間的關系，最終支持了錦標賽理論。劉春、孫亮(2010)研究中國國企內部薪酬差異對企業績效的影響，最后得出國企高管和員工之間的內部薪酬差距與企業績效顯著正相關，經驗證據支持錦標賽理論。宋增基、夏銘、陳開(2011)以中國14家商業銀行為研究樣本，分析了高管薪酬和員工薪酬對銀行績效的影響，得出銀行高管間適當的薪酬差異可以提升銀行績效。

(2)薪酬差距與企業績效負相關，即支持行為理論。Cowherd和Levine(1992)提出了行為理論，他們研究發現，如果高管的薪酬大大超過普通員工的薪酬，員工會感到不公平，從而影響個人以及團隊的績效。Pfeffer和Langton(1993)以大學內的職工為樣本，結果表明，學術研究部門薪酬相差越大，大學職工的滿意程度、合作關系以及研究成果都顯著下降。Olubunmi等(2010)運用美國3121個企業年觀察值進行了實證研究，結果表明，高管與普通員工薪酬差距與企業生產效率負相關，并且參與工會人數越多的企業這種負效應越大。張正堂(2007)利用我國264家上市公司近4年的相關數據對高管團隊核心成員間薪酬差距與企業績效之間的關系進行了實證研究，研究結論發現，薪酬差距與企業績效負相關，符合行為理論的預期。

(3)薪酬差距與企業績效不確定的關系，既不支持錦標賽理論也不支持行為理論。不可忽略，很多研究既不支持錦標賽理論也不支持行為理論。Leonard(1990)，Ang(1998)，Conyon(2001)等都運用實證得出薪酬差距與企業績效不相關。張正堂(2008)認為薪酬差距對企業績效的影響具有滯后性，研究本年的薪酬差距與下一年的績效的關系，結果表明，企業高管與員工薪酬差距對企業未來績效ROA沒有顯著影響。趙睿(2012)基于中國制造業上市公司面板數據對高管—員工薪酬差距對企業績效的影響進行了實證研究，結果表明，薪酬差距與企業績效之間存在倒U型的關系，而且這種關系不因企業控股性質與地區不同而存在差異。

鑒于現有理論研究還存在很多爭議，國內對高管—員工薪酬差距對績效影響的研究還比較少，特別是研究銀行業這一特殊行業的薪酬差距對其績效影響的文章少之又少，所以本文選擇銀行這一行業為研究對象具有一定的理論與實踐意義。

2 研究設計

2.1 變量定義

本文主要研究中國上市商業銀行高管與普通員工薪酬差距對其績效的影響，高管—薪酬差距作為解釋變量，銀行績效作為被解釋變量，銀行規模、治理結構等作為控制變量。本文選用ROE作為銀行績效的衡量指標；高管—員工薪酬差距為前三位高管薪酬的平均值與員工平均薪酬的比值，其中員工的平均薪酬等于資產負債表中年末應付職工薪酬減去年初應付職工薪酬加上現金流量表中當年支付給職工以及為職工支付的現金之和除以員工總數(包括銀行高管在內)；銀行規模用銀行總資產的對數表示；治理結構用董事會規模以及獨立董事規模表示；其他的控制變量為資本充足率和不良貸款率。本文相關變量說明見表1。

表1 相關變量的說明

2.2 數據與樣本

本文研究對象為滬深A股13家中國上市商業銀行，分別為交通銀行、建設銀行、興業銀行、中信銀行、南京銀行、北京銀行、工商銀行、民生銀行、浦發銀行、華夏銀行、招商銀行、中國銀行和深圳發展銀行，時間跨度為2007～2011年。數據來源于國泰安數據庫中CSMAR中國上市公司財務報表數據庫、中國銀行財務研究數據庫以及中國上市公司治理結構研究數據庫等。

2.3 研究假設與模型

錦標賽理論認為企業連續兩個層次之間薪酬差距會促使低層員工付出努力，由于在比賽中，最佳的員工將被提升，也就是說當這種薪酬差距很大的時，被提升員工能夠得到更多的薪酬。因此，和上一級的薪酬差距表明了最優秀員工被提升時潛在獎金的大小。

雖然，企業兩個層次之間高的薪酬差異會引起比賽中競爭對手的努力，但是還有其他因素潛在阻止更高水平的努力。通過較大的薪酬差異來實現高的比賽獎勵會造成企業中不同層級員工薪酬的不平等。Fehr 和Schmidt (1999)提出了不公平厭惡的概念，并提出當一個企業的薪酬分配機制背離公平分配原則的時候，其代理人會出現負效應。在他們的模型中，如果工資差距太大，那么代理人可能不會參與到比賽中，或者要求更高的薪酬。這些研究表明代理人不僅考慮到自己的薪酬，還會考慮與其他代理人的薪酬差距。企業中每個層級之間薪酬差異導致了高管與員工薪酬比例較大。因此，管理人員薪酬與員工薪酬之比較大可能會導致基層員工的不滿從而會導致低的生產效率。

總而言之，有關高管—員工薪酬比例與企業績效的關系存在兩種理論。一方面是錦標賽理論，該理論認為一個公司中連續兩個層級之間的薪酬差異較高可以產生更大的提升激勵，因此，基層員工更愿意努力。另一方面，行為理論認為:兩個層級之間較高的薪酬差異也會導致低層員工的不滿情緒，最終導致低的生產效率。因此，本文提出本文的假設。

假設:高管—員工薪酬與企業績效正相關，但這種差距擴大到一定程度后會降低企業績效，因此高管—員工薪酬差距與企業績效存在倒U型關系。

本文選用面板數據模型來研究薪酬差距對銀行績效的影響，回歸模型為:

其中，表示常數項；到 表示各變量的系數；PAY和PAY2分別表示銀行高管與員工薪酬差距與薪酬差距的平方；SIZE表示銀行規模；BD和ID表示銀行董事會與獨立董事的規模；CAR和NPL分別表示銀行資本充足率與不良貸款率；i表示銀行編號；t表示年份；表示誤差項。

3 實證分析

3.1 描述性統計

描述性統計結果如表2所示，凈資產收益率最大值為0.300，最小值為0.037，平均值為0.168表明銀行整體效益較好并且銀行之間差異不大；高管與員工薪酬最大值為41.020，最小值為2.316，平均值為11.473，說明，銀行高管與員工薪酬差距存在較大差異。

表2 變量的描述性統計

3.2 回歸分析

由于模型選用面板數據模型，因此我們就要區別是采用混合橫截面模型、固定效應的變截距模型或者是隨機效應的變截距模型。本文運用Hausman檢驗與F檢驗來尋找適合本次研究的模型。首先，先用F檢驗來區分使用混合橫截面模型還是固定效應模型；其次，用Hausman檢驗來區分固定效應模型還是隨機效應模型。通過Hausam和F檢驗本文適宜用固定效應模型進行回歸分析。回歸結果見表3。

表3 回歸結果

其中回歸模型的R2為0.2009；F值為2.0472(概率為0.06)。表3結果表明PAY與銀行績效正相關；PAY2與銀行績效負相關；銀行規模與銀行績效正相關；董事會規模與銀行績效不相關；獨立董事規模與銀行績效正相關；資本充足率與銀行績效負相關；不良貸款率與銀行績效不相關。

PAY的回歸系數為0.0019這說明在其他條件不變的情況下，高管與員工薪酬差距增加一個單位，銀行凈資產收益率隨之上升0.0019個單位，但是PAY2的系數為負數，這就說明高管與員工薪酬差距與銀行績效不是簡單的線性關系而是二次曲線關系，即高管與員工薪酬差距的增加會對銀行績效有一定得促進作用，但是隨著差距的加大反而會抑制銀行績效。這就說明單獨的錦標賽與行為理論不能解釋中國上市銀行高管與員工薪酬差距對銀行績效的影響，而應該將這兩種存在爭論的理論結合起來看待薪酬差距對銀行績效的影響。一方面，根據錦標賽理論薪酬差距對銀行績效有正向影響；另一方面，根據行為理論，當這種差距增大到一定程度后會對銀行績效有負向影響，這從兩個方面來詮釋了銀行高管與員工薪酬差距對績效的影響。

此外，銀行規模與銀行績效存在正相關關系，說明，銀行規模越大其經營績效越高；董事會規模與銀行績效不相關，而獨立董事規模與銀行績效正相關，這說明銀行董事會的規模并不影響其經營績效，獨立董事的規模對績效有正向影響；資本充足率與銀行績效負相關，這可能是由于較高的資本充足率的監管要求使銀行可使用的資金減少從而降低了其績效；不良貸款率與銀行績效顯著不相關，這說明不良貸款率對銀行績效不存在影響。

4 結語

本文以中國上市商業銀行作為研究對象，搜集了13家滬深兩市A股市場13家商業銀行2007～2011年5年的數據，對商業銀行高管—員工薪酬差距對銀行績效的影響進行了實證研究，結果表明，高管與員工薪酬差距與銀行績效的關系存在倒U型的關系，當高管與員工薪酬差距增加后對銀行績效有正向促進作用，而當這種差距增加到一定值后，這種差距會反向作用于銀行績效。

本文的研究結果說明適度的薪酬差距的能夠對銀行高管有更好的激勵作用，銀行也作為一個特殊的行業，其自有資產較少，屬于高負債經營的企業，在運作經營方面，銀行高管具有重要的低位與責任，因此作為銀行的代理人高管對銀行績效起著至關重要的地位，而對其有效的激勵機制能夠更好地對高管起到激勵作用。但是，并不是說這種差距越大越好，隨著差距的加大，低層員工會感覺到不公平，會對銀行感到不滿從而最終會對銀行績效產生負向作用。因此，銀行在設定薪酬機制以及薪酬差距方面要做到適度的原則，既要對高管起到激勵作用又要照顧到普通員工的工作滿意度，這樣才會對銀行績效有積極的作用。

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