高管團隊薪酬不公平程度、公平偏好強度與公司績效——基于安徽上升公司的案例分析

周澤炯虞 鯤

（1安徽財經大學經濟學院，安徽 蚌埠 233030）

（2安徽財經大學學生處，安徽 蚌埠 233030）

自Adams J S(1965)提出公平理論以來[1]，人們開始意識到，公平偏好影響公司委托代理人的經濟行為，如果在設計公司報酬契約模型時忽視委托代理人的公平偏好，那么設計的報酬契約模型將無法解釋公司中現實存在的許多薪酬契約現象[2]。因此，經典契約理論開始把自利偏好之外的一些心理偏好納入標準委托代理框架，設計出更符合現實的報酬契約模型。通過這些理論模型分析了公司員工公平偏好強度、薪酬不公平程度對公司績效的影響[3]。除了理論模型分析外，Martins（2008）、覃予（2009）等國內外學者運用實證方法對公司員工公平偏好強度、薪酬不公平程度對公司績效的影響進行經驗分析，得出有益的結論。他們認為公司員工的公平偏好影響公司績效，具有不同的公平偏好強度的員工對薪酬差距的反映不同，公平偏好強度影響員工之間薪酬差距對公司績效的影響程度[4][5]。借鑒國內外學者研究，本文選擇安徽省兩個典型上市公司進行對比分析，探討公司高管團隊薪酬不公平程度、高管成員公平偏好強度與公司績效的關系。

1 案例公司的選擇與公司基本情況

1.1 案例公司的選擇

公平偏好下的高管團隊薪酬契約模型與實證研究發現，高管團隊成員公平偏好強度的強弱受到公司最終控制人類型、公司國有股比例、公司所在地區、公司行業類型等多種因素的影響[6][7]。為了對案例公司進行對比分析，本文選擇的兩家案例公司的“最終控制人類型”和“國有股比例”存在顯著差異，并且控制“公司行業類型”的影響而選擇同一行業的公司。由于案例公司都是安徽上市公司，公司所在地區相同，因此不考慮“公司所在地區”這一影響因素。

根據“兩個公司的最終控制人類型和國有股比例存在顯著差異、公司行業類型相同”的選擇原則，選擇同屬制造業的兩家上市公司，其中一家是銅陵有色 （000630），另一家是精工鋼構（600496）。銅陵有色最終控制人類型是1，即屬于國家、地方政府、國資委控股公司。2005-2010年銅陵有色的國有股比例均值為49.88%。精工鋼構最終控制人類型是0，即不屬于國家、地方政府、國資委控股公司。2005-2010年每一年精工鋼構的國有股比例均為0。

1.2 案例公司基本情況

1.2.1 銅陵有色基本情況

公司信息。公司法定中文名稱：銅陵有色金屬集團股份有限公司；法定代表人：韋江宏；注冊地址：安徽省銅陵市長江西路有色大院西樓。公司股股票情況。股票種類：A股；股票上市交易所：深圳證券交易所；股票簡稱：銅陵有色；股票代碼：000630；公司首次注冊登記日期：1992年8月30日。控股股東及實際控制人情況。控股股東為銅陵有色金屬集團控股有限公司；公司實際控制人為安徽省國有資產監督管理委員會，占銅陵有色金屬集團控股有限公司注冊資本的81.69%。

1.2.2 精工鋼構基本情況

公司信息。公司法定中文名稱：長江精工鋼結構（集團）股份有限公司；法定代表人：方朝陽；注冊地址：安徽省六安市經濟技術開發區長江精工工業園。公司股股票情況。股票種類：A股；股票上市交易所：上海證券交易所；股票簡稱：精工鋼構；股票代碼：600496；變更前股票簡稱：長江精工、G精工鋼、長江股票；公司首次注冊登記日期：1999年6月28日。控股股東及實際控制人情況。控股股東為浙江精工建設產業集團有限公司，實際控制法人為精功集團有限公司，實際控制人為金良順。2010年金良順持有精功集團有限公司28.72%股份，精功集團有限公司持有浙江精工建設產業集團有限公司51%股份，浙江精工建設產業集團有限公司持有精工鋼構33.75%股份。

2 案例公司高管團隊薪酬不公平程度對公司績效的影響

Leonard （1990）、Cowherd 和 Levine（1992）、Ensley et a1.（2007）、林浚清等人（2003）、張正堂（2008）等國內外學者常常用高管團隊薪酬差距作為不公平程度的替代變量，但是薪酬差距的一部分是由于高管對企業的投入引起的，這部分薪酬差距不會使其他高管成員產生不公平感，只有那些與投入無關的薪酬成員才會產生不公平感[8]。在實證研究部分計算高管團隊薪酬不公平程度時，學者往往將公司規模、多元化戰略、技術復雜性、風險水平等與高管投入有關的因素引起的不薪酬差異剔除，將剔除后的薪酬差異作為不公平程度[9][10]。本文首先按照國內外學者通常做法，將高管團隊薪酬差距作為不公平程度的替代變量，考察其對案例公司績效的影響；然后，考慮將高管投入引起的薪酬差異部分剔除，考察案例公司高管團隊薪酬不公平程度對公司績效的影響。

2.1 高管團隊薪酬差距對公司績效的影響

Errikson（1999）、Heyman（2005）、覃予（2009）等國內外學者相關文獻計算高管團隊薪酬差距方法主要有用“核心高管”和“非核心高管年薪差額”表示薪酬差距，其中核心高管年薪是前公司三名高管人員年薪的平均值，非核心高管年薪是公司全部高管年薪總額減去前三名高管年薪額后的平均值。[11][12]本文借鑒我國學者林浚清等人的方法，用CEO年度薪酬與非CEO年度薪酬均值之差表示絕對高管團隊薪酬差距，其計算公式為：GAP=CEO薪酬-（董事、監事及高管年薪總額-CEO薪酬）/非CEO高管人數。國內外研究文獻常用托賓Q值和總資產收益率等衡量企業業績。托賓Q值反映的是公司資產的市場價值與其重置成本之比率，我國上市公司的股票價格難以準確地反映股票的真實價值，而且公司資產的重置價值也很難估算，因此本文在計量高管團隊薪酬差距時不采用該指標。本文采用總資產收益率（ROA）來衡量企業業績，總資產收益率等于凈利潤與平均資產總額的百分比。2005—2010年，案例公司高管團隊薪酬差距與公司績效見表1和表2。

表1 銅陵有色高管團隊薪酬差距與公司績效情況

由公平偏好下的高管團隊薪酬契約理論模型分析和實證研究可知，高管團隊薪酬不公平程度與公司績效之間關系呈倒“U”型。對兩個案例公司高管團隊薪酬不公平程度與公司績效之間的關系可以運用表1和表2數據進行分析，而為了直觀形象地考察案例公司情況，下面利用stata10數據分析軟件做出高管團隊不公平程度（用薪酬差距（LNGAP）作為替代變量）與公司績效（用總資產收益率作為替代變量）之間關系圖，見圖1和圖2。

圖1 銅陵有色高管團隊薪酬不公平程度與公司績效關系圖（Ⅰ）

圖2 精工鋼構高管團隊薪酬不公平程度與公司績效關系圖（Ⅰ）

圖1和圖2分析是銅陵有色和精工鋼構兩個案例公司高管團隊薪酬差距與公司績效的散點圖及二次回歸線。從圖1可知，銅陵有色高管團隊薪酬不公平程度與公司績效之間關系圖處于倒“U”型的下降區間，擴大高管團隊薪酬差距將不利于公司績效的提升。從圖2可知，精工鋼構高管團隊薪酬差距與公司績效之間關系圖呈遞增趨勢，說明高管團隊薪酬差距的增加將有利于公司績效的提升。

2.2 高管團隊薪酬不公平程度對公司績效的影響

圖1和圖2將高管團隊薪酬差距作為薪酬不公平程度的團隊變量，沒有考慮CEO與其他高管成員的工作努力程度等投入因素，所得出的結論有可能偏離現實，因此，下面將剔除投入因素對薪酬不公平程度的影響。實證研究所有運用的方法是通過回歸方程將投入因素剔除，由于在此僅考慮6個觀察值，無法進行回歸分析，因此該方法在此不適用。但可使用回歸分析求殘差值的思路，用自變量對高管薪酬差距進行調整，使其接近于殘差值。由于數據的限制，本文用公司規模對高管團隊薪酬差距調整，調整后的薪酬差距為薪酬不公平程。調整公式為：薪酬不公平程度=薪酬差距自然對數/公司員工人數的自然對數，該薪酬不公平程度用RESID表示。2005—2010年，銅陵有色薪酬不公平程度（RESID）分別為 1.1865、1.1996、1.1938、1.1831、1.1839 和 1.1889，精工鋼構薪酬不公平程度 （RESID）分別為1.5209、1.3951、1.3273、1.9459、3.6508 和 2.9629。

下面用所得到的高管團隊薪酬不公平程度與表4-1和4-2中公司績效數據分析銅陵有色和精工鋼構薪酬不公平程度對公司績效的影響。仍然用stata10數據分析軟件做出高管團隊不公平程度（RESID）與公司績效（用總資產收益率作為替代變量）之間關系圖，見圖3和圖4。

圖3 銅陵有色高管團隊薪酬不公平程度與公司績效關系圖（Ⅱ）

圖4 精工鋼構高管團隊薪酬不公平程度與公司績效關系圖（Ⅱ）

從圖3和圖1對比分析可知，剔除CEO與其他高管成員投入因素（公司規模）后，高管團隊薪酬不公平程度與公司績效之間關系發生明顯變化。

剔除投入因素的銅陵有色高管薪酬不公平程度與公司績效之間關系圖呈倒“U”型，并且可以看出，6個觀測值有4個觀察值落在倒“U”型的上升區間，1個觀測值位于倒“U”型的頂點附近，僅1個觀測值落在下降區間。這說明擴大銅陵有色高管團隊薪酬差距在多數年份有利于公司績效的提升，但過大薪酬差距導致公司績效下降。

剔除投入因素的精工鋼構高管薪酬不公平程度與公司績效之間關系圖也發生較大變化，盡管上升趨勢沒有改變，但是增速呈遞減，并且呈現倒“U”型的上升區間圖。這說明擴大精工鋼構高管薪酬差距可以提升公司績效，但隨著薪酬差距的增加，其激勵效應遞減。

3 案例公司高管團隊薪酬不公平程度對公司績效具有不同影響的原因

從圖3和圖4可知，在剔除公司規模影響后的銅陵有色和精工鋼構高管團隊薪酬不公平程度與公司績效仍然存在明顯差異。根據高管團隊最優報酬契約模型和前面實證研究所運用的模型，導致這種差異的原因是兩個案例公司的高管不公平程度、高管團隊成員公平偏好強度、高管團隊非CEO成員平均薪酬、董事長與總經理兩職合一、公司規模等存在差異。公司規模這樣因素產生的影響前面已經剔除，兩個案例公司的董事長與總經理都由不同高管擔任，因此下面主要分析高管薪酬不公平程度、高管團隊成員公平偏好強度、高管團隊非CEO成員平均薪酬三個影響因素所產生的影響。兩個案例公司的高管薪酬不公平程度、高管團隊成員公平偏好強度、高管團隊非CEO成員平均薪酬情況見表3。

表3 銅陵有色與精工鋼構高管團隊不公平程度、高管公平偏好強度及非CEO高管平均薪酬比較

由表3可知，用高管薪酬差距作為高管團隊薪酬不公平程度替代變量時，2005-2010年銅陵有色的高管不公平程度較大，比精工鋼構高出24.23%。在其他條件既定情況下，銅陵有色的高管團隊薪酬不公平程度對公司績效的負面影響可能較早出現，正如圖1和圖2所示。在剔除高管投入后，由于銅陵有色規模比精工鋼構大，其高管薪酬不公平程度明顯降低。2005-2010年，銅陵有色與精工鋼構的高管不公平程度比值的均值為0.6455。如果僅用高管薪酬不公平強度分析其對公司績效的影響，圖3和圖4將無法得到合理解釋。如果綜合考察高管薪酬不公平程度、高管團隊成員公平偏好強度、高管團隊非CEO成員平均薪酬三個因素對公司績效的影響，圖3和圖4將得到較合理解釋。根據前面分析可知，公司的國有股比例越高，該公司的高管團隊成員公平偏好強度越大。2005-2010年，銅陵有色國有股比例均值為49.88%，而精工鋼構國有股比例為0，并且銅陵有色最終控制人類型為1、精工高管最終控制人類型為0，說明銅陵有色高管團隊成員公平偏好強度顯著高于精工鋼構。高管團隊成員公平偏好強度自身對公司績效產生負面影響，并且通過其與非CEO高管成員平均薪酬的交互項、其與不公平程度的交互項對公司績效產生負面影響。在情況條件不變情況下，相對于精工鋼構，銅陵有色高管團隊成員公平偏好強度對公司績效的負面影響較大。由錦標競賽模型分析可知，在公司擴大錦標競賽的獎金或薪酬差距時，應提高低薪酬，否則錦標競賽的參與人（公司高管成員）降低努力水平。由前面實證研究模型也可知，非CEO高管平均薪酬與公司績效之間存在負相關關系。而銅陵有色非CEO高管成員平均薪酬明顯低于精工鋼構，2005-2010年銅陵有色非CEO高管成員平均薪酬的均值僅為精工鋼構的44.41%。在其他條件既定情況下，銅陵有色相對較低的非CEO高管成員平均薪酬，將阻礙其績效的提升。由此可見，盡管銅陵有色剔除公司規模后的高管薪酬不公平程度低于精工鋼構，但其對公司績效的負面影響卻由于其較高的國有股比例與較低的非CEO高管成員較低的平均薪酬而大于精工鋼構，因此，圖3呈現倒“U”型而圖4尚未出現。

4 案例分析小結

根據“公司最終控制人類型和國有股比例存在顯著差異、公司行業類型相同”的選擇原則，選擇同屬制造業的銅陵有色與精工鋼構兩家安徽上市公司，運用stata10數據分析軟件作出這兩家上市公司高管團隊薪酬不公平程度與公司績效的關系圖。由圖可知，最終控制人為安徽省國有資產監督管理委員會的銅陵有色由于其高管團隊成員公平偏好強度較高且其非CEO高管成員薪酬較低，其高管團隊薪酬不公平程度與公司績效的關系圖呈現倒“U”型。而最終控制人為自然人且非CEO高管成員薪酬較高的精工鋼構的高管團隊薪酬不公平程度與公司績效的關系圖未出現倒“U”型。說明銅陵有色在擴大高管團隊薪酬差距時需要謹慎，而精工鋼構可以適當擴大高管團隊薪酬差距以進一步發揮錦標競賽的激勵效應。

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