家族企業跨代際創業傳承研究——基于資源觀視角的考察

陳文婷

(1.東北財經大學工商管理學院，遼寧 大連 116025;2.中山大學中國家族企業研究中心，廣東 廣州 510275)

一、引 言

家族企業作為一種具有跨代際持續發展愿望的企業形態，區分家族企業與一般企業的根本標準在于其向下一代傳承的意圖［1］。在家族創業的研究領域中，最重要的一個問題就是:家族如何在世代發展過程中保持不斷創新的活力，從而使得家族創業呈現出持續性和長久性，進而通過持續不斷的跨代際創業來實現家族和企業的延續。因此，對于家族企業而言，創業與傳承從來就不是分開的。在許多企業家的事業傳遞中，常常存在著這樣一個問題:如果按照繼承意圖來定義或界定家族企業，那么家族企業的創始一代往往具有較強烈的家族內繼任的意愿，他們的財富和職位也可能較為順利地傳給子女或后繼者，但其子女能否將其企業家精神發揚光大，繼續維持家族企業的競爭優勢，仍是不確定的。在現實中，我們不乏看到眾多家族企業的二代企業家在接任了企業后家族沒落的例子，或是家族企業后代不愿意接任家族企業，而是自行創業或選擇他雇。在這種矛盾意圖的背后，實際上反映的是家族企業傳承中資源匹配的問題。家族企業的特殊性在于企業內的家族涉入提供了其他類型企業所不能提供的獨特競爭資源和優勢，即家族企業特有的“家族性 (familiness)”因素［2］。

事實上，家族企業后代能不能在領導者的職位上坐穩、坐久，不僅取決于他們的能力，而且在很大程度上取決于上一代是否能夠很好地將自己的社會資本和經驗等更深層次的東西傳給他們。這也就是資源觀所強調的資源或能力等能給企業帶來競爭優勢的要素。而這部分特有資源的傳遞本質上來講，正是為了使得家族下一代能夠保持或發揚家族及企業內以往的創業精神，并進一步發展。從理論上看，盡管有關家族企業傳承的文獻非常之多，但都是集中于企業現有的控制權和領導權是如何在代際間進行轉移的，很少關注企業提升其競爭力所必須加強的自身創新創業能力。也就是說，企業需要具有獲取內部、外部優勢資源，并將其轉化為自身價值的能力［3］，但企業傳承是如何作用于這些能力構建的，還沒有得到關注。因此，無論是理論上還是實際中，家族企業傳承中重要的深層次因素還需要進一步被發掘。本文從家族企業內所有權和控制權之外的隱性資源傳承視角出發，探悉家族企業傳承的創業屬性，并提出家族企業傳承和跨代際創業的整合框架，對現有理論進行進一步的深化和解析。

二、家族企業傳承的創業屬性

1.傳統視角的研究——對所有權和控制權轉移的強調

家族企業傳承的傳統視角強調對企業現有資源的所有權和控制權的轉移。Brockhaus［4］對家族企業傳承的研究中，系統深入地分析了現有家族企業傳承的研究重點和未來方向。傳統家族企業傳承的研究可被分為五大類，分別獨立于傳承和家族企業的發展兩個研究領域中，或者說分別屬于企業戰略和家族發展研究兩個范疇。在戰略領域，家族企業傳承主要集中于家族企業的存續發展以及家族企業治理結構適應性的研究范疇。而在家族企業研究領域，傳承則被看成為一項企業戰略。正如Ward［5］所指出的，家族企業就是一個從一代到另一代不斷傳遞的商業 (企業)形式與過程。從這個角度出發，家族企業的傳承是企業戰略規劃中最重要的一部分。同樣，在這類研究中，強調正式的、物質的、財產的等一些可見的資源對于傳承戰略和結果的重要影響，如杠桿性的收購和員工持股計劃等行為都被證實是有利于家族企業長期的積極的發展的。在傳統視角的研究中，家族企業傳承的關鍵在于解決接班人的選擇標準、接班人的培訓以及企業創立者和接班人的關系等三個方面的問題。

就繼承者的選擇標準而言，已有研究表明接班人選擇的客觀過程是其傳承成功的關鍵。早期研究所熱衷的文化模式 (如年齡、性別和長幼順序)不再是家族選擇接班人的重要依據，取而代之的則是工作經驗、技能以及對企業的承諾。在這樣的情況下，繼承人在企業中、家族 (家庭)中的位置以及家族內部存在的信任被認為是傳承能否成功的重要標準。

就繼承者的培訓而言，學者們認同家族內部的傳承是一個長時間的過程，傳承可能在很早的時候就發生了 (往往在繼承者還年幼的時候就開始了)。實現傳承有兩種方式:一是繼承者進入企業后開展全職工作，作為企業的一分子參與到經營中來;二是在企業需要的時候直接繼承上一代的領導權，而不經過前期的系列培養過程。同時，學者們也指出，企業外的管理經驗對于繼承者非常重要，它可以促使繼承者在一個完全不同的環境中認識和開發自己的管理方式和潛能，并獲取大量有益的經驗。在這類研究中，近期的成果表明，把繼承者培養視為創業者的一種經歷和能力是家族企業跨代際傳承的重要成功因素。

就繼承者和企業創立者的關系而言，學者們認為二者存在一種復雜的戰略性關系。這種關系直接影響到家族企業傳承的時間、過程和效果。Churchill和Hatten［6］指出，在傳承的不同階段，繼承者和企業創立者的關系是一種動態變化發展狀態。研究表明，在傳承中，上一代的領導人往往不愿意放開權利，“從權利中跳脫”并不是一件容易的事情。當然，這背后有很多原因，如對企業未來狀況的擔憂、自我的需要、對自己在企業和家族中可能的地位損失的憂慮以及對繼承者能力與技能的不信任等。在這類研究中，不乏對這些問題的解決方式的探索，最終形成了多樣的研究結論。

2.新興研究的觀察——家族傳承的創業屬性

盡管早期文獻中所提出的所有權和控制權的轉移非常重要，但是，家族參與企業的經營管理并不僅僅是通過掌握股權等來實現的。在分析家族企業的基本模式——雙系統模式中，家族企業實際上是由家庭和企業兩個重疊的系統構成的。這兩個系統各有自己的行為標準、成員身份標準、價值結構和組織結構。而雙方相互影響的過程中往往是那些隱含的、看不見的關鍵資源在起作用，如文化和價值觀等。Lambrecht［7］就指出，家族企業的傳承貫穿于企業生命周期全過程，一些“軟性要素”(如創業精神、自由、價值觀、企業外經驗、撫養和教育等)的傳遞在家族企業傳承中占有相當重要的地位和作用，而每一種要素的傳承會在不同階段表現出差異。換言之，表層看來穩固成功的所有權和控制權的傳承需要深層的隱性要素的傳承來支持。

家族傳承的創業屬性可以從其發展目標來追溯。盡管現有的文獻表明家族企業在發展過程中較多地面臨資本和管理能力缺乏的困境，但家族企業由于其家族成員在經營中的關鍵作用而不同于其他類型的組織［1］。家族企業往往將企業與家族的傳遞作為凌駕于企業經濟利益之外的主要目標。因此，家族的傳承對于家族企業的發展十分重要［8］。家族涉入企業經營使得家族企業的繼承呈現出創業的屬性。如家族企業往往是在繼承者不能或不愿經營企業時，通過MBO/MBI生存下來的。當然，繼承人也可以通過把家族企業分成兩個或多個獨立的企業來擺脫其負擔與義務。同時，家族企業對長期投資更有力的承諾，對產品與服務質量更多的關注，對雇員與經理人員的培訓以及對管理研究更大的投資也會對家族企業的繼承產生積極的影響。在此情況下，家族企業的繼承呈現出三種形式:一是轉移繼承，即企業形式的延續;二是演進繼承，涉及所有權和控制權的根本改變，從而形成一個更復雜的家族企業系統;三是退化繼承，形成一個更簡單的家族企業［8］。Ucbasaran等［9］研究指出，這其實反映了家族企業繼承中的創業屬性問題。這就需要對家族企業進行更多的縱向研究以檢驗家族企業和非家族企業中繼承的創業含義，需要研究家族企業繼承過程中的復雜性 (家族、管理者和所有權三個互相環繞的系統)以及創業與家族經營之間的交叉重疊，而這也是本文研究的一個理論基礎。

除此之外，在多代涉入的條件下，家族企業的創業動力也會持續增強。對于創業型家族企業而言，繼承的創業屬性同樣體現在成功地繼承可以促成家族在創業過程中的多代涉入，而家族人力資源參與創業的一致性與連貫性使得在這些家族中創業精神得以傳遞，進而使家族創業過程拉長，維持長時間的家族創業優勢［10］。當有多代涉入時，家族企業更容易受到創新的驅動來進行公司創業的觀點也得到了許多學者的支持［11-12］。

綜上所述，在以往的研究中，學者們獨立地考察家族企業傳承、創新、創業，很少研究它們之間的相互關系。盡管文獻中一部分學者提出傳承是家族企業保持生存競爭力的重要手段和因素，但就這個促進過程并沒有給出解釋和回答。事實上，對于家族企業而言，更重要的是在傳承中增強吸收、創造、轉移知識的能力。如果從家族傳承的創業屬性這一觀點出發，我們就不可避免地需要考慮在家族傳承的過程中，是什么樣的因素推動了其傳承中創業行為的產生，又是何種獨特性資源增強了這個屬性。因此，本文從資源觀視角和創業視角，探討家族企業傳承過程中不同資源的轉移，如顯性資源和隱性資源 (社會資本、網絡、創新能力和學習能力等)的傳承對企業創業能力的影響。

三、基于資源觀視角的家族創業傳承研究

資源觀的早期提出者Barney［13］認為，造成企業之間不同競爭優勢的正是每個企業所特有的一些資源。Habbershon和Williams［14］在進行家族企業的研究時，將家族企業中的獨特資源稱為“家族性”因素。隨著研究的日益推進，一些學者開始認識到家族內部資源的獨特性，并開始以嶄新的視角重新審視家族企業傳承問題，同時在已有研究基礎上加入了有意思的解釋。如Miller等［15］從傳承失敗的視角進行研究發現，傳承失敗主要可歸結為三種模式的影響:一是保守 (conservative)，即家族企業不愿意對過去的狀態做出改變;二是突進 (rebellious)，即家族企業完全摒棄了過去的做法，在繼承后轉而投向全新的戰略;三是搖擺 (wavering)，即家族企業過去戰略和未來的發展方向不相協調，在其中猶豫不定。在此基礎上，Sharma［16］的研究進一步指出，家族企業的代際傳承事實上是一個隱性知識的傳遞過程，而傳承的成功與否很大程度取決于這部分資源能否得以被傳遞。同時，Sharma還指出，近期的研究已經越來越關注于這種傳承和企業創新與知識創造的關系等。在強調資源和家族企業競爭優勢的視角下，研究的重點在于家族企業傳承與傳承后行為與觀念的關系和影響，如傳承后企業的創新能力、知識吸收與創造能力、繼承者的變革傾向和創業傾向等［3］。也就是說，研究重點轉變為哪些資源的傳承會影響到傳承后的哪些關鍵活動。本文正是對此問題進行初步的探討。

1.知識轉移的過程

Cabrera-Suarez等［17］的研究將傳承看做是在在職者和新進入者之間的知識轉移過程。以往對于知識的劃分——緘默的/顯性的需要被引入到企業中家族內部的傳承過程中來。緘默知識的傳遞需要企業建立特殊的組織機制以幫助將“企業運營的常識和情境”社會化，而這種隱性的傳遞可以形成家族企業競爭優勢的一個重要來源——獨特的“家族性因素”。因此，家族企業若要在跨代際間實現持續發展，需要發掘一系列有助于創造價值以及維持家族與企業特殊關系的組織常規。要實現該種傳承，則需要克服Szulanski［18］提出的四個知識轉移障礙 (模糊性和不信任;知識源缺乏傳遞知識的動力;信息接受者動力的缺乏以及情境的因素，如組織的約束、信息傳播者和接收者之間的低效率等)。這個模型很好地提供了一個在家族企業內探尋繼承過程的效率的思路和方向。從這個角度我們可以認為，前任和繼任者的動力、家族的團結和承諾、前任和繼任者之間的關系效率等都是研究家族企業傳承所應考慮的因素。因此，為了保證傳承過程的知識傳遞的連貫與順暢，企業或家族有必要對繼承者進行培訓。一方面，通過理論化的的正式培訓更好地明確組織知識轉移的過程。另一方面，通過經驗性的培訓幫助繼承者盡早地融入到企業運營的情境中去。

2.社會資本傳承的過程

除了對緘默知識的轉移的關注之外，Steier［19］考察了與企業創新能力緊密相關的傳承要素——社會資本。盡管社會資本的定義與界定、分類已經非常成熟，但其在傳承中的應用研究還不多。Steier的研究可看做是開創性的一篇。社會資本在兩個方面對企業做出貢獻:一是社會資本可以降低交易成本［20］，從而促成并幫助開展合作;二是社會資本可以增強知識的移動性并幫助知識在企業與個人間的分享，而這對于加強企業的創新能力尤為重要。對于家族企業而言，社會資本的傳承具有更重要的戰略意義。家族企業往往規模中小，依賴于和互補性的合作伙伴或資源來源獲取互補性生產能力以及技術訣竅 (know-how)。對于繼承前的前任創業者而言，其社會資本存量往往是與其較長的任期緊密相關的，這使得在家族企業中第一代創業者 (企業領導者)往往具有較好的社會資本積累［21］。那么，企業若要持續地發展，如何把這些社會資本有效地傳承給下一代就非常重要了。

Steier［19］提出了跨代之間傳承社會資本的四種形式，他們在是否會有意識地對傳承進行計劃的程度上有所差別。前兩種情況 (無計劃、突然的繼承和倉促的繼承)是在沒有計劃的情況下進行的，此時社會資本的傳承僅僅是一種沒有預期的事件所產成的結果。繼承者會花費大量的時間用于理清、維持、作用于企業所嵌入的人際關系網絡之中。在第三種情況自然傳承下，社會資本是在自然的狀態下被浸入到傳承過程中去，前任無需刻意地花費大量的時間去轉移社會資本，而繼承者會通過時間以及經驗性的參與逐步接近前任的社會資本。在第四種情況有計劃的傳承中，社會資本是在謹慎的考慮后有意識地被傳承。繼承者會積極地開展學習，以便通過學習獲得與企業相關的關系網絡，繼承者會將在社會關系網絡上的時間投入視為一種投資，將自己積極地嵌入到企業的社會關系中去。進一步地，Steier提出了繼承者管理社會資本的七個過程，包括釋義現有的網絡結構、了解現有網絡中關系的內容、劃分網絡的邊界、獲取合法性、確定自己在網絡中的最佳角色、對網絡關系有意識地進行管理、重構繼任者新的網絡與關系。

3.家族企業創新的過程

該類研究關注于每個家族企業所具備的不同的“家族性因素”在多大程度上可以提高企業的創新能力。而研究的一個基本前提是家族企業是跨代際發展的企業形式。一些學者試圖從這個角度對基于家族的創新過程 (family-based innovation)進行界定。Litz和Kleysen［12］指出基于家族的創新只能是家族企業跨代成員間自發互動的結果，他們認為缺少了不同代際的家族成員的涉入，基于家族的創新就不可能實現。當然，他們仍是把這種創新看成是兩個獨立的具有創業精神的個體的結果，而不是一個創業者的家族集體努力的結果。通過一個案例研究，Litz和Kleysen對家族企業跨代際的創新所需要的條件進行了探索。這個案例 (Brubecks jazz family)表明，跨代際間創新的關鍵在于繼承者和被繼承者之間權利與信任、控制與自由的動態平衡。在這個過程中，每一代人的角色都很重要。一方面，父母要給予孩子足夠的自由去探索他們未來的發展之路，但同時，他們要盡力激發孩子參與家族企業的熱情，并適當地督促他們開發參與家族企業經營的能力。另一方面，孩子應有擔負傳承責任的意圖與愿景，并為這種思想做好準備。當然，如果傳承中任何一方只考慮到自己的興趣和職業，那么在傳承中實現跨代際的創新就不會實現。此外，在家族 (家庭)中共同享受學習和創造新知識的樂趣也是一個有益的嘗試和經驗。

然而，要想實現這些要素在家族企業代際傳承過程中的持續“供給”，首先必須對它們進行系統識別。利用資源觀的觀點，對真正影響家族企業發展的“家族性”因素做出界定與選擇，同樣也是影響家族企業代際傳承的重要因素。盡管Steier［19］和Cabrera-Suarez等［17］已經對此進行了探索，但總體上仍顯不足。通過對企業家及其繼承人等家族企業代際傳承利益相關者進行深度訪談，并利用內容分析法對訪談內容進行系統的分析，或許是突破該難點的一個不錯的思路。

四、資源觀視角下繼任者的創業家角色

在資源觀視角下，傳承中繼承者或企業家的角色發生了改變。繼承者并不是一個經理人，而是承擔了一個創新者或創業者的角色。那么，企業的傳承應該加強了企業創新創業的能力而不僅僅是提升企業的運營效率。創業者/企業家的概念一直是與創新緊緊地聯系在一起的。創業者的感知和其制定創業戰略計劃的能力在創業活動中格外重要［22］，創業者需要掌握大量的市場信息，培養自己的機會敏銳性，評估有價值的創業機會并且盡可能整合資源來將機會付諸現實。

遵循Timmons［23］的創業形成構架，創業者、創業機會與創業資源構成了創業過程中的基本要素。而在家族創業的情境中，這三個要素的功能發生了新的變化。創業者既可能是創始一代，也可能是繼任中的下一代。不過，在家族企業后代的繼任過程中，往往存在著諸多代理問題。如繼承企業后持續創新的需要使得家族企業后代必須克服兩個問題:一是如何選擇新的市場和機會，發掘可能對原有家族行業有貢獻的新的利潤增長點;二是作為“創業新手”，克服“新進入障礙”。此時，傳承中的創業機會就演變成了兩類主要的類型，即家族傳統行業中優勢資源的持續增長以及新的可能的行業機會的開拓。此時，家族企業的傳承就為創業者賦予了新的機能和含義。

從資源基礎來看，家族內信息的異質性為家族內繼任者成為創業者提供了可能［24］，繼任者的第一個功能是成為知識積累、分享、互動、傳遞的載體。家族企業中的成員往往是隱性知識的傳播者、分享者，通過知識的共享他們希望可以提高下一任的創新創造能力。可獲利的信息異質性被保存在家族企業內部而不僅僅是創業者內部，這就大大拓展了知識創造機制的邊界。一些家族企業甚至采用內部專利技術來保護這種緘默知識在企業和家族中的產權。

因此，從對信息的感知獲取以及企業戰略制定中的創新意識形成來看，在家族企業的傳承過程中，繼任者不僅僅是單純的企業所有者和企業經理，更重要的則是成為在創始人之后能夠推動企業持續成長的創業者，同時我們有必要將繼任者的創業行為作為其傳承過程和效果的重要因素。

五、家族企業傳承與跨代際創業——資源觀下的整合框架

從以上分析中我們可以看出，家族企業傳承與創業之間有著密不可分的關系。一方面，家族企業傳承的創業屬性使得家族內的跨代際創業成為可能，同時也成為家族企業對抗企業僵性、提升其在不確定性和競爭市場中靈活性的必然選擇，對繼任者也提出了創業的要求。另一方面，如果得以傳承成功，家族內跨代際持續創業所帶來的家族獨特性資源的累積和傳續，將成為家族企業實現成功傳承、基業常青的基礎。國內學者竇軍生等［25-26］已經對該問題進行了企業家個體層面的初步探索和研究。通過內容分析、問卷開發等一系列工作，他們指出在家族企業的代際傳承中，企業家個體層面的需要包括三個關鍵的部分，即企業家默會知識、企業家關系網絡以及企業家精神，并就家族企業內默會知識的轉移進行實證研究。這與我們在資源觀視角下進行的家族傳承和代際創業的新興研究是非常吻合的。但是，目前國內的文獻在對該問題的研究上，仍然缺乏較為系統的理論框架指導和實證基礎。換言之，雖然部分學者認識到了且認同了家族企業傳承中特殊性資源傳函的重要性，但這種特殊資源傳承到底是通過何種機制來起作用，仍有待于進一步探討。通過我們以上的研究，我們發現這一機制恰恰就是家族企業跨代際創業。由于家族傳承的創業屬性，繼任者在傳承的時候更多地承擔了跨代際創業者的角色，因而使得家族傳承和企業持續成長之間，通過家族內的跨代際創業得到了連接和解析。這個整合框架如圖1所示。

如圖1所示，我們認為傳統觀念下的控制權和所有權轉移仍是家族企業代際傳承重要的組成部分和目標，其目的是實現家族內領導權威的順利轉移，以實現有效率 (如避免傳承中的權威失落、控制權虛置和財富耗散等代理成本)的傳承;而特異性資源的傳承則是確保家族企業傳承能夠長期成功 (如通過持續性的創業活動避免家族企業創新動力的喪失和創業精神的削弱)的關鍵所在。因此，傳統的觀點與該領域內的新興觀點并不是相悖的，而是相互交融且共同促進的。而在二者相互交融的區域，跨代際創業正是一個富有鮮明特色的活動。這個動力機制包括兩個方面:首先，所有權和控制權的傳承與跨代際創業的基礎保證。所有權和控制權傳承的狀況決定了家族企業后代在接任企業后，其控制權威、管理權威、領導力和治理能力的高低，這部分正是其在跨代際創業中代理成本的體現。當所有權和控制權不能被很好地傳承，缺乏領導力和個體權威的繼承者極易導致家族的分裂和財富的分割。那么，跨代際的創業活動就會面臨一系列家族代理的阻礙。如后代創業者不能夠得到家族內部人員的認可和支持，導致其跨代際創業缺乏家族內部的“合法性”和家族資源的支持。一旦缺乏了家族資源的支持，家族內的跨代際創業即不能體現其價值。而創業活動的斷裂導致的最直接后果就是家族企業將失去其在市場上的靈活性、先動性和創新性，這也是為什么眾多華人家族企業“富不過三代”的原因之一。其次，家族社會資本等隱性特異資源的傳承與跨代際創業的動力。從知識轉移、社會資本傳承和家族創新的三個視角來看，家族社會資本、緘默知識和創業精神的傳承都是為了使家族企業在代際發展中延續創業一代的風險精神和高度的創業創新敏感性，以增強在企業家轉換過程中企業對抗風險、抵御不確定性、持續創新的能力，進而獲取家族企業在市場上的競爭優勢。在前述的家族企業發展現實中，第一代企業家的繼任意愿與后代繼任者創業意圖之間的沖突，實際上是可以通過隱性特異資源的傳承來進行解釋和分析的。Auken等［27］的研究表明，家族企業后代越早涉入企業，其上一代創業者越早通過正式或非正式的手段對家族進行治理，上一代的“榜樣”作用就越明顯，家族后代持續創業的動力就越強，從而保持家族企業的持續成長。

圖1 家族企業傳承與跨代際創業:資源觀下的整合框架

六、結 語

現有對于家族企業代際傳承的研究已經從強調所有權和控制權的轉移進入了一個新的階段，即強調家族跨代之間特異資源 (特殊的緘默/隱性資源)的傳遞。在資源觀視角下，我們通過研究文獻的梳理和評述指出，對于家族企業代際傳承的傳統研究觀點和資源觀視角下的研究觀點并不是相悖的，而是相互補充的，連接二者的機制正是家族企業跨代際創業的實現。無論是強調所有權和控制權的轉移，還是特異資源的傳遞，其根本目的之一是為提高跨代際創業的能力，而這種能力已經被越來越多的學者認可成為家族企業長期發展的核心能力。目前，對于家族創業這一特殊領域的研究剛剛起步，家族繼承中的創業研究無疑為該領域添加了新的豐富內容。通過整合家族企業傳承中關鍵要素和創業機制的作用，我們的框架為未來進行家族傳承研究提供了新的視角，也為家族跨代際創業研究提供了一定的理論支持。但是，當我們把家族作為創業過程中的一個特殊的主體，或在傳承過程中研究其創業屬性，仍需要對相關概念進行明確的可操作化的定義，以通過實證樣本來支持與證明理論上的研究觀點，并為家族企業持續成長提供更為深入貼切的指導和建議，這些都是今后的研究中需進一步開發的方向。

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