淺析中原油田員工培訓工作存在的問題與對策

賀寶琴

摘 要：文章從員工培訓工作意義入手，分析中原油田員工培訓工作的現狀及存在的問題，提出了具體應對的對策：如以提高職工隊伍的素質和企業核心競爭力為目標，大規模開展員工培訓，提高培訓質量，著力推進經營管理、專業技術和技能操作三支隊伍建設，為油田持續有效發展提供人才支持等。

關鍵詞:員工培訓 問題 現狀 對策

中圖分類號：C975文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）07-213-03

中原油田作為一個在改革開放和市場競爭磨練中的大型國有企業，不斷成長成熟至今，要想在企業面臨全球化、高質量、高效率的挑戰中獲得競爭優勢，提升企業形象、企業效益，搞好企業員工培訓工作尤為重要。隨著中原油田的不斷發展，無論是管理層，還是一般員工，都必須通過不斷的學習、進步、充實和提高，才能適應內外環境日新月異的變化，才能勝任要求不斷提高的各項工作。隨著經濟發展和社會形勢的變化，必須著眼企業員工，強化企業員工培訓，這樣才能使企業出現新的活力。員工的素質與工作能力成為企業發展的必要保證，而這種保證的前提來自于如何完善員工培訓機制，如何使培訓方式、方法和內容更加貼近生產，更好地服務于生產，成為現在培訓工作新的課題。本文就新形勢下中原油田員工培訓的問題與對策談一些看法。

一、員工培訓的內容

員工培訓是指向員工傳授工作所需的知識和技能的任何活動，與工作有關的任何形式的教育。培訓可以有計劃地開展（如在正規的教室里進行），也可以隨時隨地地進行，把它作為日常工作的一部分。

員工培訓可以分為崗前培訓和崗內培訓兩種形式。崗前培訓為員工提供了開始一項新工作的信息，而接下來的培訓則滿足他們繼續發展的需要。

1.崗前培訓。崗前培訓主要是對新員工和轉崗員工的培訓。崗前培訓的目的就是通過短期內的集中學習、初級培訓，使新職工在走上工作崗位以前基本掌握企業產品知識、操作技能和操作規程。員工崗前培訓主要以意志培訓、認知培訓、技能培訓為主。意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，并由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而準確地認識企業、了解企業，從而盡快找準自己在企業中的定位。職業技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，現在很多的企業的“師徒制”就是技能培訓的表現形式之一。

2.崗內培訓。崗內培訓是對在職員工再培訓，又分為職業技能培訓和職業發展培訓。職業技能培訓是針對操作人員，培訓的重點放在培養和開發操作人員的技術技能，使他們熟練掌握能夠勝任工作的知識、方法、步驟和過程。職業發展培訓的對象是在企業從事管理工作的人員。為了改變管理人員的工作態度，培養正確對待一線職工的思想以及培養管理人員處理人際關系的技巧，以提高搞活協調工作的能力，創造一個讓領導和職工都滿意的和諧的工作環境

未來企業，獲得優于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快；重視培訓、重視員工全面素質的提升，把企業建成學習型組織，通過提高企業核心競爭力，從而最終實現企業與員工 “雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。

二、中原油田培訓工作存在的主要問題

我們中原油田培訓工作在前一段時間取得了一些成績，但在還存在著許多問題。比如，基層單位的員工技術等級以初級工和中級工人數較多，高級工人數較少，年齡結構差異較大。這就造成員工在學習方法上有一定差異，對學習內容及授課要求上也會有所不同，但就現實而言，我們所安排的培訓項目有的已經不能適應油田生產實際的需求等。對于培訓工作中遇到的主要問題，筆者進行以下幾方面的分析。

1.培訓需求不明確。培訓作為企業的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴于培訓需求分析。因為培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節，它決定了培訓能否瞄準正確的目標，進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程，因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。如果不進行有效的培訓需求分析，企業培訓的目標不準確，缺乏針對性的培訓就會導致人力資本投資失敗，帶來資源的大量浪費。在越來越重視人力資本投資的今天，企業加大培訓的投入力度雖有其必要性，但前提是必須進行有效的培訓需求分析，否則就不能證明培訓支出具有合理性。一些企業的培訓效果不好，最重要的原因就在于缺少有效的培訓需求分析。

對油田的管理層來說，既意識到培訓工作的重要性又對自身的培訓需求不明確。對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。沒有將油田發展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。對于培訓需求的制定，油田人事部門不進行需求分析，只憑經驗和模仿他人而機械地制定培訓計劃，或者按照前一年的計劃來制定，不根據實際情況制定今年的計劃；或者對培訓需求的界定甚至只根據領導的一句話。總之，在培訓前不進行細致深入的需求分析，對課程及設施不進行合理的設計，以至于培訓需求不明確，使培訓變成一種毫無規矩、偶然的工作。

2.培訓設置不合理。中原油田員工培訓目前仍處于初級階段，無論在培訓老師、課程設置還是培訓方法上都存在不足。授課教師一部分是在油田成長起來，有足夠的實踐經驗，但是在理論和教學方法上卻火候不足；一部分是大專院校的老師，擁有足夠的理論知識卻缺少實踐。另外，培訓方式與生產實踐聯系不緊密，沒有按照職工年齡、文化程度、技術差別進行培訓，大多運用傳統的模式授課，“老師講，學員聽，考試測”。主要培訓方式是上技術課，講解理論知識的時候多，實際操作方面的少。這種方式傳授的內容多，學員難以消化、吸收。單項傳授方式較為枯燥單一，不利于教學雙方互動，不能滿足學員的個性需求，容易導致理論與實踐相脫節，所學的知識就不能很好地運用到生產中去，使員工失去對培訓的興趣。員工培訓都是以學習和掌握既有的知識和技能為中心，不能開發學員的創新能力，而培訓的深層次作用恰在于開發學員的創新能力。培訓的課程往往很少更新，大部分都是沿用前幾年的課程。

3.監督手段不利和溝通渠道單一。對企業來說，當培訓進入實施階段，需要對培訓進行監督，實時反饋學員的學習信息，在不斷反饋過程中不斷改善。而油田員工培訓工作實際情況是，培訓一旦開始后就很少有人過問，直到培訓期過后進行簡單的考試測試一下。對學員來說，培訓中缺乏溝通。同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少，就是因為溝通存在問題，在課程學習前沒有好好準備，在學習中沒有就本企業中存在的問題和沒完全聽懂的問題與培訓老師或者班上其他學員進行討論。

4.培訓評估機制不健全。油田沒有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調查。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報。主要的問題有：首先，培訓效果的評估投入不夠。其次，培訓效果的測評方法單一、內容不全面。再次，評估記錄缺乏系統的管理。每次培訓活動的評估情況缺乏系統的記錄，評估所用的方法、測試的內容、學員完成情況、測試的結果都能夠完整記錄在案的不多；即使有關培訓的內容都有所記錄，但這些記錄缺乏專業的管理，大多是零散的、無序的，沒有建立一個培訓信息系統。最后，評估與實際工作脫節。培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過程中，沒有在實際的工作中進行，造成了培訓與實際生產服務脫節。

5.成果轉化環境的缺乏。培訓后返回崗位，員工需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境。但在員工的工作環境中，存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因。培訓成果缺乏轉化的環境造成“培訓沒有太大實際用處”的觀點產生，對培訓工作又是一大阻礙。

三、完善員工培訓工作的措施

中原油田作為國有大型企業，大規模開展員工培訓，提高培訓質量，提高全員綜合素質，就要轉變傳統觀念，積極推進“職工素質工程”。開展培訓工作應當因地制宜，因人而異、因時而異，抓住一切可利用的環境、時間、地點、形式進行適時培訓。培訓工作應緊緊圍繞油田生產經營實際，以人為本，建立一套切合油田生產實際的員工培訓措施。只有這樣，才能更好地把握住培訓工作的有效性和實用性。綜上所述，筆者認為，要切實搞好員工培訓工作，應針對培訓工作存在的主要問題，從以下幾個方面入手。

1.進行培訓需求分析。一般的培訓需求分析技術是從組織分析、工作分析和人員分析入手，去查找績效差距，這種系統的方法較適合我們中原油田這樣的大型企業的人力資源部門進行年度或中長期的培訓需求分析。進行培訓需求分析首先要了解崗位信息，崗位的工作職責、工作內容、工作流程、所需要的知識技能、績效考核目標等，這些都是分析崗位培訓需求的基礎。理解油田的中長期發展規劃及目標，將其細化到各個工作崗位上，明確各個部門、各個崗位的要求；再建立員工的信息系統，了解員工的具體信息后，將其與企業的要求相結合，如果員工的知識、技能等低于工作任務的要求時，需求已經存在。一般培訓的需求來源，一是工作要求的變化；二是單位人事的變化，升職、降職、前進后退、新老交替都會產生培訓需求；三是績效的變化，績效不足自然產生培訓需求。對需求的界定，不僅要管理層來決定還需要中下層的員工參與，因為這些員工切身感受到培訓的需求。

2.加強培訓的溝通工作。在培訓前，與培訓的主管和同事進行溝通，了解培訓期間需要完成的任務、受訓員工在哪些方面不足并希望在本次培訓中得到提高；研究與油田有關的問題，帶著問題去參與培訓課程。在培訓中，多與培訓老師和培訓班上的學員進行討論研究，培訓的時間有限，但是班上學員多來自不同的基層單位，具有不同的學歷、經歷和背景，相信會有自己學習的知識。在培訓后應該有培訓會，由參加培訓的員工進行匯報或講課。針對培訓的內容，對于如何將理論方法轉化成實際可操作的東西制定一個計劃，整理培訓記錄和培訓前后溝通的結果形成培訓檔案，為以后的培訓工作作借鑒。

3.革新培訓方法和培訓內容。在美國，企業培訓的手段多種多樣。可視多媒體和計算機網絡等技術在美國的培訓中應用較為廣泛。這里還有些方法可以借鑒：討論式，針對學習中的問題展開討論或者辯論，活躍氣氛；主講式，對于難點可請人或讓骨干主講，請部分人發言；沙龍式，尋找一個合適場所，舉辦輕松、活潑、形式多樣的學習活動；娛樂式，將知識與游戲結合起來；對技術性強的，盡量模擬實際工作環境；在培訓中開展競賽，讓學員產生壓力；對成績好的，要給予獎勵，作為晉升、調資、用人、獎勵、表彰的重要依據，對成績不好者，給予一定懲罰，使培訓產生激勵作用。

由于油田每個員工的背景、要求、愿望及潛力等千差萬別，這就要求培訓能根據這些特殊情況及個體需要安排培訓內容，堅持“干什么、學什么、缺什么、補什么”的原則。在培訓內容上應實現及時的更新，針對不同崗位制定不同的培訓內容。掌握生產中設備，技術更新的情況，收集好的工作經驗、工作方法，了解職工所需要的培訓內容，及時地更新培訓教材。在培訓方式上不局限于課堂朗讀式教學，要形成以學員為主、現場觀摩為主、能力訓練為主的新型培訓方式。

新形勢下，中原油田員工培訓工作應以提高員工隊伍素質和企業核心競爭力為目標，強化核心業務、主體專業和尖子人才培養。大力抓好普光氣田涉外人才等重點培訓項目，為油田持續有效發展提供人才支持。歸納起來，筆者認為應結合油田生產從以下幾個方面著手革新培訓方法和培訓內容。

（1）加強新員工培訓。新員工培訓為新進入企業的員工指引方向，使之對新的工作環境、條件、工作關系、工作職責、工作內容、規章制度、組織期望等有所了解，使其盡快順利地融入油田并投身到工作之中。

在新員工進入油田后,首先應對其進行數月的集中培訓,培訓內容包括油田的發展歷史、規章制度、技術和生產工藝、工作規范和工作技巧。培訓采用課堂授課和實地練習兩種形式。培訓結束后進行考核,合格者獲得結業證明,不合格者則被淘汰。數月后,受訓者有了一個油田員工的基本概念。要成為油田的正式員工,還要經過一年的實習。實習期間公司給每個新員工派一位“師傅”,一對一地進行教學。實習期間,要定期向人力資源部和新員工所在部門反饋實習情況。實習結束后員工要做工作計劃和個人發展計劃,提出繼續做現在崗位工作的深入計劃，或變換崗位的計劃以及職業生涯發展計劃。

（2）加強老員工培訓。老員工在從事一定時間相同的職業工作后，往往會漸生惰性，操作由熟練而變得機械、麻木，甚至將規定的程序簡化吃掉。因此，對于在某一崗位工作一段時間后的老員工進行崗位復訓和新知識、新技能學習，是必要的。

油田可以制定完備的在職員工培訓制度和實施計劃。培訓形式除傳統的教師培訓外,還可以廣泛采用網上培訓。建立自己的網上大學,員工可以根據自己的時間情況隨時安排學習,這解決了他們的學習培訓與現實工作的矛盾沖突。課程形式既有教材學習,也有真實或虛擬項目的訓練,均有較強的實用性。提倡員工邊工作邊學習,或者在業余時間參加各類課程學習,以提高工作效率和個人發展潛力。

（3）加強專業技術人員培訓。專業技術人員培訓是讓他們提高專業領域的能力，旨在提高其新產品、新技術研發能力;同時培訓財務、營銷知識、時間管理、信息管理、溝通技巧、人際能力、指導員工、外語等方面的知識與能力。一是抓好學術技術帶頭人培訓。以油田高層次專業技術人才為主，或選派到國內外一流大學，科研機構、跨國公司進行科學研究、學術交流、實踐鍛煉，培養各專業的技術拔尖人才，以博士后科研工作站為依托，培養博士后工作助手等后備學術技術帶頭人。二是開展勘探開發、石油工程等主干專業技術人才培訓，借助石油院校培訓資源優勢，積極選送培訓或帶課題培訓等方式，組織開展各專業、領域、新理論、新工藝、新方法的培訓，提升科技創新和技術開發能力。外聘高層次專家對油田生產、科技攻關熱點難點問題開展培訓，開拓思路，提升科研攻關能力。三是組織一線專業技術人員培訓，結合生產實際需要，適時舉辦井控、電氣師等培訓班，最大限度地滿足基層需要。

（4）加強管理人員培訓。為進一步提高油田管理隊伍整體素質，提升企業管理水平，以適應新形勢及現代石油企業管理要求，對油田管理人員進行現場管理、執行力、團隊精神、溝通藝術及領導藝術教育培訓。圍繞管理基礎知識、技能和專業進行工作交流、溝通，開展讀書、先進經驗介紹、參觀、觀摩等多種方式加強培訓學習。結合自身實際情況靈活整合和利用培訓資源，緊密結合企業經營管理活動中的實際問題，開展有針對性的管理人員培訓活動。

管理人員培訓主要讓他們掌握必要的管理技能，以及新的管理知識與理論、先進的管理方法。一是以了解掌握國內外先進管理理念、培訓模式和經濟動態形式為主，選派、組織高層次經營管理人員參加員工培訓。組織油田二級單位副總師以上領導干部，以生產組織運行、經營分析等為主要內容，以案例分析、問題探討為主，采用互動方式，舉辦油藏經營管理、鉆井工程技術、油氣儲運等專題研討班。組織從事經營管理的副職和總師到油田外進行業務交流學習。二是開展處級領導干部和優秀中青年干部培訓。結合生產經營趨勢，組織高級管理知識系列講座，邀請知名專家、教授講授國內外經濟形勢、企業戰略、資產運營、財務管理等知識，開闊思路。三是做好油田機關和直屬單位中層管理人員培訓。按照崗位需要，通過舉辦創新管理知識講座等方式，對機關管理人員開展培訓，提高業務能力和服務基層的能力。四是組織油田主業隊種基層班組長培訓。以提升執行能力為目標，通過內外部培訓相結合的方式，組織舉辦培訓。

（5）培育有利于培訓成果轉化的工作環境。油田應積極培育培訓成果轉化的工作環境，從而達到提高培訓效果的目的。首先，要提高各級管理者的支持程度，積極提倡將培訓運用到工作中，并獎勵運用得好的員工，關注新的受訓員工，與他們討論如何將培訓成果運用到工作中；其次，測量已經應用在工作當中的所培訓內容的數量、頻率、難度等，即了解實際的實踐機會有多少，再根據測量結果變更培訓內容或者工作環境。建立技能人才信息服務網，建立包括技師、高級技師、局級以上技術能手和具有絕招絕技的能工巧匠在內的高技能人才信息數據庫；在油田員工培訓網開設技能人才論壇，組織技能人才成果網上推介，為高技能人才經驗、成果共享、技術交流提供平臺。

培訓是企業的管理職能，是企業發展的原動力。在企業間的競爭是人才的競爭，以及企業圍繞人才的吸收、引進、招聘等展開的競爭愈演愈烈的情況下，企業間競爭的另一個重點區域——企業培訓工作已為眾多成功或發展較快的企業所認識、重視。而且這些企業因為在企業培訓觀念方面超前同行業，企業培訓工作方法、技巧上先進于競爭對手，已在企業培訓這種特殊的競爭領域里占有了相對優勢，為這些企業的競爭與發展奠定了良好的基礎。企業要在競爭中重獲優勢，謀求發展，就必須建立一支掌握高新技術，能適應多方位需求的高素質的職工隊伍，員工素質的高低關系到整個企業的效益和經濟發展，為企業可持續發展提供強有力的人才支持。

總之，我們要堅持人才資源是第一資源的理念，以創建學習型企業為目標,牢固樹立“培訓是企業的長效投入,是發展的最大后勁,是員工的最大福利”的科學人才觀,積極營造有利于員工培訓的良好環境，建立健全培訓管理運行機制，整合教育資源, 加大經費投入,提高培訓設施現代化水平，建立培訓交流、檢查、評估制度,創新人才培訓模式，全面提高員工隊伍素質，把實施職工素質工程提高到一個新的階段。在培訓方式上，多搞一些在生產現場邊講邊練的訓練，培訓工作要堅持理論和實踐相結合,總結經驗,分析現狀,拓展思路,站在新的起點，強化員工操作技能，把培訓項目和生產實踐有機地結合起來，使員工個人的才能和追求與油田的發展目標有機地結合起來，以親驗式培訓取代理論式培訓，以科學實效的系統培訓方式取代刻板教條的知識灌輸方式。通過有效的員工培訓，使員工一投身到工作崗位上就可以發揮“立竿見影”的效果，發揮人力資源潛能，減少事故，降低成本，更好地提高勞動生產率和經濟效益。

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6.崔曉冰.企業新員工培訓.河南人民出版社，2005

（作者單位：中原油田培訓中心 河南濮陽 457000）

（責編：若佳）