論人力資源管理中的激勵機制與企業的發展

延安職業技術學院經濟管理系 王艷

激勵有激發和鼓勵的意思，是管理過程中不可或缺的環節和活動。有效的激勵可以成為組織發展的動力保證，實現組織目標。它有自己的特性，它以組織成員的需要為基點，以需求理論為指導。激勵有物質激勵和精神激勵、外在激勵和內在激勵等不同類型。

激勵手段是企業在提升人力資源成本使用率過程中采取的最普遍和最直接的手段之一，對于任何企業的發展而言，都離不開人的作用，所以構建科學的、有效的、整體的激勵機制是現代企業必須做出的抉擇，但是對于企業實行的激勵機制而言，我們必須得認識到其目的在于通過準確地引導員工進行工作，并通過努力地工作來獲取物質上精神上的滿足，這種滿足是以員工自身需要的發展為基礎的，所以激勵機制并非目的，只是手段，通過這種方式來促進員工發揮他們的創造力和想象力，從而達到科技創新和提高生產效率的目的。由此可見，激勵機制的使用得當與好壞關乎著一個企業的生存與發展空間，所以對于任何企業而言，我們必須把自己的發展目標和激勵機制的使用方式有機地結合起來，這樣才能形成自己企業的特色，才能滿足企業員工的自身需求。

1 激勵機制的使用與體現

激勵機制的建立和使用之前，我們必須清楚地知道企業的發展目標是什么，企業的價值標準是什么，并以此作為激勵機制建立的基礎和依據，只有這樣，我們的激勵機制才合理、有效和長久。很多情況下，我們的很多企業管理人員認為激勵機制是上級給下屬指定的獎勵制度，其實不然，激勵機制對于企業而言，應該是包括所有人在內的獎勵制度，只有這樣，我們才能把激勵機制在企業全面地鋪開并取得成效。具體激勵機制在企業中的應用主要有以下幾方面內容：

1.1 產權利益保障體系的不斷完善是對企業所有者最有效的激勵

對于企業的產權所有人而言，我們應該清楚地認識到擁有對企業利益的索取權利和控制權利是對所有者最有效的激勵，通過產權保護機制，所有者對企業的利益受到保護，可以讓他們在企業發展中發揮出更大的效能。對于企業中層管理人員，一般情況下，他們所參與的都是企業利潤的分配，這中間就存在一個問題，當企業的發展呈現良性循環時，企業所獲取的利潤較多，這些人群能夠分配到的利益就會較多，當企業經營不善時，這些人又會成為最大的受損者，所以他們在企業發展中起到了重要的作用，還有，高流動性的資本市場使得股權高度分散已經成為現代企業的標志，企業的所有者并不一定是一個非常固定的群體，他們中的一些所有者不可能完全長久地占據企業的主體地位，所以在企業的發展決策方面，有些持有者往往因為自身的話語權并不能起到相應的作用而選擇出讓所有權，這使得在很多情況下，企業的所有者也成為企業激勵的重要對象，所以對于這個群體而言，保持對企業投資的興趣是激勵目的的重要體現。

1.2 管理層的薪酬分配與責權掛鉤是企業激勵機制的重要體現

調整企業管理人員，尤其是中高層管理人員的薪酬分配方案，并明確他們的責任、權力和義務，使他們能夠真正地為企業的發展服務，這樣無形中可以降低企業的管理成本，并能夠提升企業的管理水平。在具體實施中，我們應該注重以下幾方面的問題，首先是合理薪酬的結構，建立長期激勵制度。目前大多數企業所實行的獎金制度可以看做是一種短期的激勵制度。在很多企業，公司的執行人員并不擁有自己公司的股票，而公司的管理人員在公司薪酬配比中占到四成以上的很多見，而查閱相關資料，在美國等一些歐美發達國家，公司的高管薪酬占公司薪酬配比不到三分之一，但是他們大多數都持有公司的股權，其所占比例超過百分之五十。從這一點上來看,歐美的眾多企業在給企業高層管理所制定的激勵機制更多的是把他們對企業的貢獻與責任心與他們的長遠利益聯系在一起的,這種做法可以讓企業高管通過長期的努力來獲取自己的獎勵,屬于長期激勵，這樣可以讓他們對公司長遠的發展指定出切實有效的發展規劃，負責任地指定公司的各種管理規章制度，并保證各項規劃能夠長期執行，不會因為短期效應而夭折，也只有這樣，企業高管才能恰當地應用自己手中的權利對企業的未來經營狀況負責。

1.3 建立和健全薪酬水平與企業經營業績的管理制度

對于任何一個企業而言，業績是企業發展的外在動力,而人員的素質和能力是企業發展的根本,所以制定合理有效的激勵機制是非常重要的.目前一些企業還存在非常有效的高級管理人員拿不到豐厚的收入,而在另外一些企業,業績和能力并不是很好的一些高管卻能獲取較高的利益,甚至在一些上市公司,公司高管的收入增長速度高于公司業績的增長速度，企業業績在下滑而高管的收益卻增加已經成為行業公開的秘密。所以從企業的長遠發展考慮，除了指定長遠的薪酬分配方案之外，把企業的業績與高管的薪酬聯系起來，并制定出長期有效的規章管理制度是對企業和企業員工負責任的一種態度。

1.4 不間斷地提升員工需求的滿足程度是企業激勵制度必須考慮的問題

員工的需求滿足程度是企業發展的內在動力，任何企業并非簡單的幾個高管就能發展的，員工的積極性和開創能力對于創新型企業而言是非常重要的，我們在追求利益的同時，更多的時候需要人性化管理企業，而員工的需求滿足程度就是我們必須考慮的問題之一，所以我們在根據員工的學習、職稱、經驗安排工種之外，在一些時候，我們還必須考慮員工的性格和脾性，考慮員工是不是適合這個工作內容，這些對于企業的發展都是非常重要的，與此同時，為每一個員工制定符合他們自身發展需求的目標，讓每一個員工都能實現自己的既定目標，這個目標有短期的，也有長期的，比如收入年增加百分之十等這樣一些短期的目標就適合大多數員工的需求，五年或者十年的發展周期使自己成為企業某一類工作的技術骨干等這些目標都可以根據不同的人來設置。當然作為企業而言，我們還應該在既定目標滿足的前提下，為員工額外地設置業績獎勵，比如完成或者實現既定目標的，再增加獎勵的百分之十作為額外獎勵，這樣就可以促使每一個員工在工作中刻苦努力，積極上進。在人性化管理體制中，我們還應該注意員工需要什么，比如說有些員工希望得到更多的經濟上的獎勵，而有些員工可能希望自己得到更多的休假時間，這種差異性也需要綜合考慮，當然不管采取哪種激勵措施，都必須本著公開、公正的原則，這樣才會激發員工的工作熱情，減少相互之間的猜疑。

1.5 讓每一個人熱愛自己的企業也是激勵機制需要考慮的問題

激勵機制不單純是要員工對生產有較高的積極性，還必須讓自己的企業員工對自己的產品有較高的信任度和依賴度，比如說對于一個家電生產企業而言，如果自己的員工在購買家電產品時，都不愿意考慮自己企業生產的產品，那么這個企業的發展也就會變得很茫然，所以凝聚力也是企業激勵機制的一種體現，只有員工信賴和依靠企業，企業才會有更好的發展空間。

2 企業激勵機制的特性

2.1 完整性

對于任何一個企業而言，不管你在這個企業當中承擔什么角色，也不管你在這個企業中從事什么性質的工作，只要你是這個企業的一份子，企業所制定的激勵機制都應該覆蓋到你，只有這樣，才能體現出每一個員工的勞動價值，也只有這樣，才能激發先進的事跡典型，才能鞭策后進的動力，為企業人才的培養創造一個良好的競爭環境。

2.2 連續性

對于企業制定的激勵制度，一定要保持一定的連貫性，不能朝令夕改，否則員工會對激勵機制的發生和執行產生猜疑，極大地挫傷了員工的工作積極性。與此同時，我們還應該對公司的激勵制度定期給員工進行宣傳和講解，讓每一個員工都能清楚地了解這項規章制度，使自己的每一份付出和回報都能夠有依據可行。

2.3 文化性

企業的文化建設也是企業激勵機制的重要組成內容，建立具有友愛、互助、團結和合作的企業文化可以最大程度地提升企業的工作效率和增強企業的凝聚力，給企業的發展創造一個良好的環境，也為員工創造一個良好的工作環境，這樣員工在每天的工作中才能夠有愉快的心情，對企業才會有一種歸屬感和使命感，才愿意為企業的發展貢獻自己的智慧和力量，更愿意為企業的發展奉獻自己的青春和汗水，這樣才能為企業的長期發展提供源源不斷的動力。

3 激勵機制的現狀及解決措施

基本上每一個企業都有自己的激勵機制，先不看激勵機制制定得合理與否，但從目前大多數企業激勵機制的公開透明程度就能發現，在上述發展思路下，如果我們忽視了激勵機制的公開透明程度，不能夠讓每一個員工對自己的發展前景和發展目標有明確的認識，那么企業與員工之間的溝通和利益共同也就變成了一句空話，這是目前影響激勵機制有效實施最大的障礙，我們只有摒棄過去的傳統管理模式，沖破定勢的思維模式，讓員工看到自己的未來和企業的未來，所以建立和健全員工全面發展激勵機制并能夠公開透明和長久地實施下去是每一個企業管理層都必須考慮的問題。

綜上所述，人力資源管理部門是將人的特點與發展和企業的發展緊密聯系在一起的部門，一直以來人力資源管理部門一直被簡單地認為是企業的服務部門，其實對于人性化管理的主要實施部門，我們必須清楚地認識到人力資源管理對于員工培養的重要性，而其有效實施激勵制度對于員工和企業包括高管都會帶來諸多好處，雖說在目前實施的過程中依然存在很多問題，也有一些很難調和的矛盾，但是其在企業發展中的作用是任何人都不可能忽視的，科學有效的激勵才是企業長久不衰的根本動力。

[1]石晶.企業文化導向下的人力資源管理[J].華北電業,2008(03).

[2]劉凌.淺談小企業的人力資源管理[J].佳木斯大學社會科學學報,2010(01).

[3]石青青.企業人力資源管理中的激勵問題研究[J].中國建設教育,2008(01).

[4]段燕,李琳.試論企業的人才激勵機制[J].新疆職業大學學報,2007(01).