論房建職工技術素質滑坡的成因與培訓對策

徐玉國

(太原鐵路房建集團公司，山西太原 030013)

太原鐵路房建集團公司于2010年7月1日由相關房建單位改制組建而成，并歸入路局多元經濟系列管理，實行自主經營、自負盈虧。負責太原鐵路局管內房建設備的大維修，房地產開發，小區物業管理和冬季供暖生產等工作。下轄太原、臨汾、大同房建公司，太原、大同開發公司和太原設計所。共有干部職工4 293人，其中干部813人，工人3 480人。

房建集團公司要在日趨激烈的市場競爭中謀生存、求發展，必須具備一支高素質的職工隊伍，然而，目前房建職工的技術、文化狀況又是如何，職工技術素質能否和集團公司未來發展規劃相匹配。經過深入實際的調研，發現了計劃經濟體制模式的工種結構和歷史沉余等諸多原因掣肘了企業的發展步伐。

1 不良因素有礙企業的整體發展

1)職工工種結構復雜(45個工種)(見表1)。

表1 房建企業職工工種統計表

2)工人年齡結構偏大(見表2)。

表2 工人年齡統計表

表3 工人文化程度統計表

4)職工技術素質偏低。根據房建系統現有工種結構分析，目前在冊工種有44種之多。以集團公司土建工種結構分析為例表明，其工種結構中，瓦工409人，木工317人，油漆工236人，管道工776人，電工249人，普工378人，以上工種人數之和占工人總數的68%。其中木、瓦、油、普工種人數占土建工種人數總數的56.6%，由于多年前鐵路房建設備政策調整為“狀態修”，導致大多數木、瓦、油、普工種派不上用場直至今日，職工的技術素質狀況逐漸發生萎縮和下滑。

綜合以上四點，可知工人工種結構復雜、工人年齡結構偏大和工人文化程度偏低是技術素質狀況滑坡次要因素的結論，經分析造成職工技術素質狀況滑坡的主要原因如下。

2 原因分析

1)鐵路房建設備維修政策的調整弱化了土建工種。20世紀80年代末期，路內房建設備維修政策隨著改革形勢的需要逐步調整為“狀態修”以來，原本“三年一小修，五年一中修，十年一大修”的眾多平房和樓房的維修任務量隨著設備狀態修繕政策的實施和房建設備維修資金短缺等原因而急劇遞減，因沒有相關對應調控政策的疏導和辦法出臺，房建系統管理層及至職工陷入茫然，土建工種人員技能閑置問題初見端倪。2)“全民搞基建”運動加速土建工種人員技能的退化。20世紀90年代初，在一些改革政策的驅使下，太原鐵路內部各大小單位都轟轟烈烈地投入到自建單位住宅樓的大潮中，導致路內大批建筑工程委外發包外流，房建數千員工近在咫尺卻無緣垂青，結果使得房建系統職工和相關土建工種一次又一次失去轉型的機遇和鍛煉的大好時機。等到成片的樓群拔地而起后，新型的鋁合金、塑鋼門窗等早已取代了木質門窗，時尚的裝修工藝取代了傳統工藝，瓦工，木工，油漆工已無用武之地了。3)“公租房”商品化的轉變使土建工種技能幾乎萎縮殆盡。由于房改政策的不斷深化和人民精神和物質水平的不斷提高，人們對居住環境和條件的改善要求不斷增強，以前的“公租房”在政策的允許下，逐步以商品化的形式過渡到老百姓手中，老百姓擁有了房屋產權，也就是說，傳統的土建工藝已不能滿足老百姓渴望居住時尚的要求了，現代裝修工藝逐漸取代了以往傳統土建工藝占據的市場。4)現代化建筑機械設備淘汰了“粗放型”土建手工操作。隨著知識更新和現代化意識的不斷增強，自動化、機械化的建筑設備林林總總地占據了房地產開發的每個領域，諸如商混氣泵灌漿裝置、鋼筋對焊機等。由于相關調控和指導政策缺失(在計劃經濟體制下，房建系統無權或資金購置大型機械)，購置現代化建筑設備以利轉型思維的缺乏，使得房建系統單位與可成功轉型的機會又一次失之交臂。土建工種職工面對建筑市場的現代化裝備和設施，不論從現有技能，體能和年齡等方面都已無優勢可言了。5)住宅物業市場的不斷擴大把土建工種弱化到極點。如今從國家到地方房地產市場如火如荼，鐵路內部職工住宅市場的開發也呈一派欣欣向榮的景象，住宅小區建成后就需要物業管理，這就使得大量的人員要充實到物業管理工作中負責保衛、保潔、保綠、門衛管理和物業收繳工作，這些工作所需人員幾乎占工人總數的1/4。管道工和電工的維修任務量飽滿而其他土建工種則再也見不到“瓦工拿大鏟，木工拿刨子，油漆工拿漆刷”的場面了。

3 職工教育培訓的對策

針對當前職工技術素質狀況萎縮和滑坡的問題，我認為須從以下幾個方面做好對策:

1)明確職工教育培訓定位，開展多形式教育培訓。

隨著鐵路改革的深化，房建集團公司管理的領域、內涵、外延都發生了很大的變化，對有土建知識的瓦工、木工等人員，可經過確定培訓內容，確定培訓方向的集中培訓后，集中送到集團公司所轄各項目部在施工材料員、施工安全員和施工監理的崗位上發揮作用，做到“干什么活，拿什么錢”，經培訓考試合格方可準入上崗。

2)領導重視是根本。

職工教育培訓工作應是集團公司一項長期的基礎工作，是學習型組織集體智慧的實際體現，不是一朝一夕，更不是急功近利的簡單工作過程，其工作質量的好壞直接關系到總公司的生存與可持續性發展，總公司領導應組織相關人員對公司今后發展方向進行前期調研和可行性研討，認真制定五年發展規劃，遞進實施目標和人才培訓計劃，只有這樣，職工教育工作才能目標明確，有的放矢，循序漸進地步入良性培訓軌道，才能從根本上轉變職工隊伍素質不能適應集團公司發展需求的狀況。

3)加強溝通和更新觀念，改良現有工種結構。

要充分利用目前房建系統改革的大好形勢，加強和路局溝通并征得路局同意，對現有職工工種結構進行大膽改革或做實驗性嘗試，封存部分現有職工工種結構，創新出臺一種更為科學，更為先進并符合總公司發展新型工種結構機制和工資制度，例如:可根據測定生產任務量與所需人員的比例決定一個崗位的薪酬，干的多少，管轄面積多少和付出責任心的多少，技術素質的高低是決定崗位薪酬的基本依據。如果能夠進行改革，將會解決目前崗職不符的矛盾，對發展有效生產力將是一個極大的促進，同時也能充分調動職工擇優競崗和學技練功的積極性。

4)充分利用各種教育培訓資源，借助多種形式辦學。

要本著“利益與人才”培養雙贏的戰略眼光去開拓市場，培養人才，可向集團公司塑鋼廠輸送一定量的懂木工技術的職工:

a.可充實生產力;

b.可使職工學得相關新的技術;

c.可回援小區物業解決住戶塑鋼門窗請修問題;

d.可逐步穩固路內小區物業市場。

4 結語

總之，有培訓就有人才，有人才就不愁市場。大力提倡和開發人的主觀能動作用，借助多種形式辦學，逐步加強師資力量，盡快提高職工技術水平和綜合素質，探索出一條適應集團公司發展的以房地產市場為中心，輻射相關房屋裝飾、裝修領域以及特色綜合維修專業隊伍，從而更好地提高公司的市場競爭力，從根本上提高房建系統職工隊伍的綜合素質，為房建集團的進一步發展提供人才保障。