培訓遷移影響因素及其對策分析

劉那日蘇

（內蒙古科技大學經濟與管理學院 內蒙古 包頭 014010）

一、引言

培訓是指組織為了實現組織的戰略和目標，改善員工的工作態度、工作行為、工作績效或者更新知識、技能和改進工作方法而進行的有計劃、有組織的培養和訓練行為。在各種培訓中，組織越來越傾向于從非結構式的在職培訓或在崗培訓轉變為正式的結構化培訓。培訓的一個主要目標是確保雇員高效率地工作，除了學習和保存新的知識外，雇員還必須把所學的東西應用于工作中以提高績效。工作環境中的培訓遷移是確保培訓活動取得成功的關鍵因素。對于受訓者來說，他們面臨的一個重要問題是必須在一個情境學習東西，在另一個情境應用所習得的東西。所以人力資源培訓開發者重視的是什么條件下容易出現培訓遷移，例如，管理者的支持、轉化環境的營造、轉化中的技術的支持和機會的提供等等，而不是在學習遷移的研究中研究者所關注的學習內容的設計。

二、培訓遷移及其培訓遷移理論

培訓遷移是指受訓者持續而有效地將其在培訓中所獲得的知識、技能、行為和態度運用于工作當中，從而使培訓項目發揮其最大價值的過程。在培訓遷移理論中，對培訓遷移的研究形成了三種有影響力的學習遷移理論，它們是同因素理論、激勵推廣理論和認知轉換理論，這些理論分別是在行為主義、認知主義和人本主義學習理論下面發展起來的培訓遷移理論，其每種理論的主要內容見表1。

三、影響培訓遷移的因素

培訓遷移是最近20年來培訓領域研究的熱點。70年代前，培訓遷移的研究主要集中在對培訓設計的研究上，從70年代開始，培訓遷移研究的重點轉向培訓活動以外的因素上。從80年代開始，工作環境對培訓遷移的影響逐漸受到了研究者們的重視，培訓遷移難以發生的原因，不在于培訓本身而在于培訓氣氛，即允許受訓者在工作中應用所學的環境條件。總結以往的研究可以發現，影響培訓遷移的因素有很多，最主要的因素有受訓者特征、培訓設計和遷移氣氛。

表1 培訓遷移理論

1、受訓者特征。對受訓者特征的研究一般學習理論中就是對學習者特征的研究，這是比較廣發的研究領域，包括學習風格、學習策略、學習方法和知覺偏好等許多主題。

（1）學習風格。學習風格是指在學習過程中，個體在選擇哪些信息和如何加工信息上所作的選擇。Kolb（1984）認為學習過程對于每個人來說是不一樣的，在學習過程中就會出現個體的差異和偏好。基于個人和前人的研究，Kolb確認了4種學習風格：具體體驗（強調直接體驗，而不是思考，他們更喜歡著手工作而不是運用邏輯）；抽象概念化（強調邏輯分析，而不是實際體驗，喜歡各種概念定義而不喜歡對現實進行具體分析）；思考式觀察（喜歡發現許多不同的觀點，喜歡收集信息、辨別差別和發現問題）；主動試驗（喜歡思考并做出實際行動）。

（2）學習策略。學習策略是近年來學習理論很重視的課題。學習策略是學習加工中所使用的主義、復述、精細加工、組織或領悟新材料和自我激勵的技術。學習策略將決定學習者能學到什么，即如何學習以及能否成為成功的學習者。

（3）直覺偏好。即個人獲取信息的感覺渠道的偏好。知覺偏好意味著培訓者應在盡可能的情況下調整培訓方法來匹配受訓者的匹配。培訓學習者也可以通過利用多種知覺渠道提高學習效率。

（4）參訓動機。這是直接推動我們去參加培訓的內部動因，它可能是由于外部情景和事物的影響，也可能是內心心里力量的支配。學習動機不是單一的結構，而是許多動力因素的復合體，其中包括：興趣、價值觀、誘因、需求等。

2、培訓遷移氣氛。培訓遷移氣氛指阻礙或促進組織成員將在培訓中的所學運用到實際工作中去的組織環境特征。這些特征包括管理者和同事的支持、應用所學的機會和技術支持。研究表明，培訓遷移氛圍與管理者在培訓之后的管理行為密切相關。有利于培訓遷移的工作環境特征見表2。

表2 有利于培訓遷移的工作環境特征

3、培訓設計。員工培訓與開發的工作要取得好的效果，就必須有組織、有計劃、有目的地進行。而培訓方案的設計與實施就是其中最基礎的工作，也是最重要的工作之一。一個完整的培訓方案必須包括培訓目標、培訓對象、培訓內容、培訓形式、培訓師、培訓時間、培訓地點、培訓組織、培訓評價及培訓費用等。培訓活動是否很專業直接影響培訓的效果，培訓不是單純地指受訓者在培訓過程中學習、獲得知識的過程，它還包括受訓者在遷移情境中運用這些學到的知識、技能的過程。因此，培訓的設計、實施以及環境應符合受訓者的特點并且更接近工作內容和環境。

四、提高培訓遷移的有效對策

企業進行任何形式的培訓都期望能獲得較高的培訓遷移效度。基于上面的培訓遷移的影響因素的分析，為了取得良好的培訓遷移效果，應該從培訓項目設計、影響培訓遷移的環境和員工自身特點等方面進行改進與提高。

1、培訓設計。關于培訓項目的設計主要提幾點有助于提高培訓遷移效果的建議。

（1）精心設計培訓環境。根據培訓遷移的同因素理論，培訓能否實現最大限度的遷移，取決于培訓過程中環境特點與實際工作環境特點的相同性。因此，培訓項目負責人應會同有關專家對實際環境進行認真分析，反復測試，與準備受訓的員工及其直接上司充分溝通與聯系，使得培訓項目所設計出的環境與實際工作環境保持物理上的和心理上的逼真，確保項目的環境設計能最大限度地促進培訓遷移。

（2）科學選擇培訓方法。根據受訓者的知覺偏好特點，應盡可能調整和選擇培訓內容和培訓方法來匹配受訓者的偏好。如果偏好和培訓方法不匹配，受訓者態度和培訓效果就會很低。

（3）培訓師的選擇。培訓師是培訓的執行者，應根據培訓的內容和目標要求進行選擇。“能者為師”是一基本原則，這里的“能者”并不是培訓內容的專家學者，而主要說的是有能力去駕馭課程，去引導培訓對象達到培訓目的人。

2、營造適宜的遷移氣氛。影響培訓遷移的環境因素有多種，如管理者的支持、同事的支持、技術支持和運用所學技能的機會等。

（1）管理者和同事支持培訓遷移的發生。管理者支持是培訓遷移氛圍的一個重要方面。美國培訓專家雷蒙德·$·諾伊（Raymond A·Noe）認為，管理者對培訓的支持度越高，越有助于培訓遷移。這里所說的“管理者”應該指的是企業中各級別的管理者，既包括最高主管，也包括中層管理人員和一線的基層管理者。幾種獲得管理者支持的辦法有：向管理者簡單介紹培訓項目目的及其與經營目標和經營戰略的關系，把管理者應該做的與促進培訓遷移的有關事項的日程發給他們；鼓勵受訓者將他們在工作中遇到的工作難題帶到培訓中去，并作為實踐聯系材料或將其列入行動計劃。受訓者應與管理者一道去發現各種問題。

同事支持是促使發生培訓遷移的另一個重要因素，采用靈活多樣的方法增強同事之間的交流溝通，強化建設性的培訓遷移。一方面，鼓勵參加過培訓的員工之間建立聯系，及時溝通，共享在工作中應用培訓所學技能的成功經驗，探討處理阻礙培訓遷移因素的具體辦法。管理者也可推薦一位同事作為剛接受過培訓員工的咨詢人員或實踐顧問，這位同事應該參與過同樣的培訓項目，并且已經擁有培訓遷移的成功經驗。另一方面，受訓者同事中還有沒有參加過培訓的人，管理者和受訓者應該共同努力，與他們融洽相處，促使暫未參加培訓的員工也成為促進培訓遷移的一股力量。

（2）創設運用新知識與新技能的環境。正視企業現狀及其所在環境，慎重選擇已具備應用環境或需要短期內產生明顯效益的培訓課程，如項目急需的培訓。當然，更多的培訓應該著眼于中長期，可通過模擬、角色扮演等方式進行一些前瞻性的培訓，但新知識與新技能運用的工作情境也必須同步或盡快著手創設。

3、激勵受訓員工進行培訓遷移。受訓員工自身的動機和自我管理能力是影響培訓遷移的又一重要因素。

（1）幫助受訓員工學習自我管理技能，激發其樹立自我管理意識。所謂自我管理，就是指個體對自己本身，對自己的目標、思想、心理和行為等等表現進行的管理，自己把自己組織起來，自己管理自己，自己約束自己，自己激勵自己，自己管理自己。幫助受訓人員設立目標等方式激勵并提高其自我管理的能力和意識。

（2）建立與工作情境中與運用新知識和新技能相關的激勵機制。動機是直接推動有機體活動以滿足某種需要的內部狀態，是行為的直接原因和內部動力，有機體的各種行為都是由動機所引起的，遷移行為也不例外。欲使員工愿意將培訓所學內容應用于工作情境之中，就必須建立與新知識和新技能運用相關聯、激發遷移動機的激勵機制，具體可包括制度激勵、管理激勵以及管理層、產權制度層和團隊精神層面的整合激勵等。

五、結語

培訓遷移直接影響到企業培訓目標的實現，然而它受到多種因素的影響而達不到預期的目的，但是只要充分認識原因所在，抓住問題的主要矛盾，利用適當的管理策略，科學合理地設計培訓項目，建立與培訓配套的管理制度，在“以人為本”思想引導下，創造一個鼓勵學習、團隊協作的組織學習氛圍，就能使培訓遷移的效果提高，實現培訓的最終目標。

[1]吳怡、龍立榮：培訓遷移影響因素研究評述[J].心理科學進展，2006，14（5）.

[2]簡玉蘭：企業培訓成果轉化問題探析[J].商場現代化，2008（12）.

[3]謝晉宇：人力資源開發概論[M].清華大學出版社，2006.

[4]Gist，M.E.The Effects of Self2efficacy Training on Training Task Performance.In F.Hoy，Academy of Man2agement Best Paper Proceedings（pp.2502254），Academy of Management，1986.

[5]Kolb，D.A.Experiential learning.Englewood cliffs，NJ:Prentice-Hall，1984.

[6]董克用：人力資源管理概論[M].中國人民大學出版社，2012.

[7]顧英偉、楊春暉：人力資源培訓與開發[M].電子工業出版社，2007.

[8]陳麗芬：企業提高培訓遷移效度的策略分析[J].科學學與科學技術管理，2002（7）.