淺談高職院校的人力資源管理工作

石林鋒

（常州機電職業技術學院 江蘇 常州 213164）

在高職院校發展中，人才是重要的戰略資源，“人才強校”戰略越來越成為各校的主要發展戰略，并且“人才強校”的外延逐漸擴大，內涵穩步提升。人力資源管理主要是挖掘人才、用好人才。高職院校人力資源主要包括行政人員、師資隊伍以及工勤人員，其中師資隊伍建設是高職院校人力資源的核心。

一、高職院校人力資源管理的特點

進入新世紀，我國高職教育駛入了發展的快車道，其中最顯著的特點就是規模擴張，招生數量顯著增加，這給人力資源管理帶來了挑戰。一方面如何組織運用各種科學的方法對人力資源進行合理的培訓、組織與調配，成為高職院校人力資源管理的首要問題，另一方面如何貫徹以人為本理念，將人、財、物及任務在組織中保持最佳配置，成為影響高職院校發展的關鍵要素。當前，高職院校人力資源管理有以下特點。

1、聚合師生力量

高職院校人力管理是運用科學、合理的手段調動人員的積極性，挖掘人員潛能，發揮廣大教職員工的創造力，聚合全校師生的力量，為學校發展服務。人力資源管理不僅是要發揮每個教職工的作用，有效完成工作任務，更要培養團隊的合作意識，挖掘人才的潛能，建立良好的團結協作工作環境，促進人才資源最有效的利用。要根據選才、用才、留才的規律，對人力資源進行科學規劃、開發培訓、績效考核、激勵和獎勵等，最大限度地發揮教師人力資源的作用，形成一個吸引、留住、用好人才的機制。

2、凝練管理文化

管理文化是指將一個組織的全體人員結合在一起的標準和行為方式。管理文化代表組織的目標、信念、哲學倫理及價值觀，是管理精神中最核心、最本質的成分。上升到文化層面的管理，是以一個全新的視角來審視管理工作的運行，以文化促進管理，使教職工關心學校的發展，形成凝聚力，進而為學校的改革發展帶來生機和活力。管理文化的內涵豐富，其最根本的在于學校內部形成從制度執行到激勵機制的平臺構建，要讓每一個教職工參與到管理文化的構建中，再好的管理文化如果僅僅是束之高閣，不進入執行環節，那就是一沓廢紙。要加強管理文化在學校的干部職工中的滲透力度，只有讓教職工真正執行起來，才能不斷發現問題，改進問題，這樣才能創造性地為管理文化推進提供良好的執行基礎。

3、彰顯人才特色

教師是高職院校教學和科研的主力軍，教師隊伍建設是學校發展的根本大計。高職院校人才隊伍建設的特點是加強專業教師“雙師”素質培養和兼職教師隊伍建設，以教學團隊建設為引領，充分發揮教學團隊的作用，重視團隊服務能力，重視教師科技開發服務能力，鼓勵教師參與企業的技術革新和產品、項目開發與推廣，引導教師為企業和社會服務，提高教師的科技開發能力、創新能力和服務能力。高職院校教師隊伍的素質特點決定了學院在加強和改進人力資源管理中，必須制定教師隊伍建設發展規劃，建立健全教師引進、培養、培訓等相關制度，彰顯高職教育人才特色。要進一步創設有利于優秀拔尖人才脫穎而出的環境，建立重實績、重貢獻，向高層次人才、優秀人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。

二、高職院校人力資源開發和管理存在的問題

1、高職院校傳統的人力資源管理理念不適應現實發展需要

我國高職院校人力資源管理受傳統管理理念影響深，人事部門的職責單一，工作范圍狹窄，比如做做工資，管管檔案等，這些遠不能滿足現代高校發展對人才管理的要求。現代高職院校人力資源管理要求從管理理念、管理對象、管理方法、管理工具等各方面都要創新，與傳統人事管理相區別。從認識角度講，人力資源管理工作的地位和作用同傳統人事管理相比顯得更加重要和突出；從管理對象和幅度方面看，逐漸向戰略決策、制度規劃、文化內涵建設等方面延伸；從管理方法和工具運用來看，現代人力資源管理更多的需要現代科學技術尤其是計算機管理信息系統的參與，傳統的人事管理理念在高職院校運用時顯得捉襟見肘，從一定程度上阻礙了高等職業教育的發展。

2、高職院校缺乏核心的人力資源管理理念

“校園文化”是影響高職院校生存與可持續發展的關鍵因素，一所大學有無自己的“特點、優勢和獨立品格”決定了這所大學能走多遠。在高等教育競爭日益激烈的今天，能否確定并使學生、家長及社會各界認可高校的核心文化和價值觀是擺在高職院校面前的一道難題。人力資源管理部門在高職院校形成、推廣高校核心文化價值觀的過程中應當發揮首當其沖的作用。但是，我國很多高職院校在這方面缺乏深刻認識，沒有自己的辦學特色和學校核心價值觀，而人力資源管理部門也沒有發揮自己這方面應有的作用，更沒有形成自己的核心價值，我國的高職院校和高職院校的人力資源管理部門在這方面要走的路還很長。

3、高職院校人力資源配置不合理

表現在：師資隊伍的結構不盡合理，年輕教師比例大，中青年教師成為學校師資力量的骨干；教齡結構不合理，隊伍整體教齡偏短，缺乏教學經驗；企業工作經歷結構不合理，大部分教師缺乏企業工作經歷，缺乏雙師素質。部分教師對對開展教學改革的必要性認識不夠高，教學規范程度不佳，工作責任心不強。師德師風建設工作的空間還較大，教學、教師、科研工作量制度在調動廣大教師工作積極性和主動性方面存在明顯的缺陷，相關要求剛性太強，柔性不足。

三、高職院校人力資源管理的對策

1、貫徹“以人為本”理念

要牢固樹立“以人為本”的教育理念，以教師的全面發展為追求，突出辦學的主導是依托廣大教職工，堅持以科學發展觀為指導，認真學習研究高職教育的特點和規律，樹立科學、正確的人才觀和質量觀，堅持“質量立校、人才強校”，突出質量謀發展，以創新為源頭活水，用創新的精神推動人才隊伍建設，把創新精神滲透到工作的方方面面，不斷實現管理方式創新。好的制度激發人的積極性和創造性，聚合學院全體師生的力量，促進辦學特色的形成與發展；壞的制度則限制、妨礙人的積極性、創造性和潛能發揮，不利于辦學特色的形成和發展。高職院校人力資源管理要以人為本，管理方式和制度的設計、安排和運行要以師生為中心，要在制度中體現人文關懷、體現人文特點。

2、構建現代大學制度

學院的發展需要有制度化的基礎和條件，高職院校人力資源管理更要有一套完善的制度和運行機制，以此來保障管理理念得到真正的貫徹和執行。要緊扣質量管理，加強制度建設。圍繞人才管理的創新、優質人才資源的開發和利用等各方面內容，在深入調研實際的基礎上，建立起規范化、現代化的人力資源管理制度。要優化制度建設的內容和形式。在學校內部管理制度方面，要完善院系兩級人力資源管理體制，推行人事制度改革；在教學制度方面，完善教師到企業實踐制度，強化實踐教學，要充分保障理論與實踐的統一。要建立一種開放而富有彈性的教學制度，以利于優秀人才的脫穎而出。構建具有高職特征的現代大學制度，要在辦學的各個方面傾聽教職員工的不同意見、調動師生主人翁意識，推進依法辦學、民主治校，順應高職教育改革發展趨勢、實現學校可持續發展的要求。要著眼于教學、科研、思想政治教育工作、社會服務、管理等制度建設，不斷健全人力資源管理制度體系，充分發揮制度的保障作用和激勵作用。在制度建設過程中，要把政策導向和價值導向有機結合起來，努力創建公平有序、平等競爭、統籌兼顧、協調發展的良好的制度文化平臺，以制度規范行為，以制度協調利益，以制度保障和諧。

3、強化績效考核

績效考核的目的不在于考核教師，而是通過評估、分析、回饋來提升工作表現，進而發掘教師的潛力，以協助教師開拓更寬廣的職業生存空間，同時也促進學校的發展。要重視績效考核的作用，通過考核實現人力資源管理水平的提升，并在教師中大力進行宣傳，以幫助教師加強認識，端正態度，讓教師們認識到績效考核對他們的重要作用，以引起他們足夠的重視。要善于利用考核找出教師工作中存在的問題，重視考核前的設計、考核中的評價及考核后的反饋，為教師今后改進和加強工作打下基礎，激發教師的工作熱情。建立一套科學的考核指標體系是績效考核成敗的關鍵，指標體系既要能全面客觀地反映教師的基本情況，又要符合各高校教師隊伍的實際，因此，人事部門一定要將教師各方面情況進行調查研究，系統設計，以達到最佳的考核效果。對于教師崗位，可以圍繞以教學和科研為中心，用學生的滿意度和科研的成果來檢驗其有沒有用好人才；對于領導崗位，應實行競聘上崗和民主集中相結合原則，用目標管理考核方法來看其是否勝任現在的領導崗位；對于一般管理服務崗位，應盡可能達到人員的充分匹配，提高服務的效率，以教師、學生的滿意度作為衡量標準。要圍繞以能最大程度地發揮每個人的特長、專業、興趣、管理為出發點，使人盡其用，人盡其才。

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