高校教學團隊構建中存在的問題及對策研究

曹衛峰 鄢文博 徐步朝

2010年頒布的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010—2020年)》中明確指出:“適應國家和區域經濟社會發展需要，建立動態調整機制，不斷優化高等教育結構。優化學科專業、類型、層次結構，促進多學科交叉和融合。重點擴大應用型、復合型、技能型人才培養規模”。而高校是落實規劃和實現目標的重要途徑，在這樣的時代背景下，過去“單兵作戰”的教學模式已經不能適應當前的發展，“抱團發展式”的教學團隊模式逐漸得到國家、高校和老師的重視。

目前對于高校教學團隊的定義，還存在很多不同的觀點，比較得到大家認可的是:教學團隊是由教學科研實踐能力互補，并為負有共同責任的統一目標和標準而協作的，年齡、職稱結構合理的教師組成的正式群體[1]。自2007年，教育部、財政部頒布《質量工程》(教高[2007]1號)，要求建設一批教學質量高、結構合理的教學團隊以來，對培養復合型人才、建設創新型國家起著至關重要的作用。可是由于我國高校教學團隊發展時間較短，尤其在構建中還存在很多的不足之處，再加上我國傳統的重科研、輕教學，重個人、輕團隊的考核模式，都制約著高校教學團隊的發展。構建符合我國國情的教學團隊和績效考核模式成為促進教學團隊持續發展的關鍵。

一、高校教學團隊的構建原則

1．教學與科研相結合的原則

人才培養和科學研究都是高校的職能，不同類型的高校其側重點存在差異。我們應激勵教學水平高、學術造詣高、科研水平高的優秀教師進入教學團隊，充分發揮他們在科研和教學中的優勢，以科研推動教學，以教學帶動科研。

2．資源優化整合原則

構建教學團隊的目的是通過建立團隊合作的機制，改革教學內容和方法，開發教學資源，促進教學研討和教學經驗交流，推進教學工作的傳、幫、帶和老中青相結合，提高教師的教學水平。但是高校學科專業設置多樣，布局復雜，同時各個高校實力不同，側重的學科也不同，為促進學科間的交流互補，在構建高校教學團隊中，不僅要考慮學科交叉融合，還應考慮跨校建設教學團隊，充分發揮校內和校外的優質教學資源。

3．結構合理原則

高校團隊除了具有豐富的教學經驗、創新的教學思想、較高的學術造詣和良好的租住協調能力外，還要求具有合理的團隊結構。團隊結構應能適應學校職能的需要，有利于相關學科的相互交叉和技術綜合，同時使團隊保持正常的新陳代謝和持續發展的能力。

4．自愿結合原則

高校教學團隊從事的長期、持續的教學工作，是團隊成員不斷交流、溝通的過程，因此團隊成員應自愿結合，這樣更容易發揮其教學優勢，產生良好的教學效果[2]。

二、高校教學團隊構建中的問題

1．團隊結構不合理

團隊結構主要涉及團隊成員的年齡結構、教齡結構、職稱結構、學歷結構和學緣結構，這些在影響著教學團隊的活力和發展潛力，是保證教學工作連續性的前提。隨著我國教育的深化，在職稱、教齡和學歷方面已經不在是制約團隊的主要因素，問題主要集中在年齡的老齡化，老中青搭配不合理，團隊帶頭人行政化傾向較強。同時單一來源的學緣結構引起的“近親繁殖”，都不利于不同學科教學思想的交流互補。

2．團隊成員缺點共同目標

共同的目標是一個優秀教學團隊的特征之一，是團隊成員努力工作的動力、前進的方向。目前很多的團隊成員制定目標的參與度很低，不了解團隊目標，也不知道該如何將自己的職業規劃或個人目標與團隊目標相結合，沒有對團隊應有的歸屬感和優越感，沒有把自己的命運與團隊系在一起，只是簡單地完成上級下達的任務。

3．團隊成員缺少溝通交流

團隊是利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標的群體。在實現目標的過程中，需要團隊成員的溝通交流，找出不足，掃清障礙。

高校教學團隊定期召開會議，成員之間也自由、公開交流自己的想法，對團隊工作提出建議，但是這些交流只停留在表面，有時候僅僅是完成任務，溝通交流不深入。團隊成員的不獨立，使得團隊成員之間的溝通交流偏向與團隊領導人的思維模式。

4．缺乏科學的教學團隊績效考核模型

關于團隊績效考核，國內外很多專家學者從不同角度建立團隊績效模型來揭示團隊價值創造過程，其中具有代表性主要有:國外McGrath(1964)的 I－P－O模型、Nieva(1978)等人的團隊績效模型、Hackman(1983)的規范性模型、Gladstein(1984)的團隊有效性模型、Cohen和Bailey(1997)的啟發式模型。國內劉惠琴[3](2007)等人也對團隊績效評估進行了研究。但研究的方向主要集中在科研創新團隊和企業工作團隊，與高校教學團隊的實情差異較大。這就要求建立適合教學團隊的績效考核模型，從整體和個人雙向激勵團隊的發展。

四、構建優秀教學團隊的對策和建議

1．選拔德才并重的團隊帶頭人

團隊帶頭人是團隊的核心和靈魂，是確保團隊共同目標實現的重要基礎。一個優秀的的團隊帶頭人應具備豐富的教學實踐經驗、豐碩的教學研究成果、較高的學術水平和學術地位，同時還應具有較強的領導力和組織協調能力，只有這樣才能做到:以術服人、以能服人、以德服人，增加團隊的凝聚力和向心力，完成基于“名師”的團隊建設思路，實現從“名師”到“名團隊”的飛躍[4]。

2．構建合理的團隊結構

團隊結構主要包括團隊成員老中青的比例，教齡、學歷和職稱結構等多方面的因素。教師年齡結構是否合理，直接關系到教學團隊的發展潛力，也關系到總體教學質量的提高[5]。教齡結構關系到團隊成員本身積累的教學經驗，教齡越長，越有利于教學團隊整體教學技能的提升，因此應注重長中短教齡的搭配比例。團隊成員的學歷在一定程度上可以反映其在本學科和專業上的起點和基礎，在一般情況下可以反映團隊成員的業務素質，即他們的基礎訓練水平和發展潛力，團隊成員的整體學歷應不斷提高。而合理的職稱結構能充分發揮各級教師的作用，又有助于保持專業特色，最終提高教學科研水平。

4．建立績效考核及反饋機制

績效考核是檢驗高校教學團隊階段性成果的手段，是對成果的肯定和不足的揭示，是教學團隊的發展和改進的依據。因此，應充分認識到績效考核的重要性，結合其周期較長的特點，制定合理的高校教學團隊績效評估指標體系。構建的綜合評價模型，盡量減少了在績效評估過程中的人為因素，最大限度的保證其客觀性。同時設置制度化的績效反饋機制，可以通過座談、討論、個別面談等方法檢驗考核的結果，保證績效結果的公平和公正，發揮績效考核的效果，這對促進高校教學團隊的發展和水平的提高有至關重要的作用。

4．提供團隊建設必須的物質資源

充足的資源是教學團隊建設的物質前提和基本保障，高校必須創造條件，保證其能及時得到足夠的資源。“硬件”方面:高校應提供現代化的教學設備、先進的實驗設備、資料齊全的圖書館和資料室，為團隊教學提供一個好的硬件環境。“軟件”方面:學校應以團隊為中心，設計科學的管理機制，使團隊能無障礙運行，只有這樣積極的支持性環境才能為團隊的發展提供扎實的基礎，團隊才可以集中精力務實工作。

[1]李淑芳．高校教學團隊建設探究[J]．黑龍江高教研究，2009，(6)．

[2]魯衛平，王潤孝．研究型大學教學團隊建設的研究與思考[J]．中國大學教學，2010，(3)．

[3]劉惠琴．高校團隊創新績效評估模型與實證研究[M]．北京:清華大學出版社，2007．

[4]馮博琴．打造教學團隊核心競爭力[J]．中國大學教學，2011，(9)．

[5]曾曉東，曾雅琴．中國教育改革30年:關鍵數據及國際化比較卷[M]．北京:北京師范大學出版社，2009．