高職院校青年教師的激勵探析

羅永妃 王 強

近年來，我國高等職業教育得到了迅猛發展，占據了高等教育的半壁江山。伴隨高職擴招和高職教育的跨越式發展，高職院校教師隊伍得到快速的充實，大批青年教師補充到教師隊伍，成為高職院校的新生力量。教師的年輕化為高職院校增添了活力，青年教師隊伍對于高職院校的未來發展起著舉足輕重的作用。

一、當前高職院校青年教師激勵機制存在的主要問題

近年來高職院校在改革內部管理體制的大背景下，人事制度和分配制度改革取得了很大發展，開展了一系列激發教師工作主動性和創造性的制度改革，但在青年教師的激勵機制方面還存在較多的問題，主要有:

1．重使用，輕培養

由于高職院校人事管理觀念的滯后，在人事管理上缺乏人本主義的理念。導致高職院校對青年教師“重使用、輕培養”，“重管理、輕服務”。青年教師除了承擔著繁重的教學任務和學生管理任務，還要完成學校的科研任務，甚至招生任務等等。繁重的工作任務，使得青年教師接受培訓、進修、提高和學術交流的時間難以保證。

2．激勵政策與教師個體心理需求的不匹配

按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求包括較低層次的物質需求和較高層次的精神需求，并且需求會隨著人們發展階段和生活條件的不同而有所變化。當前，高職院校在制定激勵政策時，往往忽略了對教師個體的分析，忽略了教師在年齡、心理過程、個性心理傾向、個性心理特征等方面的差異，導致學校的激勵政策與教師個體心理需求的不匹配。

3．激勵的時間、內容、力度缺乏彈性

激勵的時間、內容、力度是有效激勵機制最基礎的要素，它具有激發人們后續工作績效的潛力。高職院校在對教師獎勵的時間、內容、力度上缺乏彈性，平時即使發現有的教師表現很優秀，往往也是拖到既定的日期、套入既定的獎項和獎勵力度予以表彰，獎勵缺乏時效性和內容的特效性，使得激勵的實際效果大打折扣。青年教師是一個非常看重時效的群體，在受到表揚或批評時，在工作效率上的反映也是強烈的，相對于中老年教師而言，青年教師更在乎激勵的時效性和內容的特效性。

4．激勵方案往往重報酬而輕教師的精神評價

目前高職院校教師激勵機制的重點體現在報酬上，即偏重物質激勵。表面上看來，教師的付出和回報在一定程度上獲得到了平衡，但從實際效果來看，還有很大一部分青年教師的積極性沒有完全調動起來。究其原因，就在于忽視了對青年教師自我滿足度的關注，在于把青年教師的需求簡單化了。高職院校青年教師并非是單純的經濟人，在取得與付出相當的報酬的同時，他們更關注自身價值的體現。

二、現階段高職院校青年教師的需求特征

基于當前高職院校青年教師激勵機制存在的主要問題，我們必須正確的認識和分析青年教師這一重要群體在新形勢下的思想動態，把握青年教師所特有的需求特征。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需要有不同的類型、不同的層次，既有物質上的需要，也有精神上的需要。作為高職院校青年教師這一特殊群體，他們具有自身特有的需求特征。

1．較強的物質需要

青年教師經歷了多年的寒窗苦讀，終于學有所成，走上了令人羨慕的大學講臺。在擁有一份高尚職業的同時，他們也要面對許多重要而又現實的問題。例如要戀愛、建立家庭，要購買住房，要贍養父母和撫養子女等。這些對于剛工作，工資待遇又偏低的青年教師來說，是不能不考慮的現實問題，也構成沉重的財力負擔。這必然導致青年教師有較強的物質需要。

2．歸屬與情感的需要

青年教師尤其是那些剛畢業的青年教師，往往缺乏歸屬感。所以他們都希望能盡快融入學校這個大家庭，希望得到學生的喜歡，得到同事的認同和尊重，得到領導的賞識。同時很多青年教師孑然一身來到學校，他們很希望能在學校安家立業，有穩定的生活環境和溫馨的心靈歸宿;他們希望學校能有更多的社交活動來為青年教師搭建一個交流和交友的平臺。

3．強烈的發展需求

青年教師富有進取心，他們渴望成功，渴望實現夢想。然而，高職院校人才濟濟、競爭激烈，如果沒有良好的教學成果和突出的學術成就，想在其中嶄露頭角、被委以重任是很難的。因此，這種特殊的工作環境決定了青年教師有強烈的專業發展與崗位成就需要，他們迫切需要通過各種途徑來提升自己的專業水平、科研能力，為今后職業發展奠定良好的基礎。

4．較強的自我實現需要

青年教師具有強烈的實現自我意識，渴望取得一定的成績以期得到學校和社會的認同。

青年教師的自我實現就是充分施展自己的教育潛能，并毫無保留地把自己的知識、精力和才能奉獻給社會，其最大的滿足莫過于教學、科研上的成功以及“桃李滿天下”，這是高校青年教師最高層次的需求。

三、構建高職院校青年教師激勵機制的對策

基于對高職院校青年教師需求特征的分析，高職院校應該從“以人為本”的理念出發，把對青年教師的管理納入高職院校管理工作的重要板塊，并在此基礎之上建立適當的激勵機制，以激勵為主導，有效運用激勵手段，最大限度地調動青年教師的工作積極性，實現青年教師與學校的共同發展。

1．以人為本，實行柔性管理

傳統的剛性管理思想視教師為管理的被動接受者，采取制度規范、嚴格的紀律等硬措施來實行管理，完全忽視青年教師的心理需求特征。而柔性管理思想體現的是管理中雙主體的關系，管理者與被管理者是主體間的關系，它以提高教師的素質為核心，以調動教師內在自主性、積極性為目的，體現了以人為本的思想。青年教師是學校中的一個特定群體，他們有思想、有智慧、有創造力、有自主性，因此，在對教師管理中，應注意到教師的群體特點和個體要求，在以情感為依托建立良好的溝通管理環境的基礎上，對教師的管理應以激勵為主。對教師進行積極的激勵，調動教師的主動性、創新性，是教師柔性管理的主要手段。

2．激勵機制與青年教師需求相匹配

高職院校的管理決策層，尤其是領導者要在認真掌握和了解青年教師需求特征的基礎上，認真反思與調整學校既有的激勵機制，研究和制定出一套能適應新環境的發展形勢、針對青年教師心理特點的激勵制度。具體來說，這一套新的激勵制度必須具有以下特征:①創造一個有利于青年教師成長的環境;②完善業務進修、培訓機制，優化學歷結構;③改善科研條件，完善科研激勵機制;④導入關懷激勵，滿足情感歸屬需要;⑤關注收入，注重公平，滿足物質需要。

3．引導青年教師進行職業生涯規劃，對青年教師進行目標激勵

早在1954年，管理大師彼得·德魯克就提出了“目標管理和自我控制”的主張。他認為，人不是因為工作才有了目標，相反，為了目標的實現，人們才會努力工作。因此，學校管理者的任務之一就是對青年教師進行目標激勵，幫助青年教師盡快融入到學校大集體中來，使他們的個人目標與學校發展目標相統一。要滿足青年教師職業發展的需要，可從以下三方面入手:首先，學校要積極引導青年教師將個人目標與學校的發展目標相統一，根據他們的專業、愛好特長明確其長期發展方向，然后根據青年教師所處的不同職業階段，幫助他們確定明確的階段目標。其次，學校要積極創造條件，鼓勵青年教師參加在職學習等，提升他們的學歷層次和綜合素質，對那些在職攻讀碩士、博士學位的青年教師，更要從經費支持、工作量減免、政策傾斜等方面給予切實的照顧和支持。最后，注重教師的“雙師”素質培訓，加強校企合作，鼓勵教師到企業一線實踐鍛煉，真正讓教師的專業理論知識與實踐能力相結合，提升青年教師的業務水平。

總之，只有充分了解、分析青年教師的需要，并在此基礎之上以人為本，實行柔性管理，建立適當的激勵機制，做到全員激勵、全程激勵，才能最大限度地調動青年教師的工作積極性，彰顯青年教師的最大價值，實現青年教師與學校的共同發展。

[1]楊光輝．淺談高職院校青年教師的激勵機制[J]．經濟師，2009，(8)．

[2]蔣宗珍．高職院校青年教師激勵機制研究[J]．黔南民族師范學院學報，2011，(4)．

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