對實行圖書館員崗位輪換制的構想

劉春麗

（綏濱縣圖書館 黑龍江 綏濱 156200）

在傳統圖書館管理模式下，強調工作崗位相對穩定，強調圖書和設備的重要性，強調按既定經驗操作，圖書館員日復一日地重復著單一的工作。組織分工在一定程度上提高了專業化水平，但是工作人員的積極性和主動性卻下降了。崗位輪換是一種與現代圖書館服務理念相適應的人力資源管理方式，貫徹以人為本的思想，在調動圖書館員工作積極性、全面提升圖書館員業務水平、開發人力資源潛力等方面發揮了重要的作用。各種類型的圖書館已不同程度地將崗位輪換運用到工作實踐中，并不斷探索適合各圖書館實際的崗位流動模式。

一、圖書館崗位輪換的分析

（一）圖書館崗位輪換的優勢

崗位輪換是為了達到既定目標，在保持總體崗位相對穩定、保證工作正常開展的前提下，有計劃、有步驟地對圖書館員的工作崗位進行轉換。

圖書館的工作性質為崗位輪換創造了良好的環境。圖書情報工作實踐性很強，不同崗位對技能的要求各不相同，但是同部門或相近部門之間工作聯系十分緊密，在工作中積累的經驗使圖書館員能較快地適應新崗位的工作。隨著社會的進步和科學技術的發展，新知識、新信息層出不窮，與時俱進本來就是圖書館員應當具備的優良品質。對于圖書館員來說，適度的崗位輪換只是使原來學習的深度推進轉向了廣度的拓展，具有一定的知識面能促進其工作的專、精。

（二）崗位輪換面臨的挑戰

影響圖書館崗位輪換的問題主要集中在兩個方面：一是來自部門和圖書館員的思想認識。有些圖書館員習慣于既有崗位的工作，固守崗位終身制的舊模式，對崗位變動顧慮重重，不愿意輪換。在有些圖書館員看來，崗位有冷熱之分，給人以或升或降的暗示，易造成心理落差和精神負擔。各部門有本位主義思想，或者擔心工作效率，或者怕添麻煩，不愿意放走骨干人員，拒收新的人員。二是管理者對崗位輪換操作尺度的把握。人的精力是有限的，力圖培養“多面手”和“通才”，反而容易造成“樣樣通、樣樣松”，影響服務質量的穩步提升，甚至造成倒退。崗位輪換時間過長、頻度過高，可能會給人以不穩定的感覺，易使圖書館員懶散懈怠，工作效率低下。有些技術含量高或具有管理職能的崗位，需要圖書館員具有很高的專業技能或素質，需經過很長時間的學習和經驗積累才能勝任，這些崗位的輕易輪換會造成業務工作銜接上的斷層，導致工作癱瘓或質量下降。崗位交接容易使質量管理無據可查、責任不明，影響后續工作的進行。

二、崗位輪換的一般策略

崗位輪換是一項復雜的管理工作，在付諸實施之前，要全面規劃，做好程序過程控制、崗位類型選擇、人員選擇與比例、時間頻度等工作。

（一）程序過程控制

成立以圖書館領導為組長的輪崗工作小組，在明確目標的前提下，建立科學的、可操作的計劃。組織實施要穩步展開：劃定具體的部門和對象；做好相關部門的協調工作，做好輪崗對象的思想工作，在思想上達成共識；有針對性地組織輪崗對象培訓。崗位輪換過程中要做好交接工作，明確責任，保證工作的連續性。加強對輪換過程的監督，建立健全績效評估體系。

（二）崗位類型選擇

要從全局出發來考慮參與的輪換崗位，有些關鍵性崗位的輪換會對工作造成重大影響，如技術含量高的崗位、管理干部崗位等，如果沒有足夠的后備力量和一定的把握，要保持崗位相對穩定或暫緩換崗。對于可以參與輪換的崗位，要視具體情況慎重物色好合適人選后再進行。

（三）人員的選擇與配置比例

輪換對象的選擇要充分考慮個人特長、興趣和愛好等因素。具備一定條件的圖書館員才是合適的人選：年輕人和學歷較高的工作人員注重工作的挑戰性和追求自我的發展；有積極進取精神和學習沖勁的圖書館員能在新環境中克服個人惰性，以飽滿的熱情投入工作；具備一定的圖書館情報學專業理論知識或圖書館工作經驗的圖書館員能夠根據崗位需求，適時地進行調整，縮短適應期，提高輪換的效果。

（四）時間頻度

輪換時間長短要適宜。過長不能充分發揮崗位輪換的效用，過短則會使崗位輪換流于形式。對于高校圖書館來說，崗位輪換最好以學期或學年為單位，每學期之初開始輪崗，學期末結束，盡可能少地對工作產生負面影響。崗位輪換是否結束主要看圖書館員是否能得心應手地適應新崗位的工作。

頻度把握要適中。太過頻繁輪換圖書館員的崗位容易不穩定，反而會降低工作效率。最好將人員分成若干批次，分期、分批進行，結束一批，再開始一批。由于人的精力是有限的，只有適當控制輪換的時間頻度，才能在確保圖書館崗位專業化程度的前提下，培養出“一專多能”的復合型人才。

三、常見崗位輪換類型及策略

崗位輪換作為一項制度已經在國內多數圖書館得到了不同程度的實踐。按照輪換對象和崗位范圍，大體可以分為新入職圖書館員的輪換、部門管理層的輪換、部門內部崗位輪換與對調、部門崗位之間的輪換4大類。

（一）新入職圖書館員的輪換

崗位輪換是對新入職圖書館員業務培訓的一種方式。新圖書館員到館后，輪流到每個部門工作一段時間，各個部門根據圖書館員的表現提出意見，并最終決定圖書館員的崗位安排。新圖書館員的輪換時間應為三個月到半年，最長不應超過一年。安排的崗位不應局限于圖書館員的專業，而是盡可能安排到圖書館內的主要業務部門。新圖書館員的崗位輪換目的不在于要求其對業務知識的專精，而是希望他們了解整體業務狀況，尋找個人的興趣點和努力方向。

（二）部門管理層的輪換

圖書館部門管理層的崗位輪換是為了培養優秀管理人才。優秀領導干部和管理人員的培養需要通過多個工作崗位的鍛煉，積累經驗，豐富閱歷，提高業務素質和領導能力。在具體操作上，各個部門設置正、副主任兩人，一人留任，一人輪崗。輪崗過程中既充分考慮部門主任個人的意愿，又要注意個人專業背景和年齡結構的搭配。輪崗期限依各圖書館的情況而定，一般為一年，待一人輪崗結束回到原崗位，留守者再輪。如煙臺大學圖書館部門主任的崗位輪換取得了積極效果，開闊了部門主任的視野，豐富了其工作經驗，提升了部門主任的綜合能力素質。

（三）部門內部崗位的輪換

部門內部人員進行崗位輪換是全面熟悉本部門業務、提高工作效率的好方法。有些部門規模大，負責的工作種類多，工作技術含量也較高，圖書館員往往不能勝任其他崗位的工作，一旦遇到某項緊急任務，不能集中部門力量來完成。

（四）部門崗位之間的輪換

部門崗位之間的輪換是圖書館員輪流到圖書館內其他部門的崗位上工作。挑選年輕、有發展潛力的圖書館員到相關業務部門學習是培養復合型人才的重要途徑。在網絡環境下，電子資源和數據庫的重要性日益顯現。高素質的圖書館員輪流到各崗位工作，帶動各部門圖書館員開發利用電子資源，能起到積極的示范作用，提高整個圖書館的工作質量和工作效率，是一種操作性強、收效顯著的輪換方式。

四、結語

為了保證輪換工作持久、深入開展，圖書館領導和全體圖書館員要從圖書館的長遠利益出發，堅定信心，切實轉變思想觀念，走出認識上的誤區。

正確對待崗位輪換中出現的弊端和失誤。作為一項制度創新，崗位輪換走向成熟需要一個過程，短期的負面影響是在所難免的。面對人員和崗位變動，部門和圖書館員都需要有個適應的過程，暫時的服務質量下滑、效率降低應在情理之中。有些部門主任或擔心效率降低，或者怕麻煩，不愿意放走骨干人員，也不愿意接收輪崗人員。也許缺少個別業務骨干會造成短期的不便，新手的到來會給工作帶來暫時的麻煩，但經過幾次輪換后培養出的骨干團隊將會成倍提高工作效率。短期負面效應并不意味著缺陷，畢竟培養生氣勃勃、充滿活力的團隊比輪換中暫時出現的問題要重要得多。關鍵在于能夠正確面對問題，將弊端和失誤當作投資，不斷調整和完善崗位輪換制度，采取措施減少輪換產生的負面影響，真正發揮其應有的作用。

正確看待崗位的變動。盡管在崗位安排上事先考慮了多方面的因素，圖書館員每次輪崗仍要面對不同的職位。崗位輪換向圖書館員傳達了這樣的信息：任何崗位都是工作的重要組成部分，不懈地努力方能體現出個人的價值和意義。

[1]盛功平.高校圖書館實行崗位輪換制的探索[J].現代情報，2002（4）:28-29.

[2]裴玉香.高校圖書館部主任管理層應建立輪崗制度[J].高校圖書館工作，2009（4）:86-87.