論日企的人才本土化對商務日語專業教學的啟示

◆徐雄彬 金香蘭

(東北師范大學外國語學院;吉林華橋外國語學院日語系)

論日企的人才本土化對商務日語專業教學的啟示

◆徐雄彬 金香蘭

(東北師范大學外國語學院;吉林華橋外國語學院日語系)

隨著經濟全球化的發展和中日兩國經貿關系的日漸頻繁，日企對我國的直接投資更加深入，人才本土化已成為日企在華經營的重要手段之一。目前，日企的人才本土化水平不高，日企的人才需求和國內商務日語專業所培養的人才不相符是其主要原因之一。根據對17家日企和吉林省部分商務日語專業學生的就業情況的調查及商務日語教學經驗，從人才本土化的角度，分析了日企對商務日語人才需求的變化和對商務日語專業教學的啟示。

日企 人才本土化 商務日語專業教學 啟示

在經濟全球化的發展趨勢下，跨國公司日益彰顯出強大的生命力，作為其人力資源管理重要組成部分的人才本土化變得極為重要。因為人才本土化是跨國公司利用本地的人力資源為其服務，在東道國生產、銷售，迎合本地需求的同時避免跨文化沖突，并節省人力資源成本的有效戰略之一。在華日本企業(以下簡稱為日企)也認識到人才本土化的重要性，但人才本土化的水平不高，推進本土化過程中存在種種問題。其中，日企的人才需求和目前國內商務日語專業所培養的人才不相符，是主要原因之一。日企迫切需要熟悉掌握商務日語基礎知識的同時能懂得日企的文化，能與日本人高層、日本母公司溝通的高素質復合型人才。國內的日企多數為勞動密集型的制造業，技術水平不高，商務日語專業的大學生畢業后不愿意在日企的工廠當藍領，大部分大學生希望并努力要當日企的白領。因此，在商務日語教學中應充分考慮日企的人才需求并結合學生的就業去向，培養出能勝任商務工作所需要的優秀人才，這是擺在商務日語教學工作者面前的一大課題。

一、日企人才本土化的特點

近幾年，日企的人才本土化已取得了一定的成效，步入了一個新的發展階段。20世紀八九十年代，日企的管理層和高層中中國籍員工很少。因為在這個時期日本對華投資的主要目的是為了降低生產成本，利用中國廉價的資源和勞動力進行生產，然后往日本和歐美國家出口，把中國看作是大工廠。因此，日企與中國社會的接觸點不多，人才本土化也處于低水平狀態。但自從中國加入WTO以后，日企開始重視中國日益成熟和龐大的市場，開始打出在中國生產在中國銷售的口號，尤其是2007年～2009年全球經濟危機后，發展良好的中國市場對日企變得越來越重要。隨著對華投資的深入，人才本土化的需求也加強，日企的本土化取得了一定的成就。據筆者的調查，10年前科長級別的本土化比例不到50%，部長級別的更低，但現在科長級別中中國人占90%，部長級別的本土化也達到了60%左右?？傮w上來說，日企的管理層本土化的比例并不低，與在華歐美企業相差不多，但高層的本土化水平遠低于歐美企業。許多歐美企業在華子公司的CEO和高層都是中國人，但日企的高層基本上都是由日本母公司派來，從本土選拔的很少。據調查所知，很多日企具有進一步推進人才本土化的計劃，因此今后日企的人才本土化會達到更高的水平。

二、日企人才本土化中存在的問題與對商務日語人才的需求

日企通過人才本土化，降低人力資源成本，減少跨文化沖突的同時可以在中國樹立良好的企業形象。但目前，日企的人才本土化面臨著種種困惑，可總結為“招聘難、培養難、留人難”。日中投資促進機構的調查表明，人力資源管理是日企經營管理中的最大的難題，其中中國籍管理層的招聘、培養，即留人是最重要的課題。

20年前，只要是日語專業畢業，就可以在日企輕松地找工作，但隨著日企在華經營活動的深入，日企對人才的要求也提高了。只會說日語已經不能滿足日企的要求，日企要的是日語口語強、熟悉商務知識、了解日本人的思維模式和企業文化的高水平人才。以前，日企中的各種決策主要是由從日本派來的人員開會決定，與母公司的日常業務溝通也是日本人來做的。但推進人才本土化以后，中國籍管理層也得參與和處理這些業務。曖昧，是日語表達方式的主要特點之一，只學會教科書上的日語的人很難跟日本人溝通，溝通時經常發生理解上的錯誤和誤會。要與日本人順利溝通的話，必須了解日本文化、日本企業文化、及日本人的思維模式。很顯然，能懂得這些文化的中國人很少，因此日企的人才招聘也面臨困難。

日企中的中國籍管理層培養，是人力資源管理上的難題之一。主要有兩個原因，其中一個，是日企對中國員工的培養力度不夠。日本企業的人才培養，在全世界都很有名，但這局限在日本國內的企業，他們很重視員工的成長。日企對華投資的主要目的是為了降低生產成本，在中國不會花那么多時間和金錢來培養中國員工的，因此在華人才培養遠遠不及于日本國內。第二個原因，是中國員工對日企文化的理解和融入上有一定的差距，所以人才培養的效果不理想。

留住人才，也是日企的重要課題之一。在華外資企業中，日企的中國員工辭職率偏高，這主要跟企業管理模式、企業文化的沖突有關。日企的人力資源管理是以年功序列制為基礎，其內涵是根據員工的工齡而定工資，增加工資有一定的序列，并且各層級間和員工之間的薪酬差別不大。這個制度是，日企經營理念中的“和”主義、人本主義、集體主義等理念在制度上的一種體現。中國員工很難理解和融入到日本式管理模式、日企文化，是其離職的首要原因。

上述分析中可以看出，日企的人力資源管理中面臨的主要問題都與日企的管理模式、文化有關，這也是日企的人才本土化水平低的重要原因之一。筆者調查過17家日企，15家日企的負責人強調中國員工普遍缺乏對日企的管理模式、文化的了解。因此日企招聘員工時，通過面試確認應聘者是否了解日本人的思維模式和日企文化。據吉林省部分商務日語專業畢業生的調查，日企在面試的時候常問“你在企業或工作中追求什么”“你喜歡什么樣的企業文化”“你對本公司企業理念有什么看法”等問題。如果回答符合日本人的思維模式和理念的話，一般面試結果都很理想。從這些現狀可以看出，我國的商務日語專業中應該導入和加強日企管理模式、日企文化的必要性。

三、日企的人才本土化對商務日語專業教學的啟示

我國的商務日語專業教學中應導入和加強日企管理模式和文化的課程，這是日企的需求，也是我國經濟發展的需求。目前，我國的商務日語專業的教學主要是以日語和商務的基礎知識為主，導入日企文化和日企管理模式的專業較少，還有教學方式上也存在不合理的地方。日企的人才本土化對商務日語專業教學的啟示，主要如下:

第一，設置日企文化方面的課程。中國和日本同屬于東方民族，同屬于儒家文化圈。在日本的企業文化形成過程中，儒家思想起了很重要的作用。作為日本企業文化重要組成部分的“和”主義、誠信的理念、人本主義、貢獻于社會的理念等，都可以在儒家思想中找到其原形。這些理念也是今天我國企業文化建設中的重要構成部分，也是有益于全人類的經營思想，因此學校應加強這方面的教育。

第二，設置日企管理模式方面的課程。日企管理模式的主要內容有，工作內容和責任的范圍、生產流程、薪酬標準、晉升標準、時間控制、不合格的控制、不斷改善、提倡模仿、各類假期制度等。這些管理模式是日企企業文化的一種表現形式，設置這方面的課程有助于學生學習日企管理模式的同時能更加深刻地了解日企文化。

第三，除了上述課堂教學以外，還應為學生提供更多的實踐機會。例如，加強與日企的聯系，邀請日企的高層、管理層來校開設講座，并增加學生去日企實習的機會;邀請在日企工作的畢業生到學校來給在校生說明日企的文化、管理模式和工作環境的特點，等等。

從今天日企的人才本土化需求和社會需要建設和完善商務日語專業教學的現實來看，在該科目中導入和加強日企的企業文化、管理模式方面的課程是很重要的一個措施。

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