終身學習在行業中的發展趨勢——企業大學與企業E-learning

□吳峰

終身學習在行業中的發展趨勢
——企業大學與企業E-learning

□吳峰

黨的十七大報告中明確指出要將我國建設成為學習型社會，終身學習理念得到全國范圍的廣泛接納，終身學習行動在我國各個領域迅速有序地開展。在企業中，關于終身學習有兩個突出的新趨勢，其一是企業大學的大量興起，其二是信息技術環境下企業E-learning的大量應用。本文將對終身學習在行業企業中的這兩個新的發展趨勢做一些探索。

終身學習；企業大學；企業E-learning

終身學習是指社會每個成員為適應社會發展和實現個體發展的需要，貫穿于人的一生的持續的學習過程。自上世紀60年代中期以來，在聯合國教科文組織及其他有關國際機構的大力提倡、推廣和普及下，1994年，“首屆世界終身學習會議”在羅馬隆重舉行，終身學習在世界范圍內形成共識。 終身學習已經作為一個極其重要的教育概念而在全世界廣泛傳播。目前在我國企業中，終身學習理念得到普遍認同，企業普遍重視員工的學習。企業大學的大量興起以及企業E-learning的大量應用，就是終身學習這一理念深化的具體表征。

一、企業大學與企業E-learning的現狀與特征

（一）企業大學現狀與特征

自從2000年企業大學在我國萌芽并發展以來，僅僅十年時間，國內已有近300所企業大學，知名企業大學有中國電信學院、招銀大學、忠良書院、中航大學、海爾大學等等。特別是2009年底中國通訊業三個支柱企業——中國電信、中國移動、中國聯通以各自的企業大學為依托聯手成立中國通訊業企業大學聯盟，更說明了企業大學在我國已經成為一種現實的發展趨勢。企業大學不同于一般意義上的大學，它是為企業戰略服務的，一般來說，它是在以前的企業培訓中心基礎上建立起來的。從理念上看，它比培訓中心更加先進，更加符合時代的發展需求。企業大學中的學習項目與培訓項目，是非學歷性質，這也是它與一般意義上的大學的主要差異。這種差異的凸顯與企業大學的快速發展，充分說明了企業大學的存在價值及其吸引人的地方。企業大學也充分體現了企業對于學習的重視，企業大學自身具有的創新優勢深深得到企業及員工的廣泛支持。我國企業大學目前的現狀及特征有五個方面。

1.企業大學基本實現全員學習，企業的學習意識得到加強。傳統培訓中心的培訓與學習顯得更加零散，往往是局限于培訓的“二八定律”，也就是80%的培訓資金用于20%的人員培訓上，大部分的培訓資金用于高管的培訓。而最需要學習與接受培訓的廣大一線員工沒有學習的機會，培訓往往是任務式，而并非主動式。企業大學的理念強調了全員學習的重要性，使得學習更加體系化與普及化。企業關注每一位員工的學習與職業成長，真正實現了人力資源開發的三個核心內涵，即員工發展、組織發展及職業生涯發展的統一。企業大學也正是由于它以學習為主要內容，幫助員工提升它的知識與技能，進而得到員工的支持與認同，員工的整體學習意識得到空前加強，終身學習不再是一種形式，而是成為行動。

2.企業大學成為研究問題與解決問題的場所。成人學習方法的一個重要特征是基于問題的學習。企業大學引入了許多關于學習的方法與工具，使得學習不再是孤單和無味的。在學習過程中，學習者不僅僅得到知識與能力的提升，而且完成了問題的解決。行動學習法是其中的典型方法之一，通過聚焦問題、討論小組、共同智慧及角色輪換等程序，真正解決工作場所中的問題。例如忠良書院、用友大學等都大量采用行動學習的方法。

3.企業大學是企業人才發展與選拔的理想場所。企業大學的核心宗旨之一是為企業的人才發展服務，而企業的人力資源將是企業的最大的資本，是企業的核心競爭力。這也是許多企業成立企業大學的重要原因之一。同時，企業大學是選拔人才的場所。著名的GE企業大學的一個重要職能就是選拔合適的人才擔任更高一級的領導職務。GE企業大學非常重視領導力的培養，員工在獲取更高的領導職務之前都需要在企業大學進行研修。GE總裁韋爾奇在創建GE企業大學時，每個月都到GE大學授課，同時選拔優秀人才。目前，在我國許多企業大學的機構中，都設置有領導力發展部門，這些部門無一例外都充當了提升領導者能力與選拔領導者的職能。

4.企業大學成為企業拓展資源的最佳工具。企業大學的培養對象不僅僅是企業員工，還包含客戶、投資者、供應商、戰略伙伴等，提供給這些與企業發展有重要作用的相關方以學習支持與服務，一方面將企業的價值與理念傳遞給這些人，另一方面保持了企業與相關者間的粘性與聯系。目前，越來越多的企業大學開始重視這部分職能的拓展，設立了VIP客戶部。正如中國電信學院的負責人所說，“中國電信學院應該成為資源整合的操盤手”。

5.企業總裁擔任企業大學負責人。企業對于學習的重視，一個重要的體現就是總裁親自擔任企業大學校長。目前在我國的企業大學中，有將近一半的校長是由企業總裁或者董事長擔任，如招銀大學、忠良書院、中航大學等。由高層親自擔任企業大學的負責人，將學習放到整個企業大戰略的高度，有利于推進組織學習和獲得人財物的支持。有不少企業成立了學習委員會，這種現象在國外也很普遍，學習委員會由總裁、副總裁以及學習部門負責人組成，定期對企業學習的重要戰略問題進行規劃、分析與決策。

（二）企業E-learning現狀與特征

E-learning，又稱網絡學習、數字化學習或者在線學習。終身學習的理念包含全民學習、個性化學習、隨時隨地學習，這個理念與E-learning的特征非常吻合。實際上，E-learning會成為我國建立終身學習體系的主要載體。現在越來越多的城市在建設終身學習城市網，如上海市建立了終身學習網、北京市建立了領導干部在線學習中心。在國內大中型企業中，E-learning的普及與使用也越來越普遍。無論是在政府學習部門還是企業學習部門，E-learning都會隨著信息社會的快速發展而展現它的潛在優勢。我國企業E-learning的現狀與特征有五點。

1.我國E-learning的應用飛速增長。根據北京大學企業與教育研究中心的調研，從2005年到2010年，我國企業員工年在線學習時長增長率是27%，員工在線學習人次增長率是65%。E-learning能很大程度上降低培訓成本。一般來說，E-learning的成本是集中面授成本的六分之一到三分之一。集中學習的成本相對較高，特別是在跨地域的以及分支機構比較多的企業，采用E-learning方式極大節約培訓成本。例如中國工商銀行在全國各地有三十三萬職工，接近一萬個營業廳，采用網絡學習的方式，與即使是局部的集中學習相比較，成本也低許多。

2.E-learning方式基本實現了企業的全員學習。E-learning極大提高培訓的覆蓋率。一般來說，企業的面授培訓遵從二八定律，基層員工得到的學習機會很少。E-learning學習方式的應用極大改變了這一狀況，培訓覆蓋率可以達到100%，實現全員培訓。因為邊際成本接近于零是網絡經濟的一大特征，增加一個員工，基本上不增加E-learning成本，因此E-learning方式使得以前的企業中高層員工才有的學習機會向基層轉移。從這個意義上說，E-learning是終身學習中的全民學習理念的最佳實踐形式。

3.E-learning特征與終身學習理念一致，隨時、隨地、便捷學習，為員工學習的個性化選擇提供了可能。這是E-learning的基本屬性。采用E-learning方式進行學習，課程的備選數目眾多，員工具備更多的挑選權利：可以挑選自己感興趣的內容，可以挑選自己認為比較優秀的課件。如中國電信學院現有6,000至7,000個網絡課件，員工的個性化學習選擇空間將相當大。

4.推動了組織扁平化。組織扁平化是企業變革的需要，也是企業E-learning帶來的一個新的特征。在一些傳統企業，特別是國有企業，層級化管理嚴重，后果是管理行政化而非專業化，上下信息傳遞環節太多導致效率低下。而企業E-learning提供了網絡學習、溝通、交流平臺，企業所有員工包括總裁都在網上學習與分享。

5.企業中的E-learning部門已經成為企業學習機構的最關鍵樞紐單元，未來企業中的首席學習官應該具備學習技術特征。在中國電信學院、中國郵政網絡學院，網絡學習部門成為企業學習最核心的單元，成為與其它部門信息溝通的橋梁。教學信息化管理、知識管理、虛擬社區等功能都需要依賴E-learning在線部門去實現，E-learning成為整個企業學習部門整合的工具。E-learning已經成為企業學習部門的重要支柱，因此未來的企業學習部門負責人不僅僅需要掌握傳統的HRD領域知識，更需要了解學習技術領域知識，了解混合式學習模式，將學習技術與面授整合。

目前在我國，E-learning發展迅速的行業主要有銀行業、通訊業、外資企業、高新技術企業。銀行業的企業由于員工人數特別多，并且全國各地分支機構也非常多，因此E-learning應用會具有很大的經濟性。通訊業行業企業除了有上述的規模經濟優勢外，自身也具備信息技術硬件構架的優勢，所以發展E-learning更加順暢。對于外資企業，一般來說它的母公司具有成熟的網上學習系統，因此可以順利地將母公司已有的系統移植到中國來，如愛立信學院和IBM中國公司，即是這種情況。在一些高新技術行業企業，由于知識更新速度非常快，員工自身對于學習的需求非常迫切，而網絡學習是獲取知識的最便捷高效的方式，因此網上學習就成為最佳選擇。

二、未來發展趨勢

企業大學與企業E-learning在我國的發展已有十余年，反觀這十年發展歷程，體現的是企業對于人力的理念的轉變，繼而反饋到對于學習的理念的轉變。企業大學及企業E-learning在我國還是新生事物，極具發展前景。

（一）企業大學的未來發展趨勢

企業大學充分體現了企業對于人的理念的轉變。一般來說，企業與員工的關系經歷了三個階段。第一階段是人事管理，企業將員工作為被管理的對象，員工按照企業的安排進行勞動從而獲取回報。第二階段是人力資源階段，企業認為員工是企業核心競爭力的重要組成部分，有效有序的員工資源配置是企業需要考慮的重點問題，企業將員工當成重要的生產要素，進行管理與開發。第三階段就是人力資本階段，企業是員工能力的組合，企業對員工學習的投資能帶來極大的回報，因此企業愿意花錢培訓員工，使得員工在知識技能與態度上得到提升。

未來企業大學會更加體現學習與戰略的高度結合，具體體現在以下幾個方面。

1.重視基于績效的學習與學習設計。績效成為學習的目標，具體體現在兩個方面。一方面，績效技術在學習項目設計中應該處于非常重要的地位。如果員工在實際工作中出現績效不好的情況，需要學習部門分析其原因，甄別哪些原因是環境因素、非學習因素造成，哪些原因是學習因素造成的，在此基礎上，設計績效改進的學習解決方案。另外一方面，在學習的評估中，績效評估應該成為一種常態，目前在國內真正進行績效評估的項目不到10%。同時，企業大學重視員工的主動學習與能力發展相結合。企業大學需要充分體現員工個人發展、組織發展、職業發展三位一體的理念。只有高度重視員工的個人發展與職業發展，才能調動員工的足夠的學習積極性。

2.學習更加體系化與規范化。與以前的培訓中心的零散式培訓項目的實施不同，未來企業大學的學習規劃更加體系化，既包含整個崗位框架的學習體系化，又包含某一個具體崗位的知識技能的學習體系化。學習體系化是企業學習朝專業化方向發展的主要表征之一，基于勝任力模型的學習體系設計在現階段是學習體系化設計的理論基礎。規范化將主要體現在企業學習的流程中，包括組織流程、設計流程、評估流程等。

3.重視工作場所的學習。工作場所的學習應該得到重視。目前，在國外的HRD研究中，工作場所學習的研究處于非常熱門的階段，傳統的面授學習方式在知識的有效遷移中存在許多障礙，也即，由于面授學習的環境與氛圍可能與真正的工作環境氛圍不一致等原因，造成學習的知識無法在工作崗位上應用。因此對于面授學習來說，學習者的上級主管如何創造一個很好的學習與工作環境成為關鍵。工作場所的學習更加能實現知識的有效遷移，Coaching、Mentoring這些學習方式應該得到重視。

4.知識管理成為企業大學的核心組成部分。基于企業本身的核心知識，將其固化并創造出來是企業大學的核心職能之一。企業大學只有建立了知識創造及知識管理的體系，才能是真正意義上的企業大學。知識管理在提高企業的工作效率、降低由于核心員工流失而遭受的損失等方面具有重要的價值。知識管理與組織學習是相輔相成的，企業大學中學習項目的知識傳遞來源，其中大部分來源于企業本身的固化知識，一個企業如果沒有自己的核心知識或者沒有固化住自己的核心知識，企業大學也就沒有基礎，建立企業大學也就沒有必要性。目前在國內的企業大學中，對知識管理的重視剛剛開始，未來必然是其重點。

5.文化與道德建設者。在國外企業大學的理念設計中，企業文化是企業大學的核心概念之一。企業大學未來在我國也應該成為構建企業文化的核心工具。每一個企業在新員工培訓中都會將企業文化迅速傳播給新入職的員工。企業大學成為養成企業文化、創造企業文化、建設企業文化的場所。同時，企業大學作為傳播知識的場所，本身具有教育的功能，而在我國文化中，教育與道德是分不開的，所以企業大學未來的一個發展趨勢是成為企業道德建設的主要力量與主要陣地。

（二）企業E-learning的未來

E-learning由于基于信息技術社會特征，并且其理念與終身學習一致，將具有強大的生命力。我國企業E-learning未來的發展趨勢將具有如下一些特征。

1.未來70%的培訓由E-learning實現。根據一項面向企業學習部門負責人的調查，未來的企業學習將有70%是通過E-learning方式實現。據不完全統計，目前企業學習部門對于E-learning應用的投入比例從2008年以前的不到8%遞增到2011年的15%左右，并且還會逐步增長。這充分說明了企業E-learning的未來的核心價值。

2.重視個性化學習。個性化學習也是終身學習的主要理念之一。只有解決了個性化學習，學習者對于學習的選擇遵從自身的需求和意愿，終身學習才能深入人心。個性化學習的解決方案有二。其一為基于組織能力勝任模型的解決方案，崗位與能力對應，能力與課程對應。解決方案之二是基于個人的自適應智能化設計，按照每一位學習者的以前學習路徑、學習心理、學習適應性去選擇合適的學習內容。將這兩種方案構建到E-learning體系中將是一個趨勢。

3.主動學習及學習活動與學習策略的設計。E-learning面臨的一個很大的挑戰是如何吸引員工主動學習，因此學習活動與策略設計成為關鍵，其對于E-learning的推廣、提高其吸引力、增強學習效果非常必要。僅僅有平臺而沒有恰當的學習活動設計，就沒有互動與人氣。開心網做得比較成功的地方，就是設計了一種“偷”的活動，在“偷”與“被偷”中，很多玩家就形成了上開心網的習慣，形成了對于開心網的粘性，這個項目就成功了，而其中關鍵因素是它的活動的設計。越來越多的企業重視E-learning中的活動與策略設計。中國電信網上大學的“對話發展”項目，每月一期，請公司高層和現場網絡上的所有員工就企業戰略問題、業務發展問題等進行溝通，增強了員工的學習決心，也增強了企業的凝聚力。這個項目不僅僅是邀請企業內部的高層，而且還聘請企業外部資深業界人士，如騰訊公司、攜程網公司的高層做報告，極大擴大了員工的知識面與視野。諾和諾德制藥公司的企業E-learning課件，采取員工自主設計、技術部門協助制作、公司高層評選頒獎的策略設計，逐步形成企業的課件庫。天獅集團的E-learning在推廣時低調進行，提倡體驗式學習，讓員工通過體驗切身感受到這種學習方式的優勢，從而主動參與學習，員工間彼此促進，部門間彼此激勵與帶動。

4.WEB2.0與社會化學習。社會化學習將是E-learning的發展趨勢，E-learning也會促進社會化學習這個理念蓬勃發展。與社會化學習理念一致的概念就是WEB2.0。WEB2.0是blog、wiki、sns等應用技術的組合，但是更重要的是一些理念組合：共享、協作與大眾化，也即WEB2.0有以下特征： ①用戶作為共同開發者。“用戶參與”是Web 2.0的一個重要原則，用戶不再只是被動的信息接收者，他們也是網絡的建設者與內容的開發者；② 集體智慧得到重視，Web 2.0提倡發揮集體智慧，主張開展協同工作，認為互聯網應為協同工作提供平臺，如：支持多人協同寫作的wiki等；③ 社會化網絡工具，意即，根據六度分隔理論，每一個體的社交圈都可以不斷擴大成為一個大型網絡，逐漸演化成社會化網絡。Web 2.0將成為人們社會生活的一部分，成為構建社會化網絡的一個重要工具。Web 2.0鼓勵用戶參與、注重集體智慧等思想與建構主義學習理論提倡自主學習、關注協作學習等觀點不謀而合。未來的企業E-Learning一定是根植于WEB2.0理念的土壤上的，這也就是通常所說的E-learning2.0。企業E-learning只有充分發揮大眾參與，才會爆發其生命力。

5.虛擬社區與知識建構。E-learning是動態的，如何將學習過程中員工的學習沉淀有效地積累下來，這將考驗每一位企業E-learning管理者的智慧與水平。E-learning的作用在于，一方面員工通過學習提高個人的知識能力，另外一方面促進企業的知識構建，員工自己創造的資源課件、員工在論壇上的反思與討論、員工結合工作的經驗與總結，都是企業知識構建的有機組成部分。怎樣利用E-learning學習平臺將員工的隱形知識轉化為顯性知識是一個難點，其中，虛擬社區中的E-learning交互策略對于知識的轉化是關鍵。“交互”按照對象的不同分為個性交互和社會性交互。這兩種類型的交互對學習者學習興趣的激發和學習活動的保持可發揮較為重要的作用。個別化交互策略主要指在學習過程中學習主體向學習同伴（或教師）個人尋求幫助或交流心得的交流方式，如電子郵件等。這些交互策略都是保持學習者有效學習的可行方法。集體信息交互策略主要是指學習過程中學習主體與群體的交流方式，如BBS討論區交互、在線會議交互等。

6.新技術應用的應用，如游戲化學習與移動學習。游戲化學習，就是采用游戲化的方式進行學習。它是目前比較流行的教學理論和教育實踐。有些學者又稱其為“玩學習”。 學 習和娛樂的本質是通過玩而學到東西，先提高興趣再學習知識。興趣是最好的老師，如果游戲能使人專注一個事物的話，那么也能應用于學習。移動學習是一種在移動計算設備幫助下的，能夠在任何時間、任何地點發生的學習，移動學習所使用的移動計算設備必須能夠有效地呈現學習內容并且提供教師與學習者之間的雙向交流。 目前在我國企業中，這兩種新技術呈現很好的發展態勢。

三、面臨的挑戰及政策建議

目前，企業大學與企業E-learning在我國大中型企業中發展非常迅速，但在發展中也面臨很大挑戰。基于這些挑戰，本文提出相關的政策建議。

（一）面臨的挑戰

1.企業對于學習的經費投入及專職人員投入不足。目前在國際上的平均水平是，企業學習經費占員工工資收入的2.66%，專職從事組織學習的人員投入數量是整個企業員工1/226。目前，我國法律規定國有企業的學習方面投入的比例是1.5%-2.5%，但是大部分企業都沒有達到這個水平，特別是非國有企業，對于員工學習的經費投入相當少。一項調查表明，制約企業大學發展的主要因素之一就是經費嚴重缺乏。

2.目前，在企業學習領域，專業性人才相對匱乏，咨詢顧問公司的咨詢方案與學習方案也往往是經驗性的總結。因此，因應終身學習的實際需要，如何快速培養一些專業人才，或者現有的在企業中從事組織學習的工作人員如何更專業，都是面臨的挑戰。不僅僅是從事人力資源開發領域的人才匱乏，從事E-learning領域的人才同樣匱乏。

3.學習部門如何發現與體現自己的價值。在經濟不景氣的時候，學習部門往往面臨著資金減少甚至部分裁員的困境與風險，學習部門在企業中被邊緣化的可能性始終存在。一個主要原因就是，學習部門未能有效地證明其存在的價值，以及給企業帶來的現在的收益和未來的預期收益。

4.E-learning領域缺乏政府部門的重視與規劃。目前在我國大陸，沒有政府部門主管E-learning行業及領域，因此形成行業無序的狀態。而在臨近的韓國，中央經濟部門聯合幾個部委主管及規劃韓國E-learning的發展，將 E -learning提高到國家學習戰略的高度。在我國臺灣地區，也有政府背景的咨策會機構去推動E-learning發展。

5.E-learning領域缺乏標準以及資源共享不夠充分。特別是缺乏平臺標準、課件標準、應用實施標準，導致資源共享水平不高，重復建設過多，缺乏專業性，最終導致行業惡性競爭，缺乏對于終身學習的更加有力的支持。

（二）政策建議

1.將企業學習明確納入我國終身學習體系中。如上海的“終身教育促進條例”第十三條明確規定：“企業應當依法開展在職人員教育培訓，提高在職人員素質。 鼓勵企業建立帶薪學習制度，支持在職人員接受教育培訓。”企業是我國社會的重要組成部分，雖然企業學習都是由各個企業自主負責與實施，但是應該在法律上明文將企業學習納入到我國終身學習體系之中，按照終身學習的條例要求開展工作，這樣也便于從國家層面推動企業學習，實現企業學習的有序發展與資源共享。

2.建立“企業學習顧問”資格認證，培養企業中從事終身學習的高級人才。根據調研，從事企業學習工作的人員不少，但是專業的人才匱乏，究其根源，還在于我國沒有建立一套完整的企業學習領域的專業資格認證體系。雖然有相關的資格認證如企業培訓師與人力資源師，但是企業培訓師是面向做培訓的課程講師，人力資源師的主要考核內容是人力資源管理。因此，建立專業的企業學習資格制度勢在必行，這將大大促進這個領域的專業化程度。

3.明確企業學習經費比例。目前在我國國有企業的企業學習經費為1.5%-2.5%。根據ASTD的一項調查，目前全世界的企業學習投入水平2.66%，并且這個平均水平包含了發達國家和不發達國家。我國作為新興大國，人才發展將是我國發展的基石，在終身學習這樣的大背景下，建議將企業學習經費確定為2.5%。對于民營企業及其它企業，我國沒有法律規定其學習經費的多少，因此也應該在立法上對國有企業與民營企業或者其它企業一視同仁。特別是，上海市規定一線職工的培訓經費保障值得借鑒：“企業應當按照規定，足額提取職業培訓經費，并可依法在稅前扣除。企業用于一線職工的培訓經費所占比例，應當高于職業培訓經費總額的百分之六十，并每年將經費使用情況向職工代表大會報告。”

4.政府成立E-learning主管部門，建立行業標準，構建網絡資源共享環境。成立主管部門，消除目前在我國的E-learning行業里發展無序、規范無序、網絡學習資源無法共享的局面，真正使得E-learning成為終身學習體系的最有力的支柱。

5.終身學習呼吁“人力資源開發”專業與“數字化學習”專業的快速發展，鼓勵一批高校迅速設立相關專業方向，進行研究與人才培養 。目前，在我國的大學院系中，與終身學習相關的專業設置相當少，僅僅有幾個學校有人力資源開發專業，這樣造成本領域專業人才的嚴重匱乏與不足。雖然有一些學校開設E-learning專業，但是專業培養對象大多數是學校E-learning，對企業E-learning和政府E-learning的研究相對很少。鑒于此，迅速在高校中開設人力資源開發方向及面向企業的E-learning方向的專業非常必要。

總之，從企業大學的未來發展趨勢來看，企業大學由于具有自身的核心價值而具有強大的生命力。隨著終身學習理念的深入及學習型社會的逐步形成，企業大學逐漸成為我國企業終身學習的創新形式 。E-learning既與我們的信息技術時代特征吻合，也與終身學習理念一致，必然是終身學習的主要載體。

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A Study of New Development Trends for Lifelong Learning in the Industry:Corporate Universities and Corporate E-learning

Wu Feng

The study aims to examine the status quos of corporate universities and corporate E-learning,their development trends,challenges and policy recommendations.In China,corporate universities,usually headed by corporate presidents,have become ideal venues for researching corporate issues,training and selecting corporate personnel,and expanding corporate human resource pools.On the other hand,with its flexibility,E-learning is a popular option for staff to pursue individualized learning.E-learning contributes to delayering the management hierarchy.In terms of development trends,several aspects will be highlighted including performance-based learning and its design,systematic learning,workplace study,corporate knowledge management,and corporate culture and ethos.70%of the staff training will be offered in the form of E-learning with more emphasis on individualized learning,active learning,design of learning activities and strategies,virtual communities,knowledge construction,game-based learning as well as mobile learning.Challenges faced by corporate universities and corporate E-learning are also discussed and policy recommendations are made to deal with the challenges.

corporate university;corporate E-learning;development trend;challenge;policy recommendation

G420

A

1009—458x（2012）03—0017—06

2011－12－30

吳峰，博士，北京大學教育學院（100871）。

責任編輯 池 塘