構建企業管理人才隊伍“科技信息+機制”的模式

河北工業大學 楊嘉懿

2010年發布的《國家中長期人才發展規劃綱要(2010—2020)》提出了大力實施人才強國戰略，堅持服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發的指導方針，加強現代化建設需要的各類人才隊伍建設。培養一支高素質的社會主義企業高層管理人才隊伍，是發展社會主義市場經濟的需要，是實現中華民族偉大復興的需要。因此，探尋一條具有國際視野、創新意識、切實可行的企業高管管理之路，是我們當前乃至今后相當長時期的一項重要任務。

1 當前企業高層管理人才隊伍建設面臨的問題

自改革開放以來，企業經過改革和市場經濟的洗禮得到重新發展，結構的調整，大集團的產生，無一不使企業得到舉世空前的發展。然而，企業在發展過程中，因為發展速度太快，致使相當一部分企業在高層管理人才問題上準備不足。而隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立，社會經濟發展的新形勢、新特點、新要求，更使企業高層管理人才無論在素質上還是數量上都難以滿足需求，使得這一群體自身的特殊性和管理中存在的問題愈加凸顯。

1.1 企業高層管理人才市場化程度不高造成人才資源匱乏

不論從企業生產經營管理制度改革等方面相比較，還是與政府機構中推進公務制度相比較，企業的高層管理人才資源市場化配置，在市場杠桿推動下雖然有一定的進展，但與企業和人才雙方需求尚有較大差距。無論是董事長還是總經理、副總經理等管理人才，都采用相同或者相似的選拔標準，沒有嚴格按照職位要求進行選拔，選拔任用工作比較粗放，難以做到精準的人職匹配。

1.2 企業高層管理人才激勵不足造成人才流失嚴重

由于外資進入以及社會轉型所帶來的就業價值觀轉變、高薪的誘惑、流動成本降低等因素使企業高層管理人才流失呈不斷加劇的態勢。當前，一些企業高層管理人才薪酬總體水平仍然偏低，與他們所承擔的責任和風險明顯不對稱。一些大型企業高管人員的收入還遠低于國內市場水平，與國外水平更是無法相比，對外缺乏競爭力，對內也不具有激勵性，即使壟斷性行業與競爭性行業之間的收入差距也很大，致使一些企業高層管理人才流失。

1.3 企業高層管理人才培訓不完善造成人才使用效益低

隨著現代市場經濟的發展，企業面臨著更激烈的競爭，不少企業高層管理人員學歷水平不夠高、知識面不夠寬、管理能力不夠強，真正熟悉和掌握市場運作、國際貿易和財務管理等相關知識的復合型管理人才僅占少數。部分企業并沒有專門設置對高層管理人才的培訓管理機構，未配備高素質的專職培訓管理人員，很難組織開展高水平、高質量的培訓工作，培訓體系的不完善致使一些企業高層管理人才使用效益未能充分挖掘出來。

1.4 企業高層管理人才監督約束失效造成人才權力失衡

企業高層管理者掌握著企業的資產控制權、戰略決策權、經營管理權，對企業推進、發展起著重要的作用。近些年，頻頻出現高層管理人員濫用職權、腐敗行為和企業資產流失等現象。現有監督約束機制的很多內容比較抽象，原則性的規定多，可操作的規定少，共性的規定多，個性的規定少，難以有效發揮作用，財務審計不能防微杜漸，員工監督缺乏可操作性等各方面的約束不到位，致使一些企業高層管理人才權力失衡。

2 構建企業高層管理人才隊伍“科技信息+機制”的模式

搞好企業關鍵是加強對企業高層管理人才隊伍的建設。為了管理復雜環境下多樣的、重要的人才隊伍，我們必須廣泛應用科技信息進行管理。所謂“科技信息”，是指通過現代信息技術運用文字、圖像和符號等形式對研究與開發活動的方向、規劃、市場等情況的反映。將科技信息與牽引機制、激勵機制、競爭淘汰機制和監督約束機制相結合，確定以市場化選聘人才為動力，以優化人才激勵為主線，以培養高層次管理人才為重點，以強化人才監督約束為突破口的“科技信息+機制”的管理模式。

2.1 建立“人才市場化”的競爭淘汰機制

“人才市場化”是根據人才市場供求關系變化，通過價格杠桿和競爭機制，將人才資源進行優化配置。在市場經濟條件下，人才資源是生產要素市場的重要組成部分，市場配置是實現人才資源優化配置的有效方式和必由之路。首先，企業人力資源部門要利用現代信息技術，做好高層次人才信息的收集工作，建設大容量、高質量和網絡化的信息庫。例如，人力主管部門可以利用信息技術構建一個標準化作業平臺，包括發布各個行業的高管人才招聘活動信息和年度人力需求計劃，建立企業的高層管理人才履歷信息庫和對人才數據庫整合，公開高管人才招聘作業流程管理和報到任用管理等內容，實現信息共享，擴大高層管理人才的選拔范圍。其次，研究開發符合企業高管特點，能反映其素質能力的測評軟件，為企業選配管理者提供客觀、公正的參考依據。最后，企業人力資源部門通過科技的手段，針對市場信息反饋、市場需求變化對企業高管人才進行合理排序，并在一定的范圍內，對不適合企業的高管人才，以一定的比例予以調崗和降職的淘汰行為來提高企業高管的招聘品質。所以，人力資源部門應有效地利用科技信息與競爭淘汰機制相結合，管理人才資料，公開人才招聘流程，使招聘過程透明化，以減輕行政負擔?；罨吖苋瞬艓?，及時向企業提供所需要的高管人才，增強企業的人才競爭優勢。

2.2 建立“人才價值化”的激勵機制

“人才價值化”是通過人才創造性的勞動成果和對企業的較大貢獻，最大限度地實現人才的社會價值和經濟價值。在激勵人才過程中，企業人力資源部門應把“人才價值化”的理念落實到各項具體工作中，切實體現出對企業高管保持不變的尊重，建立物質激勵與精神激勵相結合，以物質激勵為主導的激勵機制。在改進企業高管的薪酬方面，實行收入與資產運作規模與企業經濟效益“雙掛鉤”。加快企業高管人員收入的“分級分類管理”和年薪制試點步伐。同時，人力資源部門應利用信息技術建立全套的企業高管薪酬體系結構，對企業高管的薪酬發放進行詳細記錄，記錄每個高管入職、轉正、轉崗到離職的薪資發放明細數據，從而便于其分析決策，制定各項新的薪酬政策。還有，對各個行業企業高管的薪酬進行橫行比較、分析和匯總，使企業高管的薪酬更加合理化。在健全精神激勵方面，對成績顯著、貢獻突出和群眾公認程度高的企業高管，委以重任。每年對通過評選產生的優秀企業家，授予“優秀企業管理者”等榮譽稱號，合理、充分的激勵與認可，是激發人才釋放效能的催化劑和強心劑。同時，人力資源管理部門借助信息網絡平臺，為每個優秀的企業高管建立成長電子檔案，記載高管們在企業成長過程中的收獲與困惑，智能與情感、自我評價與他人評價，展示著他們的成果、經歷和夢想，再給企業高管自身以激勵，也給其他管理人員帶來鼓舞。

2.3 建立“人才能力化”的牽引機制

“人才能力化”是各類型人才將所獲知識技能有效地用于提高組織的效率和工作成績之中。對企業高管的行為進行牽引，還要依賴于企業的培訓開發體系。通過培訓開發，不僅可以提高高管為企業創造價+值的核心專長與技能，并提高高管對企業管理系統的理解與認同。對企業高管的培訓的目標應該從組織目標出現，基于崗位分析、人力現狀分析而設定的；根據具體的工作崗位分層次、分種類制定培訓內容，突出崗位間的差異性，要加強對企業高管的思維、觀念和心理培訓。對企業高管的培訓應實行“兩條腿”的培訓模式，即一是利用國內基礎培訓管理者；二是選派部分優秀的、素質條件較好的管理者到國外大型企業集團或培訓基地進行跨世紀的國際型、復合型人才的培訓。同時，人力資源管理部門應用全系統內的科技信息化平臺，建立一套合理的培訓體系并全程追蹤培訓展示與效果，讓企業高管的自主學習和知識共享。應用系統可以提供在線指導，并有按照個性化需求提供相應培訓項目，在知識學習平臺上設有專家解答、業務知識、行業信息、案例研究等頻道，并伴有搜索引擎，高管們可隨時上網進行知識學習或下載資料。隨著系統應用的不斷深入，培訓也變得愈加廣泛和簡便。

2.4 建立“人才規范化”的監督約束機制

“人才規范化”是組織根據用人需要制訂相應的組織規程和基本制度，以形成統一、規范和穩定的人才管理系統?，F代經濟形勢正在發生重大的變化，企業高管在一定程度上決定企業的命運。企業高管一旦失去監督，企業的經濟效益和社會效益就會滑坡，同時對社會也會產生不良影響。企業人力資源管理部門要健全監督檢查成果的運用、落實和反饋機制，逐步建立符合市場要求、體系健全、運作規范、監督有力的工作體系。企業要堅持民主管理、民主監督制度，要建立企業高管的述職述廉制度、民主評議制度、重大事項通報制度等，發揮員工對企業管理活動的監督作用。還要加強企業高管的職業道德建設，不斷提高人才的思想道德水平。同時，企業管理部門可充分利用信息系統對企業高管的工作情況進行記錄；可隨時看到高管們定期遞交的工作報告并進行指導和監督；可通過信息化的績效考評系統中實時錄入的資料不斷發現并改進企業高管的存在問題?？冃Э荚u中的人為因素的影響將減少，對建立規范化、定量化的企業高管績效考評體系，代替以經驗判斷為主體的績效考評手段有很大的作用，使對企業高管的監督和約束更為公正、合理、科學。

3 結語

當今世界，經濟全球化深入發展，科技進步日新月異，人才資源作為經濟社會發展的第一資源，愈來愈發揮著不可替代的重要作用，尤其是高層次管理人員作為最稀缺的戰略資源，已成為全球爭奪的焦點。

面對新形勢新任務，我們必須進一步增強責任感、使命感和危機感，積極探尋企業高層管理人才發展的出路，以提高現代管理水平和企業競爭力為核心，加快推進企業高層管理人才職業化、市場化、專業化，培養造就一大批具有市場開拓精神、管理創新能力和社會責任感的優秀高層管理人員和一支高水平的企業高層管理人才隊伍。

[1]王默凡.人力資源管理信息化實踐研究[D].首都經濟貿易大學,2007.

[2]張維迎.博弈論與信息經濟學[M].上海人民出版社,2002.