加強湄潭茶葉龍頭企業人力資源管理的對策建議

貴州師范大學求是學院 梁龍鳳

知識經濟的今天，競爭變得更加激烈，全球化進程不斷加快，資本的優勢已不是企業取得競爭優勢的關鍵。人是企業中唯一可持續創造競爭優勢的資源，企業之間的競爭更加突出地表現為人的競爭。要真正調動員工的工作積極性、主動性和創造性，充分的發揮人的潛力，只有對人力資源進行有效地開發管理和科學合理的使用，企業才會有取之不盡、用之不竭的資源。

茶葉是湄潭的傳統優勢產業，也是湄潭縣經濟的支柱產業，隨著茶葉產業的迅速發展和茶葉龍頭企業的興起，茶葉產業在湄潭經濟、社會的發展中具有特殊的地位，為經濟發展和社會就業做出了巨大貢獻。但是，茶葉龍頭企業整體發展水平普遍不高，面對激烈的市場競爭，往往顯得無所適從。改進湄潭茶葉企業人力資源管理現狀，建立與茶葉龍頭企業相匹配的人力資源管理以成為目前亟待解決的一個重要課題。

1 湄潭茶葉龍頭企業人力資源管理的現狀

隨著茶葉龍頭企業的發展和規模的擴大，對人力資源管理工作的重視逐漸加強，部分龍頭企業已建立了人力資源管理部門，對本企業內部員工進行較為正規化的管理，主要表現在以下幾個方面：

1.1 薪酬管理

在薪酬管理上，大部分企業進行雙向選擇，實行工資不與職稱、年限掛鉤的崗位工資制度。根據市場情況調查和崗位的不同來確定員工的工作待遇。這種方法雖然比較簡單，但不容很快獲得每個崗位和所有工種的工資信息，如采茶工、一線生產員工等，只能靠經驗來確定。

1.2 晉升和績效考核

在晉升上和績效考核上，在湄潭茶葉龍頭企業中主要采用的考核方法有：高層的選拔主要采取民主推薦，公開推薦的方式，考核主要是一年一次或兩年一次，針對不足進行反饋。對企業的部門領導實行一至三年一聘，從德、能、勤、技、廉幾個方面對員工進行績效考核，主要采用在下發表格里打分，不合格者直接免去現任職務。對于一般的技術和管理人員，公司實行的是內部的考核方式，具體做法是，在年末員工自己根據本年的工作寫一份工作小結，再是公司領導評價和內部員工互相評價，評選出優秀的員工，對優秀者加以物質和精神的獎勵，而對評價較差的領導單獨談話，進行批評、提出建議和要求。

1.3 培訓

在培訓上，在征得企業領導的同意的前提下，員工可以參加學歷教育，并給予少部分學費補貼，大部分企業只針對職業教育院校，但必須簽訂畢業后為企業服務3～5年的合同。不過，湄潭茶葉各企業都沒有專門的人力資源培訓計劃，主要由員工自發進行。

1.4 企業福利

在企業福利上，企業在法定節假日或年終給放一些的福利，如中秋節給每名員工發放月餅、給管理者發放商場購物卡，在員工過生日時發放點禮品，放假半天等。

2 湄潭茶葉龍頭企業人力資源管理存在的問題

湄潭茶葉龍頭企業大部分由以前的私人制茶廠演變而來，多數企業規模較小，從而企業的組織較為簡單，在不斷的發展中，隨著企業規模的擴大，需求人才的不斷增加，企業的高級管理者越來越意識到了人力資源的重要性，特別是從2006以來，湄潭縣委、縣政府將茶葉生產及精深加工為湄潭產業發展的重點，提出湄潭“優勢在茶、特色在茶、出路在茶、希望在茶、成敗在茶”的發展理念，把“制定一個規劃，扶強一批企業，打造知名品牌，培育一個市場，形成一大產業”作為茶葉發展的主攻目標至今，茶葉龍頭企業人力資源管理狀況極大地得以改善，企業內部都制定了相應的人力資源管理制度并采取了具體措施，如在薪酬管理上由以前的固定工資到現在的崗位工資制，在人才選拔中采用公開推薦，高薪聘用一部分管理和技術人員，對領導者和一般員工進行簡單的考核制度，在員工的學歷教育中給予一定的經濟補助等。

湄潭茶葉龍頭企業在人力資源管理上雖然取得了一些成就，但由于受各種因素的限制還存在很多不足，主要表現在以下幾方面：

2.1 對人力資源管理重要性的認識不足，重視程度不高

目前，湄潭茶葉龍頭企業中，許多領導認為技術、信息是一個企業競爭的主體，是一個企業獲取競爭有事的重要手段。對于企業內的人才特別是專業人才只認為是“前人栽樹、后人乘涼”的事情，不愿拿出更多的金錢和精力來投入到培訓和培養中，從而造成茶葉企業人力資源的匱乏。在調查我還發現，人力資源部門沒有得到重視，相當一部分領導者認為目前企業的人力資源工作是屬于成本性的工作，是企業的負擔，并不能為企業創造利潤和價值，從而導致了人才流失現象嚴重。

2.2 專業知識老化、專業技術人員不穩

由于技術員工參差不齊，專業知識老化。茶葉技術的發展日新月異，湄潭茶葉龍頭企業中許多茶葉科技人員的知識仍建立在過去所學的理論基礎上，且專業化人才隊伍力量參差不齊，由于缺乏相應的培訓和學習，知識結構已不能跟上時代的發展，不符合現代實際工作的需要，阻礙了先進技術的推廣和傳播，更談不上創新，在湄潭茶葉龍頭企業中茶農缺乏專業知識更為突出。

2.3 員工招聘主要依賴于私人網絡

一般來說，企業員工招聘是指組織根據人力資源管理規劃和工作分析的要求，從組織內部和外部吸收人力資源的過程。當一個企業出現職位空缺需要招聘員工時，企業可以通過各種渠道識別、挖掘有價值的員工。這一過程包括從企業內部招聘和企業外部招聘的方法來進行，內部招聘是從企業內部員工中挑選合適的來填補企業空缺，主要招聘方式是采用張貼布告法、查看員工檔案和內部推薦的方法來進行；外部招聘主要是從社會上招聘新的工作人員。其主要途徑有大中專院校及職業技工學校、人才市場、職業介紹所、報紙廣告、網上招聘、獵頭公司、員工介紹等。目前，根據我對湄潭茶葉龍頭企業的調查，可以看出大部分企業主更依賴自己的關系網來進行獲取企業員工，他們認為通過這種通招聘方法既能盡快到崗、節省成本，又能較深的了解新進員工。這樣的做法雖然能盡快的補充企業空缺的職位，招聘員工對職位和工作條件有一定的了解，有利益企業內部管理。但是也會造成人員流失、不穩定、專業技術性不強、工作積極性不高。在招聘的環節上，湄潭茶葉企業缺乏對人力資源的長遠規劃，從而導致人員針對性不強。

2.4 對員工的培訓工作不夠重視

企業對員工進行培訓，旨在通過學習、培訓來提高員工的工作能力和專業技術水平。企業員工培訓主要是對相關規章制度的了解、專業技術學習、企業文化和企業發展的了解。員工的培訓能直接提高營管理者能力水平和員工技能。為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業、創新精神，樹立企業形象、增強企業實力，增加員工對本企業的主人翁意識。本人通過對湄潭茶葉龍頭企業人力資源管理相關負責人和主管的調查中發現，企業普遍存在以下不足：第一，經費投入嚴重不足。作為技術進步和員工發展的培訓，而經費投入卻不到企業總收入的0.5%。第二，培訓內容和培訓方式較為單一。培訓內容局限在業務知識和理論學習上，基本上是做啥學啥、干啥教啥。培訓所涉及的內容很窄，與業務知識相關聯的法律法規、企業文化、禮儀規范等相關內容極少涉及。第三，培訓工作缺乏系統化和規范化。

3 加強湄潭茶葉龍頭企業人力資源管理的對策

3.1 企業領導轉變人力資源管理觀念，重視人的培養和使用

目前，湄潭茶葉龍頭企業在人力資源的管理上重管理而輕培養。對人力資源的管理主要側重于一些事務性的工作，如關于人員招聘、檔案的建立、保管、職位晉升、福利分配上等，沒有專門的負責部門，分屬其他部門管理。首先，要轉變過去的觀念對人力資源進行全面管理，除了負責日常的招聘、晉升外，還要運用全局觀念對本企業人力資源進行科學的開發和利用，同時包括人力資源的招聘、使用和開發的一系列工作。其次，要樹立對企業人力資源觀，進行資本性投資的觀念。對人力資源的投入不是增加企業成本，而是對企業人力資源投資。第三，樹立人力資源管理的全局觀。企業人力資源管理不只是人力資源部或其他某一部門的事情，它和企業的各項工作人息息相關，不論是人力資源部，還是其它部門，都會圍繞“人”的問題來做事，人力資源的管理是全體管理者的職責。

3.2 規范茶葉龍頭企業員工的招聘途徑

湄潭茶葉龍頭企業員工的招聘在其人力資源管理工作中具有重要的意義。茶葉企業在招聘前人力資源部門必須根據人力資源規劃進行工作分析，擬定職位、數量和質量要求。根據崗位職責和工作中獲得的信息，分析、編寫一份說明書，說明工作所需知識、技能、能力和工作規范。茶葉企業人員補充來源主要通過內部工作調換、工作輪換、職位升降和競聘上崗方法，從企業內部所儲備的人力資源中選拔出合適、崗位所需的人員補充道空缺或新增的崗位上去的方法和通過校園招聘、人才交流中心，招聘洽談會，傳統媒體廣告招聘，網上招聘，人才獵取和員工推薦等方式吸收茶葉龍頭企業所需人才。

3.3 加強茶葉龍頭企業人才的培養

茶葉龍頭企業對人才的培養是指企業根據自身發展需要對技術人員、管理人員和新進人員進行培訓和在教育的全過程。企業的發展，離不開對企業的專門人才的培養，不管是選拔的、在崗的和新進的員工都需要經過培養訓練，才能成為企業本企業真正所需的專門人才。在人才培養方式上不僅可以采用在各級各類高、中等院校中進行系統學習，還可以通過業余學習，脫產、不脫產進行培訓、研討等形式進行培訓。對于像茶葉龍頭企業這樣特殊的行業的培訓來說，專門人才培養包括多層次的，主要是高級管理人才的培養、高級技術人才、一般管理人才、一線工人和茶農的培養等。首先，提高茶葉龍頭企業茶農科技種茶意識和素質。通過宣傳來提高茶農的科技種茶意識，并結合培訓增強他們的素質，讓茶農意識得到提高，先進科技給種茶帶來的諸多好處，從而主動在實踐中采用新技術。其次，強化茶葉高等專業人才的培養。跨世紀的高層次茶學人才是湄潭茶葉龍頭企業發展和應用的主流，強化對高層次茶葉科技人才的培養，通過強化基礎理論，加強專業知識學習，重視實踐技能的培訓，建立一專多能的課程體系，使他們成為符合多方面需要的復合型人才。最后，加強對茶葉龍頭企業的員工培訓。(1)對茶葉專業技術人員的培訓。茶葉專業技術人才指負責茶葉生產技術和管理工作并具有茶葉技術能力的人員。對專業技術人員進行技術培訓，讓技術人員學習先進技術和生產流程。(2)對茶葉龍頭企業管理人員的培訓。對管理人員進行兩個方面的培訓：個人基本素質的培訓和崗位勝任能力培訓。(3)對湄潭茶葉龍頭企業新員工的培訓。茶葉龍頭企業新員工培訓是指給進員工提供有關茶葉企業的基本背景情況，使員工了解所從事的工作的基本內容與方法，使他們明確自己工作的職責、程序、標準，并向他們灌輸茶葉企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等等，使新員工順利地適應企業環境和新的工作崗位，盡快進入角色。

[1]徐秋棟.人力資源管理概論[M].工業工程與管理,2008(03).

[2]常亞平,趙應文,池永明.人力資源管理[M].武漢理工大學出版社,2006(07).

[3]江玉弟等.人力資源戰略管理[M].立信會計出版社,2007(7).

[4]楊江帆.茶葉經營管理[M].中國農業出版社,2006.