跨國公司的勞資關系管理現狀研究——以山東半島韓資企業為例

山東大學威海分校商學院 徐鵬程

近年來，我國與韓國的經貿往來日益頻繁，由于地理區位的巨大優勢，山東半島已經成為韓資企業在我國的主要聚集區域之一。韓資企業與員工的勞資關系是否和諧直接決定著韓資企業能否在我國持續經營下去。

在山東省的眾多外資企業中，山東半島的韓資企業在數量上占有絕對比重，截至2010年6月30日，山東省共有韓資企業數量6152家，其中青島市最多為3319家，威海市其次為1300家，煙臺市位列第三為998家。由此可以看出在山東半島注冊的韓資企業總數占到了韓資企業在魯總數的91.30%，可以說韓資企業在促進山東半島勞動力就業等方面發揮了重要的作用。

山東半島地域內的韓資企業，其投資主要屬于勞動密集型產業，集中在機械、電子、服裝加工、工藝品、水產和餐飲服務業等行業?？傮w來講，膠東地區韓資企業以中小企業為主，技術含量低、消耗大，而且其規模小，員工人數少，為家族式企業，但近年來較大規模的企業也開始入駐，比如三星重工等造船廠和三星電子等電子公司。由于政府的戰略定位不是工業城市，官方強調走環保、綠色、旅游道路，近年來招商引資策略有所調整，基本已經取消了污染企業的投資資格，除非排污指數達到相應標準，污染嚴重的企業最近在陸續遷離。在國際金融危機時期，山東省政府曾采取了相關措施扶助韓資企業，主要有社會保險的緩繳、失業救濟金補貼(利用失業保險救濟企業)等。但是目前，這些救濟措施都已經取消。另外，以前對于韓資企業在稅收方面的“兩免三減半”優惠也已經取消。

而最近對于山東半島新韓資企業的引進情況，不同地區差別較大。例如威海，韓企仍然以勞動密集性企業為主，效益相對前幾年來說下降很多，新進韓企較少，韓企大多瞄準了中國西部以及東南亞等市場，再加上威海政府招商引資的政策是以高效、高科技產業為主，考慮環境保護的問題，而韓國在這方面滿足要求的企業并不是很多。然而在青島地區，今年5月又有1萬多個韓資項目動工，與威海形成鮮明對比。

1 基于實證調研的山東半島韓資企業勞資關系現狀

1.1 山東半島韓資企業員工構成情況

作者在調研走訪的過程中得知，在山東半島的諸多韓資企業中，中國籍員工占員工總數的大部分。在企業的中層管理者和高層決策者中，中國籍員工的數量是與該企業的發展時間和歷史階段有關的，在發展相對成熟的韓資企業中，中國籍員工的數量要遠遠多于那些剛剛進入中國市場或那些尚處于起步階段的韓資企業。而在操作層，基本上都是中國員工，并且每年這些員工的離職率非常高。

1.2 山東半島韓資企業員工招聘的方式

山東半島韓資企業員工的招聘途徑依照用工類型的不同而不同。中層管理者的招聘大多采取高校宣講、網絡招聘以及內部選拔等方式進行。而操作層的員工則是通過與人才市場、專業技術類院校等建立長期合作關系為主。企業公開招聘員工大多采取考試的形式，但主要還是由傳統的筆試和面試構成。筆試主要考查應聘者的專業知識與素養以及英語的水平等，而面試則更側重于員工情商等內容的考查。

1.3 山東半島韓資企業員工培訓的政策

從山東半島的韓資企業來看，其中規模較大的韓資企業對職工教育很重視，內部有一套較為完整的員工培訓制度。大型企業都設有自己的職業培訓班、研究院等教育機構，定期或者不定期的培訓本企業的干部、職工。而那些規模較小的韓資企業在對員工培訓的方面卻存在著很大的不足。但隨著企業規模的不斷壯大，那些規模較小的韓資企業也開始重視員工的再培訓。

1.4 山東半島韓資企業員工的薪酬制度

從調研結果來看，山東半島的韓資企業都能按照所在地的平均工資水平來支付中國籍員工的薪酬。而中國籍員工與韓地加班。就目前情況來看，山東半島韓資企業的中國籍員工并沒有因為收入水平相差懸殊而引發勞務糾紛，但已經有部分中國籍員工對此表示強烈不滿，并致使某些企業的中國籍員工離職率較高。

1.5 山東半島韓資企業和員工之間的勞資關系糾紛及處理

在對山東半島各城市勞動仲裁部門的走訪過程中了解到，在眾多韓資企業中，勞資糾紛多集中在規模較大、雇傭員工多、管理較為正規的企業當中，因為這些企業在發生勞資關系糾紛時大多借助于法律等正規途徑來解決，而那些規模較小、管理松散的韓資企業，大多通過協商解決，而不愿意當地的勞動部門介入。至于勞資糾紛的原因也相對集中，多以企業向員工提出賠償要求的案件為主。發生勞資糾紛后，企業多采用仲裁、調解以及撤訴等解決措施。

2 山東半島韓資企業解決勞資關系矛盾的解決途徑

2.1 解決具體勞資關系矛盾的途徑

(1)要解決山東半島韓資企業的勞資問題，可以先從一些現存的實際問題入手，如改善員工們的工作條件，防止過度加班加點，不拖欠員工的工資，不隨意解雇員工，按法規繳納社會保險等等。

(2)加強工會在山東半島韓資企業中的作用。為了避免山東半島韓資企業出現緊張的勞資關系，相關部門應該大力提倡在韓資企業中完善工會制度，改革那些阻礙工會職能發揮的組織結構，保障工會職能的有效發揮，以盡力避免在韓資企業中出現“空殼工會”，切實保護好工會維護員工基本權益職能的發揮。另外，山東半島各城市總工會要切實發揮好監督、輔助的作用，幫助企業培訓專業的工會工作者，優化企業工會的工作流程，在那些勞資關系緊張的企業中，派遣工作“特派專員”，避免企業內工會被企業所有者利用。

(3)賦予勞動仲裁部門更大的執法權利。從2004年以后，全球性的經濟蕭條席卷全球，期間山東半島不少韓資企業拖欠國家稅款和員工工資，悄悄撤資回國，屬于惡意拖欠工資。而當前勞動仲裁與保障部門沒有查封權，更沒有批捕權。并且尚未構成詐騙罪，公安、司法等部門也束手無策。因而為了彌補體制上的不健全，相關政府部門應該建立一支由公安、司法、工會、勞動仲裁等多部門共同組成的聯合執法工作組，以增強處理集體突發性勞動糾紛的快速解決能力。

(4)簡化當前“馬拉松式”的勞動糾紛解決程序。當前，我國處理勞資關系糾紛的程序為：先為期兩個月的勞動仲裁，然后人民法院為期六個月的一審，再進行三個月的二審判決，整個程序完成需要將近一年的時間。司法程序過長，已嚴重影響職工維權的質量。而將處理程序簡化以后，可以仿照歐美法系國家的模式，成立專門負責處理“勞資關系“案件的機構，并對其賦予獨立的審判權和執行權，以提高解決”勞資糾紛“的效率。

2.2 解決勞資矛盾中文化差異的途徑

(1)為了能消除由于文化差異而產生的勞資問題，有必要加強韓資企業個人之間的對話和聯系，保證韓國管理者和中國員工相互之間的有效溝通。

(2)應該系統地向韓資企業方面提供有關中國文化、投資地區文化和《勞動法》以及最新相關動態的信息，方便韓國管理者和其他人員能夠合理合法合情地處理勞資關系。

(3)加強對韓國管理者的培訓。如漢語能力，加強其與中方員工的溝通能力及溝通效果，以此來減少誤解；另外還可以進行管理能力的培訓，以此增強韓國管理者的中國化的管理技術能力和技巧，減少甚至避免有勞資問題引發的沖突。

(4)摒棄“排他意識”，在一定程度上消除“天花板效應”。韓資企業的中高層管理者通常為韓國人，中國員工幾乎沒有什么晉升的可能，這讓中方員工沒有歸屬感，看不到發展和未來，自然也就不會用心做好工作以謀求在該企業的發展，同時還可能會鬧事以此來爭取個人的利益和發展，進而勞資問題突出。所以，改變人事制度，給中方員工晉升發展的空間，平等的看待中方員工，那么勞資問題必然減少。

(5)逐步改變韓資企業家及其他管理者中普遍存在的過度強調等級制度的觀念。當今世界競爭激烈，強調創新，而韓國文化中的森嚴的等級制度無疑會壓制創新思維和諫言，下級對上級惶恐畏懼，非常不利于企業的改革和技術的創新。在中國社會里，人們強調平等觀念，韓資企業應該盡快學習中國文化，實現本土化。具體操作的過程中不用一刀切，完全中國化，可以保持一定的韓國文化，將中國文化、投資當地文化和韓國文化進行融合創造，進而培育出新的企業文化，以此來為企業的健康發展做出貢獻。

3 結論與展望

隨著經濟全球化的逐步深入和山東半島制造業基地建設的不斷深化，在我國設立的跨國公司越來越多，尤其是以山東半島韓資企業為代表的跨國公司越來越受到人們的關注。我們在高度評價韓企企業對山東半島經濟發展做出的卓越貢獻的同時，也應該清醒地認識到解決好韓資企業勞資關系對于山東半島經濟發展的重要性。因而無論從政府層面還是企業層面，都應該積極采取措施，維護好員工的合法權益。

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