跨國公司的勞資關(guān)系管理現(xiàn)狀研究——以山東半島韓資企業(yè)為例

山東大學(xué)威海分校商學(xué)院 徐鵬程

近年來，我國與韓國的經(jīng)貿(mào)往來日益頻繁，由于地理區(qū)位的巨大優(yōu)勢，山東半島已經(jīng)成為韓資企業(yè)在我國的主要聚集區(qū)域之一。韓資企業(yè)與員工的勞資關(guān)系是否和諧直接決定著韓資企業(yè)能否在我國持續(xù)經(jīng)營下去。

在山東省的眾多外資企業(yè)中，山東半島的韓資企業(yè)在數(shù)量上占有絕對比重，截至2010年6月30日，山東省共有韓資企業(yè)數(shù)量6152家，其中青島市最多為3319家，威海市其次為1300家，煙臺市位列第三為998家。由此可以看出在山東半島注冊的韓資企業(yè)總數(shù)占到了韓資企業(yè)在魯總數(shù)的91.30%，可以說韓資企業(yè)在促進(jìn)山東半島勞動力就業(yè)等方面發(fā)揮了重要的作用。

山東半島地域內(nèi)的韓資企業(yè)，其投資主要屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，集中在機(jī)械、電子、服裝加工、工藝品、水產(chǎn)和餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)。總體來講，膠東地區(qū)韓資企業(yè)以中小企業(yè)為主，技術(shù)含量低、消耗大，而且其規(guī)模小，員工人數(shù)少，為家族式企業(yè)，但近年來較大規(guī)模的企業(yè)也開始入駐，比如三星重工等造船廠和三星電子等電子公司。由于政府的戰(zhàn)略定位不是工業(yè)城市，官方強(qiáng)調(diào)走環(huán)保、綠色、旅游道路，近年來招商引資策略有所調(diào)整，基本已經(jīng)取消了污染企業(yè)的投資資格，除非排污指數(shù)達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，污染嚴(yán)重的企業(yè)最近在陸續(xù)遷離。在國際金融危機(jī)時期，山東省政府曾采取了相關(guān)措施扶助韓資企業(yè)，主要有社會保險的緩繳、失業(yè)救濟(jì)金補(bǔ)貼(利用失業(yè)保險救濟(jì)企業(yè))等。但是目前，這些救濟(jì)措施都已經(jīng)取消。另外，以前對于韓資企業(yè)在稅收方面的“兩免三減半”優(yōu)惠也已經(jīng)取消。

而最近對于山東半島新韓資企業(yè)的引進(jìn)情況，不同地區(qū)差別較大。例如威海，韓企仍然以勞動密集性企業(yè)為主，效益相對前幾年來說下降很多，新進(jìn)韓企較少，韓企大多瞄準(zhǔn)了中國西部以及東南亞等市場，再加上威海政府招商引資的政策是以高效、高科技產(chǎn)業(yè)為主，考慮環(huán)境保護(hù)的問題，而韓國在這方面滿足要求的企業(yè)并不是很多。然而在青島地區(qū)，今年5月又有1萬多個韓資項目動工，與威海形成鮮明對比。

1 基于實(shí)證調(diào)研的山東半島韓資企業(yè)勞資關(guān)系現(xiàn)狀

1.1 山東半島韓資企業(yè)員工構(gòu)成情況

作者在調(diào)研走訪的過程中得知，在山東半島的諸多韓資企業(yè)中，中國籍員工占員工總數(shù)的大部分。在企業(yè)的中層管理者和高層決策者中，中國籍員工的數(shù)量是與該企業(yè)的發(fā)展時間和歷史階段有關(guān)的，在發(fā)展相對成熟的韓資企業(yè)中，中國籍員工的數(shù)量要遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于那些剛剛進(jìn)入中國市場或那些尚處于起步階段的韓資企業(yè)。而在操作層，基本上都是中國員工，并且每年這些員工的離職率非常高。

1.2 山東半島韓資企業(yè)員工招聘的方式

山東半島韓資企業(yè)員工的招聘途徑依照用工類型的不同而不同。中層管理者的招聘大多采取高校宣講、網(wǎng)絡(luò)招聘以及內(nèi)部選拔等方式進(jìn)行。而操作層的員工則是通過與人才市場、專業(yè)技術(shù)類院校等建立長期合作關(guān)系為主。企業(yè)公開招聘員工大多采取考試的形式，但主要還是由傳統(tǒng)的筆試和面試構(gòu)成。筆試主要考查應(yīng)聘者的專業(yè)知識與素養(yǎng)以及英語的水平等，而面試則更側(cè)重于員工情商等內(nèi)容的考查。

1.3 山東半島韓資企業(yè)員工培訓(xùn)的政策

從山東半島的韓資企業(yè)來看，其中規(guī)模較大的韓資企業(yè)對職工教育很重視，內(nèi)部有一套較為完整的員工培訓(xùn)制度。大型企業(yè)都設(shè)有自己的職業(yè)培訓(xùn)班、研究院等教育機(jī)構(gòu)，定期或者不定期的培訓(xùn)本企業(yè)的干部、職工。而那些規(guī)模較小的韓資企業(yè)在對員工培訓(xùn)的方面卻存在著很大的不足。但隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，那些規(guī)模較小的韓資企業(yè)也開始重視員工的再培訓(xùn)。

1.4 山東半島韓資企業(yè)員工的薪酬制度

從調(diào)研結(jié)果來看，山東半島的韓資企業(yè)都能按照所在地的平均工資水平來支付中國籍員工的薪酬。而中國籍員工與韓地加班。就目前情況來看，山東半島韓資企業(yè)的中國籍員工并沒有因為收入水平相差懸殊而引發(fā)勞務(wù)糾紛，但已經(jīng)有部分中國籍員工對此表示強(qiáng)烈不滿，并致使某些企業(yè)的中國籍員工離職率較高。

1.5 山東半島韓資企業(yè)和員工之間的勞資關(guān)系糾紛及處理

在對山東半島各城市勞動仲裁部門的走訪過程中了解到，在眾多韓資企業(yè)中，勞資糾紛多集中在規(guī)模較大、雇傭員工多、管理較為正規(guī)的企業(yè)當(dāng)中，因為這些企業(yè)在發(fā)生勞資關(guān)系糾紛時大多借助于法律等正規(guī)途徑來解決，而那些規(guī)模較小、管理松散的韓資企業(yè)，大多通過協(xié)商解決，而不愿意當(dāng)?shù)氐膭趧硬块T介入。至于勞資糾紛的原因也相對集中，多以企業(yè)向員工提出賠償要求的案件為主。發(fā)生勞資糾紛后，企業(yè)多采用仲裁、調(diào)解以及撤訴等解決措施。

2 山東半島韓資企業(yè)解決勞資關(guān)系矛盾的解決途徑

2.1 解決具體勞資關(guān)系矛盾的途徑

(1)要解決山東半島韓資企業(yè)的勞資問題，可以先從一些現(xiàn)存的實(shí)際問題入手，如改善員工們的工作條件，防止過度加班加點(diǎn)，不拖欠員工的工資，不隨意解雇員工，按法規(guī)繳納社會保險等等。

(2)加強(qiáng)工會在山東半島韓資企業(yè)中的作用。為了避免山東半島韓資企業(yè)出現(xiàn)緊張的勞資關(guān)系，相關(guān)部門應(yīng)該大力提倡在韓資企業(yè)中完善工會制度，改革那些阻礙工會職能發(fā)揮的組織結(jié)構(gòu)，保障工會職能的有效發(fā)揮，以盡力避免在韓資企業(yè)中出現(xiàn)“空殼工會”，切實(shí)保護(hù)好工會維護(hù)員工基本權(quán)益職能的發(fā)揮。另外，山東半島各城市總工會要切實(shí)發(fā)揮好監(jiān)督、輔助的作用，幫助企業(yè)培訓(xùn)專業(yè)的工會工作者，優(yōu)化企業(yè)工會的工作流程，在那些勞資關(guān)系緊張的企業(yè)中，派遣工作“特派專員”，避免企業(yè)內(nèi)工會被企業(yè)所有者利用。

(3)賦予勞動仲裁部門更大的執(zhí)法權(quán)利。從2004年以后，全球性的經(jīng)濟(jì)蕭條席卷全球，期間山東半島不少韓資企業(yè)拖欠國家稅款和員工工資，悄悄撤資回國，屬于惡意拖欠工資。而當(dāng)前勞動仲裁與保障部門沒有查封權(quán)，更沒有批捕權(quán)。并且尚未構(gòu)成詐騙罪，公安、司法等部門也束手無策。因而為了彌補(bǔ)體制上的不健全，相關(guān)政府部門應(yīng)該建立一支由公安、司法、工會、勞動仲裁等多部門共同組成的聯(lián)合執(zhí)法工作組，以增強(qiáng)處理集體突發(fā)性勞動糾紛的快速解決能力。

(4)簡化當(dāng)前“馬拉松式”的勞動糾紛解決程序。當(dāng)前，我國處理勞資關(guān)系糾紛的程序為：先為期兩個月的勞動仲裁，然后人民法院為期六個月的一審，再進(jìn)行三個月的二審判決，整個程序完成需要將近一年的時間。司法程序過長，已嚴(yán)重影響職工維權(quán)的質(zhì)量。而將處理程序簡化以后，可以仿照歐美法系國家的模式，成立專門負(fù)責(zé)處理“勞資關(guān)系“案件的機(jī)構(gòu)，并對其賦予獨(dú)立的審判權(quán)和執(zhí)行權(quán)，以提高解決”勞資糾紛“的效率。

2.2 解決勞資矛盾中文化差異的途徑

(1)為了能消除由于文化差異而產(chǎn)生的勞資問題，有必要加強(qiáng)韓資企業(yè)個人之間的對話和聯(lián)系，保證韓國管理者和中國員工相互之間的有效溝通。

(2)應(yīng)該系統(tǒng)地向韓資企業(yè)方面提供有關(guān)中國文化、投資地區(qū)文化和《勞動法》以及最新相關(guān)動態(tài)的信息，方便韓國管理者和其他人員能夠合理合法合情地處理勞資關(guān)系。

(3)加強(qiáng)對韓國管理者的培訓(xùn)。如漢語能力，加強(qiáng)其與中方員工的溝通能力及溝通效果，以此來減少誤解；另外還可以進(jìn)行管理能力的培訓(xùn)，以此增強(qiáng)韓國管理者的中國化的管理技術(shù)能力和技巧，減少甚至避免有勞資問題引發(fā)的沖突。

(4)摒棄“排他意識”，在一定程度上消除“天花板效應(yīng)”。韓資企業(yè)的中高層管理者通常為韓國人，中國員工幾乎沒有什么晉升的可能，這讓中方員工沒有歸屬感，看不到發(fā)展和未來，自然也就不會用心做好工作以謀求在該企業(yè)的發(fā)展，同時還可能會鬧事以此來爭取個人的利益和發(fā)展，進(jìn)而勞資問題突出。所以，改變?nèi)耸轮贫龋o中方員工晉升發(fā)展的空間，平等的看待中方員工，那么勞資問題必然減少。

(5)逐步改變韓資企業(yè)家及其他管理者中普遍存在的過度強(qiáng)調(diào)等級制度的觀念。當(dāng)今世界競爭激烈，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，而韓國文化中的森嚴(yán)的等級制度無疑會壓制創(chuàng)新思維和諫言，下級對上級惶恐畏懼，非常不利于企業(yè)的改革和技術(shù)的創(chuàng)新。在中國社會里，人們強(qiáng)調(diào)平等觀念，韓資企業(yè)應(yīng)該盡快學(xué)習(xí)中國文化，實(shí)現(xiàn)本土化。具體操作的過程中不用一刀切，完全中國化，可以保持一定的韓國文化，將中國文化、投資當(dāng)?shù)匚幕晚n國文化進(jìn)行融合創(chuàng)造，進(jìn)而培育出新的企業(yè)文化，以此來為企業(yè)的健康發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

3 結(jié)論與展望

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的逐步深入和山東半島制造業(yè)基地建設(shè)的不斷深化，在我國設(shè)立的跨國公司越來越多，尤其是以山東半島韓資企業(yè)為代表的跨國公司越來越受到人們的關(guān)注。我們在高度評價韓企企業(yè)對山東半島經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出的卓越貢獻(xiàn)的同時，也應(yīng)該清醒地認(rèn)識到解決好韓資企業(yè)勞資關(guān)系對于山東半島經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性。因而無論從政府層面還是企業(yè)層面，都應(yīng)該積極采取措施，維護(hù)好員工的合法權(quán)益。

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