基于能力素質的企業知識型員工薪酬體系探討

西安醫學院 葛騰

基于能力素質的企業知識型員工薪酬體系探討

西安醫學院 葛騰

本文通過分析企業知識型員工的特點及其薪酬管理現狀,結合當今的時代背景，通過對相關管理理論的研究，探討基于知識型員工能力素質的薪酬體系，并對該體系構建的意義和流程作了較為詳實的論述。

能力 企業 知識型員工 薪酬體系

薪酬指的是員工付出自己的勞動為企業創造財富后得到的回報，合理的薪酬能夠使員工具有安全感和價值感，對于企業來說，更能夠保證企業具有高度的凝聚力和競爭優勢。所以，建立起一套科學合理的薪酬獎勵機制并加以實施，有利于企業樹立自己的企業文化和良好的企業形象。對于薪酬體系的構架，應該建立在正確評估人力資源的基礎之上，保證員工生產生活的需要，優化企業經濟利潤的分配方式。一直以來的薪酬制度都是依照工作內容和工作職位來確定，也叫做職位薪酬體系或者績效薪酬體系。可以發現，處于管理崗位的腦力勞動者是無法用績效來衡量的。所以，隨著我國經濟的不斷發展，產業結構也在不斷調整，如何在復雜的社會分工背景下設計一個符合我國知識性人才發展的薪酬獎勵制度對于保證企業的穩定推動社會的發展具有積極的現實意義。

1 知識型員工的概念

知識型員工這一概念是美國著名的管理學家彼得·德魯克最先提出的，并為此做出了以下定義：知識型員工就是指那些能夠學習并吸收先進的科學技術知識，并能將這些知識運用到工作中從而代替體力勞動的人。知識型員工都具有較強的知識創新的能力。除此以外，知識型員工主要進行的是腦力勞動，他們會根據社會發展和外部條件的不斷變化，更新并完善自己所掌握的知識體系，具有很強的社會適應能力。由此可以看出，知識型員工的特點是：擁有先進的知識，能夠不斷創新，并具有很強的靈活性。加拿大著名的學著弗朗西斯·赫瑞曾用一句話形容知識型員工：他們用自己的大腦來創造財富，并用自己的思維加以分析判斷，最終創造性地設計出具有極高附加值的產品。

由此可知，判斷企業的員工是否為知識型員工的一個標準，就是看他用腦力創造的財富是否高于其體力工作。比如說企業的管理人員，產品的研發人員就是典型的知識型員工。在后工業經濟發展的現代，企業已不再采用傳統勞動密集型產業加強自己的核心競爭力，而是向優化人力資源并將其轉為人力資本的方向發展。企業只有擁有了大量優質的人力資本，并能夠最大程度發揮他們的優勢，才能夠在激烈的競爭中立于不敗之地。

2 我國知識型員工薪酬管理的現狀

從目前來看，我國的企業在薪酬獎勵機制上也做了一定的工作，以期能夠從內外兩方面擁有更多的知識型員工，當然成效是有一些的。但是隨著科學技術的飛速發展以及經濟全球化趨勢的加深，我國的企業對于知識型員工的薪酬管理方面還是有很大的不足之處，最嚴重的就是薪酬激勵不夠。以下從八個方面進行分析：

第一，企業支付的薪酬普遍偏低，在市場競爭中沒有優勢。第二，現行的薪酬制度以績效考核和實際操作能力為主，知識型員工所創造的價值在薪酬制度中得不到正確的評價，薪資水平較低，很大程度上傷害了知識型員工的工作積極性和上進心。第三，很多企業的薪酬管理能力不強，運用的薪酬管理手段還停留在陳舊落后的階段，對于許多職位、工作的評估方式都跟不上時代的發展。第四，對于知識型員工采取的獎勵措施太少，雖然有五花八門、名目繁多的獎金和補貼，但發放的時候并不以員工貢獻為標準，而是籠統地采用平均主義，任意性也大，從而失去了獎勵的意義，也浪費了獎勵資源。第五，沒有建立公平合理的績效考核機制，主要是中國的企業不能夠準確地認識到知識型員工的價值，績效考核顯失公正使得企業員工對企業產生意見，沒有歸屬感和安全感。第六，企業對于知識型員工和普通員工用同樣的標準來衡量，甚至很多企業都沒有知識型員工的概念，導致知識型員工得不到應有的重視和與自身創造價值等同的薪酬待遇，從而不愿意繼續為企業出力。第七，企業經常使用同一種計薪方式對待所有的知識型員工，而知識型員工也分有銷售、科研、高級管理等不同種類。但中國的很多企業并沒有把它們區分開來，進行合理地評價。第八，中國的很多企業在管理知識型員工的薪酬方面只要求結果公平即可，卻忽略了程序的公正。

3 針對知識型員工的能力素質薪酬體系及其優勢

一直以來的薪酬制度都是依照工作內容和工作職位來確定，也叫做職位薪酬體系或者績效薪酬體系。所謂的職位薪酬體系，就是按照所處的職責、工作中的難易程度、工作量的大小、工作時間的長短和工作環境的好壞來評判這一職位在企業中的價值高低，從而對不同的職位定以不同的薪酬。而績效薪酬體系，顧名思義，就是業績決定薪酬，一般依照員工及其所屬團隊的業績水平決定薪酬的多少，屬于價值分配種類里的結果導向。這個薪酬體系對于周期較短，業績可以直觀表現出來的職位較有優勢，比如說銷售人員。但是對于在企業中主要負責管理方面的知識型員工，用績效薪酬體系是無法確定的。

面臨著科學技術的飛速發展，經濟發展的結構也越來越呈現出高科技密集型的趨勢，隨著大批知識型人才的出現，產生了一種以能力素質為評價標準的新型薪酬體系(簡稱“能力素質薪酬體系”)。它按照以人為本的原則，兼顧其所在職位的價值，通過考核知識型員工在本職位上所具有的專業知識、技術水平、經驗能力、以及道德素質等等方面評估員工能夠為企業創造的財富。能力新素質薪酬體系彌補了職位薪酬體系和績效薪酬體系的不足，極大程度地激勵了知識型員工的上進心與工作熱忱，保證了他們能夠最大限度地將自身的能力運用到工作中去，并不斷地學習發展提升自身的能力水平，以提高自己的薪酬待遇，自然而然提高了企業的凝聚力和競爭力。它的主要特色有以下方面。

3.1 提供更加寬廣的職業發展路徑

職位薪酬體系的建立，得益于具有多層組織的塔式結構的大型企業的存在，在這類企業中，員工能夠有足夠的晉升空間，通過努力達到更高的職位，就能有更多的薪酬。但是對于當代社會大力發展的知識密集型企業等扁平化組織來說，因為沒有過多的層次，沒辦法使員工通過提職來獲取更多的薪酬，而能力素質薪酬體系恰恰能彌補這一不足，有助于員工進行更深入地研究發展。

3.2 支持扁平化的組織結構

扁平化結構，作為一種組織形式，它流程少，管理層級少，方便更直接地面對客戶，迅速采取措施。與此同時，扁平化組織要求內部的員工能夠掌握更為廣泛的知識和精湛的技能，同時員工也要為整個組織的運行管理出謀劃策，這就導致了職位薪酬體系作用失靈，因為它主要是為了保證員工各安其職，便于層層管理形成嚴格統一的體系。所以，對于扁平化結構組織來說，能力素質薪酬體系更加適用。

3.3 鼓勵員工持續學習，對自身發展負責

在能力素質薪酬體系下，因為員工自身的能力決定了他的薪酬水平，所以員工會想方設法努力學習、不斷進步從而提升自己的能力水平；而且員工也能夠發現，自己的發展程度完全取決于自己的主觀能動性，這就鼓勵了知識型員工在職業道路上更加積極上進，開拓進取。

3.4 構建學習型組織，保持組織的競爭力

因為能力素質薪酬體系能夠讓知識型員工更加上進，從而使整個組織都有一個良好的學習氛圍，為建立學習型組織打下了堅實的基礎，使組織能夠在激烈的競爭環境中脫穎而出。

4 能力素質薪酬體系構建流程

4.1 能力分析

如何判斷一個人的能力大小，一直以來都沒有一個統一的觀點。實際上，對能力的界定會因組織運用能力的不同方式而有所改變。邁克爾·茨威爾的觀點是，決定工作成績長期水平的質量和特性就是能力；米爾科維奇則解釋為職工能夠進行工作的職位所要求的知識水平，技術能力和行為等特性。不管是個人還是組織，能力是實現成功的根基。

這些對于能力的解釋，雖然各有不同，但是都認為能力是能夠衡量、能夠現實感知的，所以能夠加以評估。以此為前提，能力素質薪酬體系才有了建立的基礎。在此體系下，員工的發展由自己決定，而對于最佳績效的重視，又能夠使員工提升自我能力，更加符合市場的需求，使組織和員工個人達到雙贏的結果。所以，能力就是員工必須具備的如下幾個方面的素質：

(1)知識：其中不僅指專業知識，還需掌握和本職位相關的法律法規、競爭形勢、行業標準(環境知識)以及企業文化、內部結構、工作流程(公司知識)等。(2)技能：其中包含業務上的創新能力、工作能力、以及人際交往能力。(3)專業經驗與成果：專業經驗是指員工在一定領域中的工齡和進行的各項工作內容，專業成果是指員工在工作中取得的成績。(4)專業規范：職工需要做到組織機構設立的關于工作流程和操作步驟上的各種規章制度的要求。

4.2 能力分級

每個組織的經營活動都是由不同的部門分工合作的。所以需要把組織里每類職業區分開來，比如說：行政管理類、技術類、專業類等等。而每一類職業里又有許多不同的職位，比如說專業類里就有人力資源、出納、策劃等職位。這些職位最終還會分為初、中、高三個等級，不同的等級薪資待遇也不一樣。比如說，初級水平只要求員工具備最基礎的能力，對工作熟悉，能夠把所具備的知識和技術運用到工作中去；中級就要求員工要有專業強項，工作非常熟悉，能夠把理論知識和技術充分運用到工作中去；高級水平則需要員工完全能夠駕馭該職位，具有核心能力、關鍵能力和業務能力，比如說能夠很好地分析和處理工作中所遇到的問題。從而形成職業、職位、等級、薪酬標準這一系列嚴密的邏輯體系。

4.3 對能力進行評估和評價

對能力進行合理的評估，是能力素質薪酬體系建立的重點。因為能力屬于共性內容，所以評價起來不是那么具體形象，難度也比簡單直觀的技能鑒定更高。但這并不代表能力不能夠被評價。能力的四個方面的素質是能夠加以評價的，與此同時，評價也要有公信力和現實作用。比如說，通過招聘環節，就可以評價一個求職者的能力，從而找出符合組織要求的試用員工。在員工通過使用之后，就需要評判員工的能力，確定員工適合的職位以及相應的薪資。以后采取定期的考核制度進行能力測試，評估出員工能力水平。水平不夠的再加以培養訓練提升其能力，然后進行再一次評估測試，循環往復，就能夠以此來提升員工的綜合能力。

4.4 能力薪酬結構

能力素質薪酬的實施一般是和一定范圍的工資相結合，也就是說，每一個職位等級就對應一個工資段，所以經常可以看到一個企業中有初、中、高三個不同的工資段。每一個工資段包含所有的職業類別，在企業每一個職業類別中，平均工資水平又是不一樣的，但是最低等級的工資水平要與市場上相關職位的整體水平保持一致。所以，就算是能力薪酬體系也是與職位薪酬模式相聯系的，首先要評估職位價值，然后根據市場的普遍水平確定工資；最后按條件加以排列。

總而言之，對于我國現行的企業的薪酬管理體系所產生的問題，要從實際情況出發，在此基礎上不斷地健全完善知識型員工的薪酬體系，才能夠彌補相關的缺陷。在薪酬體系的構架中，要堅持以人為本的原則，保證知識型員工的個性化需求，要將能力素質重點納入到薪酬衡量的標準中去，從而提高知識型員工對于企業的忠誠度，使薪酬激勵機制有長久穩定的效果，以此提高中國企業對于知識型員工的薪酬管理能力，使企業在提升其市場競爭力的同時也能夠使員工實現其自身價值。

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1005-5800(2012)12(b)-039-02