淺析企業(yè)員工的心理健康和EAP

三亞學(xué)院社會(huì)發(fā)展分院應(yīng)用心理學(xué)系 李航

1 中國企業(yè)員工的心理壓力現(xiàn)狀

“現(xiàn)實(shí)太殘酷，競爭和追逐永遠(yuǎn)沒有盡頭。我將到另一個(gè)世界尋找我的安寧和幸福！”這是年僅29歲的茂名永豐面粉廠老板馮某在家中用水果刀割腕臨死前留下的最后遺言。類似這樣，因?yàn)椴豢懊鎸?duì)壓力，不會(huì)自我調(diào)節(jié)情緒，而因消極的心理導(dǎo)致不可挽回的局面的案例還有很多，比如：富士康接連不斷發(fā)生的員工跳樓事件。上海大眾老總方某因患抑郁癥跳樓身故。貴州習(xí)酒的老總陳某因?yàn)槊┡_(tái)酒廠把習(xí)酒廠兼并一事開槍自殺身亡。廣州港澳中心的李副總，因“爛尾樓”問題跳樓自殺。

一般來講，員工產(chǎn)生壓力的壓力源從形式上可以分為以下三種：第一，工作壓力源；第二，社會(huì)壓力源；第三，個(gè)體壓力源。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層中，負(fù)責(zé)人力資源管理的員工，在弄清員工產(chǎn)生壓力源屬于以上哪種形式的基礎(chǔ)上，再去了解跟分辨員工產(chǎn)生壓力時(shí)所顯現(xiàn)出來的普遍癥狀和特點(diǎn)，以便做到最正確有效的疏導(dǎo)。

職場壓力表現(xiàn)在：(1)企業(yè)工資待遇不合理。由于企業(yè)在一個(gè)合理的勞動(dòng)力成本范圍內(nèi)沒有充分考慮到員工對(duì)工資待遇的滿意度，所以導(dǎo)致員工在企業(yè)認(rèn)同感、依賴感和付出多少上出現(xiàn)了以低效、怠工、浪費(fèi)、不盡心來索取其內(nèi)心認(rèn)為應(yīng)該得到的那部分的后果。(2)落后不科學(xué)的管理模式，導(dǎo)致員工人情的束縛與壓抑而產(chǎn)生的壓力。21世紀(jì)初中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者問卷跟蹤調(diào)查了國企和私企在心理健康指數(shù)和對(duì)自身滿意度兩方面的現(xiàn)狀后，得出了私企在心理健康指數(shù)和對(duì)自身滿意度上明顯高出國企。不難看出，壓力小的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是在工作中能夠發(fā)揮自主性，創(chuàng)造性的人。(3)導(dǎo)致員工和上下級(jí)部門關(guān)系沖突的人際關(guān)系壓力來自團(tuán)隊(duì)文化的劣根性。在不提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作溝通，只重視競爭的影響下，使員工與員工間的關(guān)系不和諧，從而加大了員工的心理負(fù)擔(dān)，產(chǎn)生心理壓力。在中國改革開放的今天，我們總在提倡要?jiǎng)?chuàng)造員工相互尊重、平等、容納的氣氛，尊重和關(guān)注員工的建議，讓員工參與到企業(yè)管理中，但實(shí)際情況是傳統(tǒng)文化中對(duì)權(quán)利要求的尊服一直影響著中國企業(yè)的團(tuán)隊(duì)管理文化方式。最后，因工作成了生活的重心而忽略了家庭所產(chǎn)生的壓力，因崗位競爭和個(gè)人職業(yè)規(guī)劃發(fā)展而產(chǎn)生的壓力，因工傷、安全事故等各種潛在的安全隱患導(dǎo)致的安全壓力。同時(shí)，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不能與員工共同承擔(dān)責(zé)任，就不能與員工分享成果。

造成員工壓力的還有個(gè)體壓力和社會(huì)壓力。面對(duì)壓力，個(gè)體與個(gè)體之間解決方式的不同源于看待事物的角度、世界觀、價(jià)值觀的不同，因而觀念過于片面的一部分人就會(huì)產(chǎn)生自我精神壓力；國內(nèi)的時(shí)代轉(zhuǎn)型、體制改革、國外先進(jìn)文化介入引發(fā)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡貧富差距加大，而造成的文化壓力，經(jīng)濟(jì)壓力，政治壓力。

作為當(dāng)今時(shí)代的好老板要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)好的企業(yè)，要從關(guān)心員工的心理健康入手。那么EAP就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者減輕員工壓力，進(jìn)行有效管理計(jì)劃的最好參照范本。

2 EAP的應(yīng)用效果及導(dǎo)入

2.1 員工援助計(jì)劃的含義和內(nèi)容

有幾十年發(fā)展歷程的員工援助計(jì)劃源于20世紀(jì)20年代的美國，用來解決團(tuán)隊(duì)中員工的心理健康和其他個(gè)人行為問題。它已被歐美眾多企業(yè)在運(yùn)用中取得了成功。

員工援助計(jì)劃(EAP)，是由政企事業(yè)單位等針對(duì)員工發(fā)起并組織的一項(xiàng)系統(tǒng)的、長期的心理輔導(dǎo)與服務(wù)支持項(xiàng)目。企業(yè)團(tuán)隊(duì)成員及其親屬所表現(xiàn)出來得行為異常、認(rèn)知障礙和情緒困擾可以通過專業(yè)人士的診查、評(píng)析和提出的意見，得到幫助、解決和預(yù)防。進(jìn)而優(yōu)化了員工的工作氛圍，提高了員工的工作績效，并且完善了團(tuán)隊(duì)管理。它的重點(diǎn)在于有效地解決了妨礙員工正常履行工作職責(zé)前的問題心理、行為等。

2.2 EAP的服務(wù)機(jī)制和實(shí)施過程

EAP不是簡單的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)模式。第一，因?yàn)槠髽I(yè)的需求不同，所以對(duì)EAP的要求也不同；第二，企業(yè)中不同部門導(dǎo)致對(duì)EAP的了解和需求也不盡相同；第三，企業(yè)掌權(quán)者及心理咨詢員、社會(huì)服務(wù)者和專職醫(yī)生無法形成一致認(rèn)同的模式，并且團(tuán)隊(duì)的員工因素經(jīng)常發(fā)生變化，再加上各國家和各地區(qū)的EAP在發(fā)展中已經(jīng)形成了不同模式。所以，EAP的模式在基本的服務(wù)機(jī)制和實(shí)施過程的基礎(chǔ)上還要不斷改進(jìn)、整理、改善和更新。

2.3 EAP服務(wù)效果的評(píng)估

通過五個(gè)層面進(jìn)行對(duì)EAP效果評(píng)估。

(1)對(duì)于考察一般員工及管理者對(duì)EAP的滿意度、使用情況，可根據(jù)EAP服務(wù)的快捷性、時(shí)效性、常用率作為標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果，做出初步判斷EAP的有效性。(2)EAP影響著員工個(gè)人的改變。對(duì)于使用了EAP服務(wù)后的企業(yè)員工，在個(gè)人知識(shí)涵養(yǎng)、專業(yè)技能、服務(wù)態(tài)度、生活行為、對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力及健康的心理素質(zhì)、健全的人格等方面可以得到有效的測(cè)量結(jié)果，此結(jié)果有利于更進(jìn)一層的解析EAP對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響，并且為投資回報(bào)率做出最終的計(jì)算。(3)團(tuán)隊(duì)運(yùn)行受EAP的影響。包括兩方面：硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)。其中硬性指標(biāo)包括投資回報(bào)率。(4)分析EAP對(duì)企業(yè)的投資回報(bào)率。首先需要說明的是，因?yàn)樵诓僮鬟^程中ROI比較復(fù)雜，需要較高的自身成本，所以即便ROI的原理容易被理解，一般不做投資回報(bào)率分析的使用企業(yè)不會(huì)提出此要求。目前，在國外已經(jīng)有一套關(guān)于EAP項(xiàng)目回報(bào)率(ROI)的計(jì)算方法。計(jì)算EAP的投資回報(bào)率是在綜合個(gè)人變化和團(tuán)隊(duì)運(yùn)作兩方面的數(shù)據(jù)以及運(yùn)用方法的前提下分離出影響EAP之外的其他因素。前面評(píng)估結(jié)果的實(shí)效性直接影響著EAP的ROI分析，尤其是第二和第三層面的數(shù)據(jù)。(5)EAP對(duì)當(dāng)?shù)貥?gòu)建和諧社會(huì)的影響。

3 EAP在中國的應(yīng)用

3.1 EAP在我國企業(yè)中實(shí)施存在的挑戰(zhàn)

由于管理層的意識(shí)落后，不愿嘗試EAP這項(xiàng)目；或者由于管理層不能深謀遠(yuǎn)慮，看重當(dāng)下的利益，不愿投入更多的管理成本，從而導(dǎo)致中國企業(yè)的大部分員工沒有享受到EAP服務(wù)。

可是在發(fā)達(dá)國家的員工通常把心理咨詢當(dāng)做企業(yè)給的福利，這正是因?yàn)槲覈浜蟮男睦斫】狄庾R(shí)造成的，首先我們應(yīng)該把心理咨詢當(dāng)做一件平常事并了解它。盡管落后的觀念是需要長時(shí)間去改變的一項(xiàng)挑戰(zhàn)。

3.2 關(guān)于中國企業(yè)導(dǎo)入員工援助計(jì)劃的思路

要在中國特有的國情和社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)中，導(dǎo)入EAP方案就要有別于西方文化，主要思路如下：

(1)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理概念需要更新。集權(quán)管理是中國大部分企業(yè)的管理模式，企業(yè)高層管理者的關(guān)注、支持和重視對(duì)所有計(jì)劃的推進(jìn)起著決定性作用，而企業(yè)高層管理者特有的管理概念決定著企業(yè)高層管理者做出的EAP決策?，F(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為：一是身心健康、家庭幸福、工作高效的員工是企業(yè)的寶貴的財(cái)富，因?yàn)槿瞬诺母偁幊蓴Q定著企業(yè)間的競爭成敗。二是管理需要企業(yè)高層管理者對(duì)員工給予更多的“服務(wù)與支持”。三是企業(yè)發(fā)生嚴(yán)重經(jīng)營生產(chǎn)問題的重大隱患大多數(shù)來自于未能很好地解決員工的精神壓力及障礙。為了投入足夠資源導(dǎo)入員工援助計(jì)劃并取得成功，企業(yè)管理人員需認(rèn)真理解以上幾點(diǎn)。

(2)確定員工援助計(jì)劃的內(nèi)容。EAP的最終標(biāo)準(zhǔn)是為員工解決心理問題。提高團(tuán)隊(duì)的效能和整個(gè)團(tuán)隊(duì)的競爭力，而不是一些中國企業(yè)的管理人員認(rèn)為的，以避免出現(xiàn)自殺事件為目的EAP咨詢，不能僅僅停留在過于偏重心理咨詢和危機(jī)干預(yù)的層面上。

(3)適合中國企業(yè)導(dǎo)入EAP的實(shí)施方式是外包形式。員工援助計(jì)劃根據(jù)服務(wù)的提供者可以分為內(nèi)部EAP和外部EAP。在幾年前哈佛醫(yī)學(xué)院的研究報(bào)告中顯示，中國大約僅有9200名從事心理咨詢的醫(yī)生，因此在面臨雇傭成本過高的相關(guān)專業(yè)人員短缺的情況下，中國企業(yè)導(dǎo)入EAP的實(shí)施方式應(yīng)當(dāng)由外部專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)合作。

(4)企業(yè)的福利開支預(yù)算中應(yīng)當(dāng)包含EAP費(fèi)用。完善的企業(yè)福利項(xiàng)目應(yīng)該與員工生活密切相關(guān)，福利費(fèi)用的列支涉及：員工住房、生活交通、食宿、再教育、醫(yī)療保障等。那么，有力的財(cái)力保障是中國企業(yè)導(dǎo)入EAP的堅(jiān)實(shí)后盾，所以EAP作為企業(yè)為員工推進(jìn)的一項(xiàng)非短期服務(wù)性項(xiàng)目，必須納入到企業(yè)的福利開支預(yù)算中。

[1]王雁飛.國外員工援助計(jì)劃相關(guān)研究述評(píng)[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2005.

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[3]賀靖雯,陳子林.EAP的發(fā)展趨勢(shì)及其應(yīng)用[J].企業(yè)改革與管理,2005.