企業新員工的入職培訓問題研究

重慶市電力公司南岸供電局 蔣薇

新員工的入職培訓也稱為職前教育、導向培訓，由于多數企業的新員工都是剛畢業的大學生，所以這也是校園人到企業人的轉變，是員工從獨立的個體融入一個新的組織的過程，不僅是角色轉變的過程，也是一個心態成熟的過程。入職培訓是提高員工素質、增強專業技能、成為專業人才的首要途徑，旨在提高企業的整體工作效率和企業效益，因此，入職培訓是企業提升核心競爭力的重要手段。

1 當前我國企業入職培訓存在的問題

許多企業在完成了入職培訓后，會感覺到新員工工作積極性不高、與工作環境格格不入，工作績效并沒有顯著提高，甚至是新員工離職等問題。究其原因，除去員工本身的個人因素外，主要原因就是企業的入職培訓某環節出現了問題。其主要問題有以下幾個方面。

1.1 企業不重視入職培訓工作

首先，對入職培訓工作不夠重視，一般出現在許多中小企業中，中小企業由于其人力物力財力的不足，沒有獨立的培訓部門，一般會把工作重點放在能夠為企業帶來直接經濟效益的部門，而不愿意再花費精力來組建專門的培訓部門或者人員，這樣就導致很多新員工的入職培訓是由不專業的需求部門來完成的，在人手緊缺時，簡單學習了企業規章制度后就直接接手新工作上崗了；其次，企業每年招聘的新員工基本上都為剛畢業的大學畢業生，有些管理者對大學生入職培訓工作重視不足，認為大學生自學能力強、領悟能力高，對于工作環境的適應和企業內部的融入自然是得心應手的，以后即使會有入職培訓也是流于形式，草率了事。這種閃電式的新員工入職，幾乎都會在某種程度上埋下人才流失，或達不到企業績效的隱患。

1.2 新員工和企業對入職培訓的認識有偏差

從企業角度來看，企業意識決定企業行動，落后的培訓觀念會影響到培訓行動與培訓效果。許多企業未能正確認識到自身的培訓需求，只是看見入職培訓在別的企業辦得風生水起，便也跟風增加了新員工入職培訓，卻沒有考慮到自己想從入職培訓中得到什么。新員工作為成年人，大學生新員工普遍自我意識較強，在學習過程中具有叛逆心和目的性，他們會根據自己的經驗分析被傳授的內容，選擇性地接納一部分，要讓他們能夠主動地去學習、去接受新事物，就要按照年輕人習慣的方式來傳授工作，一味地按照過去的經驗直接向他們灌輸知識，只會導致支出得不到回報，甚至導致員工產生逃避心理。

1.3 入職培訓內容偏簡單化

1.3.1 培訓時間安排不合理

在時間投入方面，很多企業入職培訓的具體安排要么是比較隨意，沒有針對性；要么是急于求成，將培訓內容壓縮為一天完成。有些企業在進行培訓時，只是照本宣科地把口號式的觀念傳達給員工，認為員工只需要了解一些企業的基本情況即可，所謂的入職培訓也是很緊湊的安排一天的時間參觀辦公環境、講解或者員工自學員工手冊和企業的一些基本規章制度等內容，認為更多關于企業和工作上的信息，員工會通過日后長時間的工作中學習到，不必安排更多時間浪費在理論培訓上，所以新員工很難從培訓中感同身受，無法抓住重點，不知道培訓內容在工作中的重要性。

1.3.2 培訓內容枯燥無味

有些企業對大學生入職培訓僅局限于企業的發展史、規章制度等認知培訓和基本工作技能培訓，忽視了大學生新員工心理以及情商的鍛煉，培訓內容單一枯燥，缺乏吸引力。 其次，當今企業的入職培訓多為講授法和工作指導法。講授法又多以傳統的課堂講授為主，偶爾會帶領新人參觀各個部門或生產工程，老員工與新員工、新員工與新員工之間的互動活動較少，培訓缺乏生機。作為剛剛走出校園的應屆畢業生，他們大多本身早已厭倦“填鴨式”的教育模式，希望的是走出校園進入職場之后能夠接受具有企業特色的新鮮的培訓課程，若還是平鋪直敘的課堂教學，那么會失去足夠的吸引力，很難挑起新員工的學習積極性和工作積極性。

1.4 新員工入職培訓效果缺乏反饋和評估

對于入職培訓效果的反饋與評估，不只能夠反映培訓是否達到了企業的戰略發展和新員工發展的需求，也能為以后的入職培訓目標及需求確定、課程安排提供許多有效又珍貴的信息反饋，為企業改進培訓體系提供依據，也對新員工的學習能力、動手能力有一定的了解，為日后跟進培訓提供參考資料。

許多企業在入職培訓后發現培訓的效果并未達到最初的目標，很有可能是忽略了“培訓鏈”中信息反饋和效果評估過程。當參加完入職培訓后，新員工都希望能從培訓管理者那里得到回復和評價，無論是好評還是批評，這對于新員工以后成長來說都是寶貴的。

2 解決我國企業入職培訓中存在問題的對策

2.1 企業應明確入職培訓目標

入職培訓的目標應該是企業在綜合考慮了員工的目標、管理層目標、企業發展戰略目標的基礎上確立的。員工及各級組織的工作目標應始終與企業的戰略目標保持一致。傳統的企業入職培訓目標一般包括：讓員工盡快知曉工作要求，了解工作內容，以便使員工盡快適應工作崗位，提高工作效率；向新員工清晰地展現崗位職責以及組織對員工本人的期望，告知其工作崗位及職責，并表達期望他做到什么。鑒于當今的新員工多為80后、90后，他們的價值觀更是具有特殊性，比如智聯招聘某相關調查中，31.3%的參與評選的90后新員工將“良好的成長空間作為選擇工作的首要標準”，其次是“該工作是自己喜歡做的事”，顯然，如今的新員工在工作中的目標更多是希望得到自我價值的實現，他們進入企業是一種信息反哺，新員工學習能力快，接受新事物能力強，處理問題更加網絡化，但吃苦精神不夠，這些都需要企業引入人性化的機制。針對員工充滿個性的工作目標，企業在制定相關入職培訓計劃方面也應更具有創新性，通過了解了新員工的目標過后，領導者適時的安慰與鼓勵，合理的薪酬獎勵等，都能夠幫助企業制定更具有可行性的培訓策略，達成雙方均滿意的目標。

2.2 企業應開展具有針對性的入職培訓

有些企業的入職培訓非常豐富，既有企業文化的介紹，也有團隊協作能力的指導，可是員工就是不滿意，這就是由于培訓缺乏針對性導致的。新員工初步進入一個企業，在文化背景、價值觀念等方面存在著很大的差異，有針對性的培訓是吸引他們的求知欲，消除種種差異走向一致的必要手段。

由于當今企業的新員工多為應屆大學畢業生，所以企業需要根據大學畢業生的特點，有針對性的選擇培訓內容。一般來說，首先要從大學畢業生的三個特點說起：其一，剛從校園邁入社會，企業要求的從校園人到企業人的轉變會造成他們對未來的迷茫感；其二，成年人都有自己的主見和想法，興趣愛好也不同，如果培訓沒有吸引力，他們很容易產生厭倦感；其三，大學生對于企業的認知大都停留在直觀表面的層次，只看到企業發展規模等方面。這種教育背景、學習模式、心理特點均不相同的新員工，對培訓的需求就會不同，企業在對新員工進行入職培訓前，就應該根據新員工的背景、崗位特點等先進行具體的分析，結合本企業自身的實際情況和需求制定一套針對性強、實用性高的培訓內容。除卻企業文化等宏觀的認知培訓，員工的基本工作禮儀、企業人應具有的姿態與精神風貌等素質培訓也不可避免，培養新進員工養成良好的職業道德，樹立正確的人生觀、價值觀、培養團隊協作精神和溝通能力，也應成為培訓內容中重點針對的一部分。

2.3 企業應幫助新員工樹立正確的主觀認識

新加入企業的員工可能來自全國各地，其家庭出身、學習經歷、生活習慣和興趣愛好都存在差異。新員工渴望被認同，渴望擁有良好的人際關系和實現自我價值，抗挫能力弱，一旦受到否定，情緒波動會很大。在適應企業人角色時，心態也非常重要，區分他們的不同心理狀況，對他們進行健康心態培訓，能夠幫助他們克服生活中的心理優越感或自卑感，避免步入工作崗位后由于不良心態產生不良的工作態度。對于新員工本身來說，需要注意在職場與前輩交流的過程中，要把朋友圈適當拓展到一些能在生活智慧層面給予自己指導的“忘年交”領域，工作中出現問題時除了搜索網絡，還可以當面請教前輩以拉近距離，增進了解。

2.4 企業應豐富入職培訓內容及形式

2.4.1 增加對新員工職業生涯規劃指導

新員工經過入職培訓及崗位導師的具體指導后，他們的職業素養和工作能力都得到了一定程度上的體現和提升，人力資源部門應根據培訓的結果安排大學生到合適的工作崗位，做到適得其所。當工作崗位基本安排就緒后，應對這些大學生新員工進行職業生涯設計，應盡量使個人愿景與企業未來發展戰略目標相契合，幫助新員工從企業的外圍融入到團隊之中，發揮自己的才能，并對自己期望的工作角色有一個初步的定位，既提高了企業的培訓效率，又能使企業與員工共同發展和進步。

2.4.2 豐富入職培訓方式及內容

新員工入職培訓不僅包括課堂教學，還可以增加角色演練、室外拓展訓練等多種形式。例如，新員工進入IBM，首先要進行為期4個月的集中培訓，培訓就采用課堂授課和實地練習兩種形式。總的來說，在企業的入職培訓中，應該結合培訓目標和培訓對象等因素選擇恰當的豐富多樣的培訓方式：

首先，對于企業情況的介紹可采用員工親身體驗或者講師講解的方式；分配到崗后，也可以每人安排一位“導師”，無論是從工作上還是人際交往方面，都可以為新員工提供個性化的指導。

其次，可增加新老員工座談會，老員工現身說法，以你問我答的形式，讓新員工更輕松地接受企業的工作氛圍，幫助其提高職業素養。海爾公司在新員工入職培訓中的新老“畢業生”見面會就很值得借鑒，通過學長學姐的親身經歷更貼切地了解海爾，也可以更深入地了解自己對于本崗位工作的升遷、發展前景等自己最關心的問題，面對面的溝通總是好過傳統的說教。

總的來說，在培訓形式、培訓課時及培訓內容的安排上應當細致，不能一天或幾個小時匆忙了事。企業在進行課堂培訓時，面對面教學的效果會大大好于視頻教學，并且在培訓過程中要引用恰當生動的使用案例，各種提問或頭腦風暴法將學員的思維帶入到講師的案例中來，這樣他們才會充滿激情，每個人才能真正地參與其中收到事半功倍的培訓效果。

2.5 企業應完善培訓評估反饋過程

入職培訓效果評估管理是指收集企業和受訓者從培訓當中獲得的受益情況，以衡量入職培訓是否有效的過程。考核內容應該是全方位的，不僅要包括大學生新員工對培訓內容掌握的程度，還應包括他們對于培訓知識的運用情況。檢測手段不應該只是單一的筆試，還可以通過實際操作考察、模擬訓練、座談會等方式。入職培訓的評估反饋不僅可以科學的分析培訓是否使新員工達到了企業的要求，更重要的是能針對整個培訓內容中存在的問題與瑕疵提出科學的改進措施，提高培訓效果，還可幫助企業不斷完善培訓工作，逐漸形成一套比較完整的具有企業特色的新員工入職培訓體系，為企業未來的新員工培訓打下良好的基礎。

[1]李原.企業員工的心理契約——概念、理論及實證研究[M].上海:復旦大學出版社,2006.

[2]沈伊默,袁登華.心理契約破壞研究現狀與展望[J].心理科學進展,2006,14(6).