企業行政管理過程中的人力資源管理

中國地質大學(武漢)公共管理學院 肖盛

1 人力資源管理存在的問題

企業人力資源的管理包括兩個方面的含義，一方面是人力資源的挖掘和利用，另一方面是人力資源的培養和發展。管理方面存在以下幾方面的問題：

(1)企業行政管理過程中的人力資源管理的時候，無法判斷企業經營的人才需求，而是盲目的估算和判斷。而企業內部單位在引進優秀人才的同時，沒有加大內部人才的培訓力度，造成人才的閑置和浪費，員工本身的能力也難有展示的平臺和提升和空間。再加上國有施工企業存在“論資排輩”的風氣，致使企業人才難有脫穎而出的機遇，很多優秀的高新技術人才和經營管理人才逐漸外流到私營施工企業中，產生人力資源的不穩定影響。

(2)在人力資源開發方面，企業沒有針對人力資源進行整合共享，很多企業的教育培訓基地都處于獨立狀態，利用效率低，教育資源閑置的問題嚴峻。企業中有些員工沒有經過系統的培訓，現有的經驗、素質和技能等都已經無法和產業結構調整和新技術的應用需求匹配。人力資源管理需要有效的管理機制，但企業的激勵、選拔、培養等管理機制與社會發展需求的差距甚大，無論是工資分配，還是勞動力安排，都存在制約人力資源有效管理的負面影響，無法形成企業人力資源開發管理的優勢。

(3)企業的人力資源結構包括專業機構、技術結構和地區人力資源分布結構三大方面，目前企業管理人才和技術專業人才欠缺，企業人才既需要掌握各方面的知識，但目前企業的專業結構不合理，企業明顯缺少此方面的復合型人才。在專業技術結構方面，各種人才比例失調，無法滿足企業對技術和管理的高質量需求。

2016年全國旅游工作會議報告提出，導游管理體制改革要從行政化、非流動、封閉式管理向市場化、自由化、法制化管理轉變。為此,將開展改革試點,放開導游自由執業,取消“導游必須經旅行社委派”的規定,取消導游年審制度,導游資格證終身有效,且導游證全國通用。

2 行政管理中的人力資源管理策略

2.1 更新人力資源管理的理念

(3)實現人力資源管理的效率和公平性，這一點關系到企業員工自身的利益，管理效率和公平原則的提出，是企業員工積極性、主動性和創造性調動的前提，也是“按勞分配”和“多種分配”的條件。企業要將勞動報酬和勞動效率掛鉤起來，平衡勞動效果與勞動績效之間的關系，在分配的過程中，將生產的效率和公平性原則結合起來，改變平均主義的觀念。

(2)市場經濟下的人才競爭越來越激烈，企業在人力資源管理方面如果缺少競爭的意識，將使得企業缺乏生機和活力，員工也難有積極向上的拼搏精神。企業應該利用現代專業化的發展條件，將勞動分工細化，在經濟活動中開展人才之間的交流和協調活動。

(1)重視“人本管理”，企業的發展呼應知識經濟的科技、知識和智力需求，人力資源的管理需要突破傳統的模式，從“以人為本”的角度解讀人力資源管理中的戰略理念，一方面是領導層在樹立人力資源戰略理念的基礎上，將人力資本投資的收益率作為一定高度的投資觀念，加大人力資源的開發力度，通過培訓提高企業人員的綜合素質和技能。另一方面是改變傳統的人事管理理念，建立人才開發的管理模式。

企業人力資源管理理念貫穿整個管理過程，理念的更新，是管理行動的前導和方向：

2.2 提高人力資源的開發水平

對處理好的試樣進行單軸壓縮試驗。在實驗壓縮過程中，軸向荷載加載速度控制在0.50 MPa，然后在巖樣與實驗機之間應適當涂抹潤滑劑，以便減少“端部效應”對實驗結果的影響。觀察試驗過程中巖石試樣破壞特點，記錄巖石在壓縮過程中軸向應變、橫向應標數據，繪制試驗的應力—應變全過程曲線，分析鹽巖的單軸壓縮條件下的力學特性及遇水軟化特性。

(1)除了研究的3種障礙人群之外，還存在著知覺障礙、肢體障礙等障礙，但本次實驗只關注了聽覺、視覺和老年人3種，且聽覺和視覺上僅是從失聰和失明方面進行實驗。研究還不夠廣泛和全面。

2.3 人力資源管理結構的優化

積極開展專業教育改革，優化專業人才培養方案建設，將創業教育融入到專業建設和專業課程體系中，特別是將更多的前沿專業理論和技術融入到核心專業課程中，結合創業教育，引導學生開展以專業技術為核心的創新創業活動。在專業核心課程建設和教學過程中，通過組建創業興趣小組，在課程學習過程中開展創業方案設計或者創業實訓實踐活動。通過多種渠道和方式引導創業教育與專業教育的融合發展。

企業人力資源管理結構的優化，需要從以下幾個方面入手研究：

首先，是加強員工的培訓，將培訓教育放在一個較高的戰略高度對待，一是轉變教育的培訓觀念，將培訓作為一項長期的重要戰略任務對待。二是將單一和被動的培訓模式轉變成多層次和主動性的培訓模式，使得培訓模式更具層次性、實用性和針對性。三是明確企業的培訓目標，在培養員工的同時，要處理好企業與員工的人際關系，同時根據企業的實際情況，建立完善的教育培訓制度，其中包括崗前培訓制度、輪崗培訓制度、任職資格培訓制度、考核制度、反饋評價制度等，全面提高培訓的質量。其次，是建立完善的人力資源激勵約束機制，改變以往的工資分配制度，根據人才市場價格的變化趨勢，對工資體系進行適時適當調整，用薪酬激勵的方式，調動員工工作的積極性和創造性，同步實現企業和個人的目標。最后，是建立完善的績效評估體系，通過設定績效目標，完善溝通過程，記錄考核人員績效表現和進行績效考核，推動企業和員工之間的互動反饋，激勵員工的創新精神，促使員工將自己和企業協調起來，實現共贏發展。

(1)制定詳細的人力資源規劃方案，首先，是明確企業的人力資源管理戰略目標，結合區域的經濟發展情況，對人力資源需求進行科學的預測。其次，是將人力資源規劃作為企業人力資源管理的一項重要內容，調動企業員工的工作積極性，為人力資源管理提供價值導向，并根據盤點的人力資源管理現狀，設置人力資源組織結構、編制崗位、配置人員，使得人力資源策略能夠得以落實。再次，是分析企業現有人力資源的數量、質量和組織架構，并對人力資源市場和人力資源管理政策進行調查，預測勞動力資源的穩定性和企業員工的需求。最后，是掌握企業人員的知識文化程度、綜合素質結構、技能水平高低等，為員工量身定制合適的崗位，最大限度發掘員工的優勢和特長，為企業做出更大的貢獻。

(2)優化人力資源管理部門的管理結構，發揮部門的職能效應，首先，是部門管理內容的結構化和系統化，內容包括員工招聘、入職、培訓、上崗、晉升、辭退和離職等，根據員工的崗位、工種、年齡和級別等，進行分層管理，保證各個崗位的職責清晰明確，權責分明，使得人力資源管理工作形成有機整體，提供協調發展的工作平臺。其次，是管理部門的管理制度化，通過建立健全的人力資源管理制度，進行民主推薦、測評和考察，決定人才的選拔任用，以及利用公平競爭和測評的方式，評定人力資源管理的崗位和業績，從而確定各個崗位的薪資和獎懲水平，增強人力資源管理工作的民主性。另外，人力資源部門勞資和人事機構的設立要體現科學化和靈活化，根據市場發展改革的需求，將人力資源部門的工作分為行政管理、技術管理、工人管理、勞動保護管理和保險管理等，以此加強管理水平，提高管理效率。

(3)人力資源市場化配置的強化。一是優化企業的結構，建立由高智商專業人員組成的中高領導層隊伍，提升企業的核心能力。另外崗位之間的管理人員要采用流動的方式，實現能力和技術的交流，使得人力資源管理結構趨于合理化。二是充實專業設置、培養規格、培訓模式等方式，促使員工的知識水平、專業技能和綜合素質都能得以進一步提高，解決人力資源結構和企業同步發展的問題。三是調整企業的人力資源配置結構，尤其是針對超飽和的崗位，要調整到其他崗位上。

3 結語

綜上所述，企業在人力資源的管理上存在人才管理理念、人力資源結構、人力資源開發等方面的問題，影響企業人力資源的合理配置，針對這些問題，筆者認為要通過更新人力資源管理的理念、優化人力資源的管理結構和提高人力資源的開發水平，挖掘、利用、培養和發展人力資源，為企業的運營水平提高和接受經濟社會競爭挑戰，奠定堅實的基礎。

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