構建營銷新模式 破解寧波中小企業“用工荒”難題

1 寧波中小企業“用工荒”成因分析

1.1 中西部地區經濟發展的吸附作用使民工回巢

《寧波市人口發展報告(2009年)》顯示，寧波市本地戶籍人口570多萬，而統計在冊的外來人口就有300多萬：本地顯然不足以提供這么多的勞動力。寧波市大量的勞動力需要從外地省份輸入，如四川、安徽、江西等。近幾年，國家在西部大開發的同時，也相繼提出了東北振興、中部提升等宏偉戰略。東部地區產業升級過慢，因此，勞動密集型產業逐漸向中西部轉移。同時，中西部地區地方政府給力的“引鳳回巢”工程及農民工在東部和中西部地區就業的比較收益差距在逐步縮小，而生活成本差距和幸福感差距越來越大的現實感使大量農民工選擇就地就業創業。

1.2 沒有以人為本、致使員工流失是中小企業出現用工荒的常因

2011年，寧波北侖、奉化、高新區三地的外來勞動力相比去年流失嚴重，分別達到74731人、11635人和10347人。通過對寧波地區1000多家中小企業的調查發現，民工無論是回巢還是流向外資、國有、大型企業，在85%的中小企業認為員工流失是造成用工荒的主要原因。而95%的中小企業認為沒有維系好企業與員工的關系，企業沒有注入以員工為中心的企業文化是員工流失的重要原因。具體表現如下：

1.2.1 薪酬待遇問題

(1)經濟社會的發展在讓城市居民生活質量不斷提高同時，也讓城市、尤其是大中城市的生活成本不斷增加，而作為企業工人的外來民工在無法享受到與當地人一樣的各種社會保障同時，卻同樣支付和本地人相同的生活成本，這樣一來，企業低廉的工資也就難以吸引到所需要的工人了。

(2)低成本運作，一直是沿海開放城市中小企業老板們窮極心思琢磨的事兒，憑借著成本優勢，中國產品縱橫全球，老板們也隨之賺個金玉滿堂。但實際上，目前多數企業所推崇的“低成本運作”，都是采用低工資、低福利，甚至是低質價廉原材料等手段，直接造成了用工短缺的集中爆發。

1.2.2 管理問題

(1)寧波中小企業大多沒有成熟的企業文化。從人力資源角度講，歸屬感是企業文化的重要部分，無法形成對企業的歸屬感，公司領導自然會面臨來自員工的信任危機。增強員工對企業的信任度、忠誠度，已經成為減少中小企業員工流失的當務之急，企業文化對流失的影響是滲透性的、復雜的，又是不可忽略的。中小企業一般都只有規章制度、沒有形成自己的企業文化，員工沒有歸屬感、沒有企業主人的責任感，沒有難以割舍的感情紐帶。因而比較容易產生離職的想法。

(2)員工之間的溝通少。寧波中小企業家都比較務實，太多關注顧客，太多關注企業利潤，對員工關心少，與員工平時的溝通少，所以員工反映“感覺不到公司的氣氛”；管理高層往往站在戰略的角度看公司的發展，提出的方針具有前瞻性。但是基層員工多數看的是現在怎么樣。公司的溝通中往往是中層知道高層做什么，但是基層的人員就不了解了，有的不理解高層的做法，對企業的前景不看好。

(3)認同感不夠。員工沒有感到被管理層重視。例如有的骨干員工流失了，管理層沒有什么表示，員工會覺得自己在管理層的眼中是無關緊要的；反饋度不夠，員工感到自己的努力沒有得到承認，看不到自己努力的結果；角色匹配的問題。員工覺得自己的能力很強了，但是自己的角色又用不到這種能力。

(4) 職業發展的道路不暢。由于公司相關的職位有限，每個人的發展空間是有限的；由于工作壓力大，有時雖然有培訓的機會，但也不得不放棄，這使得員工在很長時間內感覺不到發展。

1.2.3 用工觀念和機制問題

(1)不重長遠，缺乏用工儲備。寧波部分企業特別是中小企業仍錯誤地認為我國沿海地區勞動力資源充沛，企業用人可以隨意召之即來、揮之即去。在用工方面仍然固守臨時觀念，缺少長遠打算，不注重建立自己的勞動力儲備，從而導致一旦用工需求急劇增加時就變得措手不及、無法應對。

(2)墨守成規，缺少用工應變。新生代農民工需求心理的變化形成的“短工化”。隨著經濟社會發展，勞動力市場也在逐步發生變化，從對象講現在的勞動工人已經由一代民工向二代乃至三代轉化，也就是說當前的勞工主體主要是80后和90后群體，這些80后、90后外出打工，已經不是簡單地為了獲得工資存錢賺錢，更主要地是為了實現個人價值、擴大視野和體驗享受生活，這種情況下，如果我們的企業還象當初對待一代民工那樣來對待這些80、90后民工，顯然已經不合時宜。新生代農民工“工漂”、“短工化”也成為近年來用工荒愈演愈烈的一個重要原因。據統計，我國現階段的新生代農民工，即1980年及以后出生的農民工總數約有8487萬人，占農民工總數的58.4%。這樣一群受教育程度、平等意識和維權意識、個人發展渴求度都高于父兄輩的勞動力大軍，大多數中小企業都沒有給予太多的關注。

(3)制度缺失，社會保障缺位。勞工的高流動性與附著在寧波工作戶籍壁壘的各種社會保障政策制度突出矛盾導致民工無法享受到應有的社會保障待遇，導致民工在諸如醫療、養老、工傷等方面的合法權益難以實現。

2 中小企業“用工荒”與企業內部營銷

通過中小企業“用工荒”成因分析，顯而易見，企業“用工荒”主因是企業內因導致。企業外部環境的變化對于每一個中小企業都是對等的。但沒有關注新生代農民工需求心理變化，不注重維系企業與員工的魚水關系使員工大量的流失是“用工荒”產生的主要原因。員工“心慌”才致使“用工荒”，大多中小企業的營銷重點著眼于顧客，沒有充分認識到員工第一的重要性。

內部營銷是一種把雇員當成消費者，取悅雇員的哲學。內部營銷理論的實質是以員工滿意為本，強調企業要將員工放在管理的中心地位。只有員工滿意才會有員工的忠誠，只有員工的忠誠才不會產生員工流失、“工漂”、“短工化”，用工不會難，用工荒就不會產生；員工的忠誠有利于形成企業的團隊文化；有利于企業樹立良好地用工口碑，有利于形成最佳雇主的良好企業形象，企業招工就會有強大的無形的吸附力，招工也不會難。老員工的忠誠，新員工的不斷流入，中小企業面臨的“用工荒”問題就會解決。維系企業與員工的長遠關系，提高員工的滿意度、忠誠度，構建以員工為中心的企業文化，樹立企業良好的用工形象是當前每個中小企業必須要面對的，運用“內部營銷”管理哲學解決“用工荒”問題是中小企業的戰略選擇。

3 構建內部營銷新模式破解寧波中小企業“用工荒”難題

3.1 構建“4R+2C”內部營銷新模式，維系企業與員工的關系

(1)4R：即Relevance(關聯)、Reaction(反應)、Relationship(關系)和Reward(回報) ，4R營銷理論以關系營銷為核心，注重企業和客戶關系的長期互動，重在建立顧客忠誠。將4R理論運用到企業內部營銷理論中更有利于維系企業與員工的關系，打造員工對企業的忠誠度，提高員工滿意度，使員工與企業融為一體，減少現實員工的流失率。

(2)2C：即Culture(企業文化)和CI(企業形象)，將2C注入企業內部營銷理論中，造就企業良好的用工形象，積淀企業最佳雇主的企業團隊文化，增強員工凝聚力，增強潛在員工的吸附力。使中小企業用工有活的源泉。

3.2 運用“4R+2C”內部營銷新模式破解寧波中小企業“用工荒”難題

(1)關聯(Relevance)，企業與員工是一個命運共同體。建立并發展與員工之間的長期關系是企業經營的核心理念和最重要的內容。創新管理模式，構建和諧穩定勞動關系，增強員工歸屬感，減少員工流失。改善員工薪酬福利待遇，建立工資增長與通脹掛鉤、員工收入與企業績效聯動的機制，讓員工分享企業發展成果。改善工作環境，發展企業文化，滿足員工精神需求。重視員工培訓，拓寬員工職業發展路徑，用“前途”留人。

(2)反映(Reaction)，企業在發展中維系中員工的關系在于如何站在員工的角度及時地傾聽員工的意見和建議，發揮員工主人翁地位。中小企業也應增設“建言箱”、建立定期“家訪制”、組建員工“談心屋”，傾聽員工的心聲，營造愉悅的工作環境。

(3)關系(Relationship)，在企業與新生代農民工的關系發生了本質性變化的人才市場環境中，解決用工荒的關鍵已轉變了解新生代農民工新的需求，而與員工建立長期而穩固的關系，使單一的雇傭關系轉向共同的和諧的發展。建立并完善多向的職業發展階梯。這一策略針對的是職業成長度和晉升機會的結果。晉升機會和職業成長度的共同點在于它們反映了雇員追求自我的一種發展，設立多向的職業發展階梯可以幫助雇員滿足這一需求。

(4)報酬(Reward)，任何交易與合作關系的鞏固和發展，都是經濟利益問題。因此，一定的合理回報既是正確處理企業與員工關系的出發點，也是內部營銷的落腳點。，全方位設計激勵機制，建立績效和回報緊密掛鉤的績效評估體系，提高雇員的分配公平性。一是：企業可以通過授予股票期權或將員工的薪酬與業績相聯系。沒有作出員工股權安排的企業可以通過給予員工業務授權的方式或授予員工自治權、尊重和認可他們的工作業績等將員工與企業的利益聯在一起。二是建立與業績掛鉤并隨市場調整的薪酬：最好的業績最突出的人才應得到最好的報酬。如果企業不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵方式。例如，企業可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓機會。

(5)企業文化(Culture)，打造以人為本，貼心為員工的企業文化。

以人為本企業文化的價值觀是倡導尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人，企業文化是一種生活追求和人生態度的體現。只有讓員工感覺到一種信任，一種友誼，一種體諒與關心，他才會心甘情愿的，不計較工資，不計較時間地為企業付出。人是有感情的，只要公司多為員工著想，一個注重知行合一的企業，企業精神、企業理念必將成為企業員工的生存方式和工作習慣，體現在員工的言行之中。任何一種模式的企業文化，都應圍繞著員工的利益，完成以人為本的六項使命愿景，主要內容是：一份穩定的工作——“惠人”；一份較高的收入——“富人”；一套舒適的住房——“安人”；一個良好的工作環境——“聚人”；一種良好的素質——“育人”；一個愉悅的心情“感人”。由此而提高員工對企業的依附感，減少流失。

(6)企業形象(CI)，營銷和諧的工作氛圍，樹立企業良好形象，增強員工對企業的滿意度，增強企業對潛在員工的吸附力。企業形象好，才能留得住員工。目前，“80后”和“90后”已構成外出農民工的主體。這些新生代農民工的家庭條件、受教育程度和就業觀念都與父輩有很大不同，他們既注重追求個人發展前景，又期望工資待遇高、工作時間自由、工作強度輕松的崗位或工種，與勞動密集型中小企業的用工需求反差較大，長期加班加點的企業難吸引這些求職者。

一是要尊重員工的個人價值。薪水、待遇是留住人最為關鍵的因素，但并不是留住員工的唯一法寶。新生代農民工，更看重自身的發展和價值的體現。除了高額的薪酬外，還需要成長的空間和發展的機會。

二是要以優質形象留住員工。招工的一個重要渠道是以工引工，有時一個人能帶來一個村的勞動力。因此，必須從根本做起，改善用工環境，樹立企業的優質形象，把好口碑樹立起來。建立中小企業誠信用工機制，解決工人“住房難”、孩子“入學難”等現實問題。從細微之處入手，切實提高企業良好的用工形象。

用工荒的出現是因為員工“離心”，企業領導“失心”，如果領導能設身處地為員工著想，注重維系企業與員工的魚水關系，樹立企業良好的形象，打造以人為本的企業文化，員工就會滿意，員工滿意就會提高員工對企業的忠誠度和依附度。

因此，寧波中小企業要解決“用工荒”問題，必須從長遠考慮，企業內部積極構建“4R+2C”內部營銷新模式，使企業招得進人，也要留得住人。”

[1] [德] 索斯頓.亨尼格-梭羅,尤蘇拉.漢森主編,羅磊譯.關系營銷-建立顧客滿意與顧客忠誠贏得竟爭優勢[M].廣東經濟出版社,2003.

[2] 孫濤,邢以群.企業內部營銷及其實施策略探討[J].技術經濟與管理研究,2003(4).

[3] 盧萬春,李未元.沿海城市“用工荒”的成因及演變趨勢[J].現代財經,2010.

[4] 柳清諒.淺議以員工為中心的內部營銷[J].產業經濟,2008(9).

[5] 黃敬寶.“用工荒”問題的三點思索[J].理論探索,2011(6).

[6] 郭國慶,李祺.內部營銷推動員工價值創造[J].商業研究,2005(24).