中小企業人才管理研究與對策

人才因素是影響企業發展的關鍵因素。現代中小企業普遍存在著人才總量不足、結構不合理、人才流動率高等問題。科學合理的使用、激勵和培養人才，充分調動人才工作的積極性、發揮他們最大的潛力、幫助他們實現自己的人生規劃，對促進中小企業科學發展、應對復雜多變的市場競爭具有重要作用。中小企業應從以下幾方面著手，逐步建立企業現代人才管理機制。

1 制定科學的企業人才規劃

做好人才規劃工作，為企業提供數量足、質量高的人才，是使企業人才充分發揮效能的基本保障。中小企業的人才規劃普遍存在著規劃不清晰，目標不明確的問題，在人才的管理上隨意性非常大，人員流動比例高。在調查中發現，相當一部分中小企業幾乎沒有人才規劃工作，或者即使進行規劃也僅能滿足短期人才需求，對于長期的人才供求平衡考慮甚少，或者僅僅注重數量上的滿足，而忽視質量上的要求。

人才規劃具有戰略性作用。科學合理的人才規劃應服務于企業的總體發展戰略，為企業長期戰略的實施保駕護航。企業管理者應根據企業的發展戰略，對企業在未來環境變化中人才的供需狀況進行科學預測，制定必要的人才獲取、利用和開發策略，從數量和質量上對人才資源的供需進行短期和長期的平衡。在人才的使用和管理中，管理者應注重提高人才資源的使用效率，采取積極措施充分挖掘員工的潛力，保證個人和企業獲得長遠利益。同時由于企業外部環境的不斷變化，企業必須對環境變化做出迅速反應。當企業戰略調整時，人才資源規劃也必須及時調整，企業應該準確獲知人才供需信息并對可能出現的人才供需失衡提前采取措施，制定好對策，幫助企業有效地避開環境威脅、準確地把握住新的環境機遇，從容不迫地應對環境的變化。

2 完善企業人才激勵制度

中小企業往往歷史較短，年輕人居多，大部分接受過高等教育，擁有專業的知識技能，自我意識比較強。有調查表明，知識型員工相對來講具有較強烈的自尊和自我實現的需要。對這樣的人才進行激勵，企業不能簡單采取物質刺激的方式。同時由于各類型人才的需求復雜而多樣，那么企業的激勵機制更應該是多角度的，應采用物質激勵和非物質激勵的方式從多個方面調動人才的積極性，幫助人才實現他們的抱負和追求。

2.1 物質利益激勵

實踐證明，合理的薪酬制度是基本的條件，是直接影響員工切身利益的重要因素。薪酬分配的合理、公平與否直接影響員工的積極性。中小企業應根據企業自身和行業特點，以公平和效率為前提，按照工作性質、工作崗位、工作層次的不同，采用不同的評價標準和方式來評價人才的績效，確定薪酬的形式和數額。比如對于技術人才，可按照他主持或參與的項目的收益，以項目提成的方式進行獎勵；對于管理人才，可以由企業與人才雙方共同制訂管理目標，按照目標完成效果來進行獎勵。對于銷售人員，報酬一般可按照業績來確定，同時為激勵人才多做努力，豐富他們的工作內容，也可以在市場開發、企業推廣等不能量化的工作上采用目標管理法，由企業和人才共同制定目標，并幫助他們實現目標，當人才實現目標后，可獲得相應的物質回報。

2.2 事業激勵

根據赫次伯格的雙因素理論，工作本身就具有激勵作用。中小企業的技術和管理人才通常具有實現自我價值的強烈愿望。一般的事務性工作很難讓他們獲得事業上的成就感。他們往往更傾向于接受具有挑戰性、創造性的工作。他們在挑戰工作的過程中獲得個人的成長和事業上的滿足感，在工作的結果中實現自我價值。為了更好的發揮高層次人才的作用，企業要注意使工作內容豐富化、工作范圍擴大化，可根據員工的實際能力，為他們制定相對較高水平的目標，來激勵他們實現自我價值，并在工作目標完成后及時進行肯定。

2.3 感情激勵

流動意愿強是中小企業員工的一個普遍特點。人才流失會增加企業成本，降低員工士氣、損失企業的無形資產、影響企業的業績。由于技術或管理人員往往掌握了企業的核心技術或銷售渠道，他們的流失會使企業蒙受直接的損失。單純的依靠物質激勵，難以在員工內心深處形成持久的動力，管理者應充分認識到感情因素對提高人的積極性、培養員工對企業的忠誠有重要作用。

感情激勵是對單純的物質激勵的一種有效補充。感情激勵可通過關愛激勵、信任激勵、榮譽激勵、贊美激勵、尊重激勵、分享激勵等途徑來實現。根據馬斯洛的“需要層次”理論，只有尚未滿足的需要才能產生激勵作用。因此在工作中企業管理者應做到對員工真正的關心，通過多種形式的溝通，來了解員工的真實需要，根據員工的需求進行最有效的激勵，以激發人才的積極性和創造性。同時管理者在溝通中可以傳達自己的想法和企業的使命，達到與員工的感情融通，實現企業與人才的契合。

2.4 企業文化激勵

企業文化是一個企業在長期的生產經營中所形成的價值觀念、經營哲學和行為準則。其中共同的價值觀是核心。它決定了企業的價值取向，引導員工對事物的評判形成共識，具有共同的價值目標。企業文化對企業的領導者和職工具有強大的導向、凝聚、約束和激勵作用。很多中小企業的管理者在企業創建之初過于追求短期的物質利益，對企業文化缺乏正確的認識，認為企業文化是大企業才有的，從而完全忽視企業文化的建設。由于這種文化缺失導致員工對企業缺乏認同，在企業內沒有歸屬感，最終造成人才流失。

中小企業在一開始就必須注重企業文化建設，要培養和造就一種融洽、包容和團隊合作的柔性企業文化，在企業內造就一種以人為本、團結友愛、相愛信任的環境，形成一種強大的凝聚力和向心力。中小企業文化建設可以從以下三個方面入手：一是提煉出本企業的企業精神、經營戰略，并且在物質文化、制度文化、精神文化這三個層面加以實施，力求把它們變成全體職工共同的基本信念和價值標準。二是要創建學習型組織。要在企業內部形成濃烈的組織學習氛圍，培養人才的自覺學習意識，加強人才之間知識、技術和信息的交流，使員工通過不斷的吸收文化營養形成良好的思考習慣和學習能力，能夠針對企業目前的發展現狀進行個人的系統、有效的思考，提出自己的意見和建議。三是積極進行團隊建設。要注重強化人才的團隊意識，既要調動人才的主動性和創造性，又要充分發揮知識的協同效應，提倡團隊協作；同時要及時地促進員工與企業的知識互相轉化。

2.5 發展空間與晉升激勵

在市場經濟的大潮中，人才的流動是不可避免的。為了留住人才，就要尊重人才個人的發展意愿，為他們提供發展的機會。管理者應在企業內部塑造一個良性競爭的氛圍，使那些真正優秀的人才能夠在競爭中脫穎而出，這體現了企業對努力工作、業績突出的人才的一種認可和鼓勵，能起到良好的激勵作用。在企業內部選聘優秀人才，能夠對全體員工起到示范作用，讓員工們認識到只要為企業做出貢獻就能獲得認可和提升，這樣能夠鼓舞士氣，提高員工的工作積極性。

3 建立創新的培訓機制

企業人才的素質決定著企業的生存與發展，人才培訓是提高人才素質的關鍵因素。特別是對中小企業來說，人才相比其他資源來講更為寶貴。企業對人才資源培訓與開發的重視程度和培訓效果，決定了它未來在市場中的競爭力。從企業這方面來說，如果人才的知識陳舊、技能老化，將直接導致企業提供產品或服務在市場上缺乏競爭力。企業必須不斷地對人才進行教育和培訓，不斷地提高人才的水平，才能適應市場環境的變化。從人才這方面來說，中小企業的人才受教育程度普遍較高，他們對于提高專業知識和技術能力的要求也較高，通過培訓和學習可以進一步提升人才的個人素質和技能，使人才受益，能有效提高人才對工作的滿意程度。在新的市場競爭環境中，教育與培訓已成為企業吸引人才、留住人才的重要手段。企業管理者一是要在思想上提高對人才培訓工作重要性的認識，樹立創新的培訓意識；二是在制度上要健全和完善人才培訓機制，根據不同人才的不同情況提供所需要的培訓；三是在培訓方式和內容上要做到多樣化，既要對專業技能、人際技能進行培訓，還要對企業文化、管理理念和工作態度等方面進行培訓，應重視對人才潛能的發掘。

4 進行人才職業生涯規劃

現代企業人才眼界寬、目標高，對企業他們不僅僅看重當前狀況，還注重未來前景及自己的發展機會。如果人才在事業上沒有進步的空間，感到個人價值不能實現，對未來的發展希望渺茫，就會影響他們的工作積極性。企業人才資源管理的一項重要工作就是幫助人才完善個人目標，并將人才的個人目標與組織的目標結合起來，盡可能達到組織目標與個人目標的一致，促進企業和人才共同發展。由于員工的個人成長背景、教育經歷、家庭環境、興趣愛好都不相同，從而他們的個性、氣質、特長以及職業發展方向也不相同。企業管理者應該根據不同人才不同的背景、特長，結合他們自己的發展意愿和企業的需要，幫助他們進行職業生涯規劃，滿足不同人才的價值觀需求。職業生涯規劃可以幫助人才不僅僅將目光集中在薪水上，可以讓他們更多地關注自己承擔的責任，去實現自己的事業追求。開展職業生涯規劃，可以保證人才能長期得到企業的保護與培養，給人才提供不斷進取、挖掘潛力并獲得事業成功的機會，使他們清楚地看到自己在企業中的成長方向，對自己的未來發展充滿信心，從而有助于降低人才的流動率，提高人才的積極性和創造性以及對企業的忠誠度。

綜上所述，明確企業管理中人才的戰略性作用，建立符合企業發展方向的科學高效的人才管理機制，是促進中小企業持續健康發展的必要保障。如果企業能為人才提供不斷提高的機會，又能夠為其發展提供所必需的資源，為其搭建施展才能的舞臺，使人才在為企業工作奉獻的同時達到自己的預期目標，實現自身價值，這樣的企業就會有長久的生命力。

[1] 段雪輝．我國中小企業人才流失的成因與對策[J].沿海企業與科技,2006(4).

[2] 馮榮.人力資源激勵機制探析[J].經濟師,2010(8).