民企人力資源配置與成本控制因素及其關聯性分析

樂山師范學院 寧明志

企業的競爭實質是人才的競爭，而人力資源配置與成本控制作為現代企業人力資源管理的重要內容，越來越為人們所關注。在激烈的市場競爭中，規模較小、資金實力薄弱的民營企業更應該科學合理地配置人力資源，清楚了解人力資源成本控制的影響因素，在掌握兩者間關聯性的基礎上，更好地優化人力資源配置、有效地控制人力資源成本，實現經濟效益的最大化。

1 人力資源配置的概述

1.1 人力資源配置的內涵

人力資源是現代社會各項資源中最關鍵、最寶貴的資源，對企業的持續穩定發展有著重大影響。企業中許多其他資源的合理組合及有效運用都需要借助人力資源來實現，人力資源的管理已成為企業不容忽視的重要問題。然而企業僅擁有簡單的人力資源組合遠遠不夠，還需要對人力資源進行科學合理的配置。人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率而對人力資源實行合理有效的配置，實現人力資源的最優化組合，建立良好的工作團隊，使人力資源能夠充分發揮個人能力，推動企業或組織持續、快速、穩定的發展，從而為企業或組織帶來更多的經濟效益。

1.2 人力資源配置的原則

人力資源的優化配置是為了實現“人盡其才，才盡其用，人事相宜”，充分發揮人力資源作用這一目標。企業在實行人力資源有效合理的配置時必須遵循以下原則：第一，能級對應原則，即每個人的能力水平及所處的層次與任職崗位的能級要求相對應，達到人崗匹配；第二，優勢定位原則，即員工根據自身的專業特長和優勢來選擇有利于發揮其優勢和長處的崗位，同時，企業管理者有針對性地將人員安排到能發揮其自身優勢的崗位上；第三，動態調節原則，即人員的配備要時刻隨著崗位或崗位要求的變化而及時作出調整，確保員工工作在合適的崗位上；第四，內部為主原則，即在企業內部建立起人力資源的開發機制與激勵機制，從內部培養人才，為員工打通多向的晉升發展渠道。

2 人力資源成本控制的概述

2.1 人力資源成本控制的內涵

人力資源成本是企業為實現自己的組織目標而發生的各項薪酬和人事費用的總和，可劃分為直接成本和間接成本兩類。其中直接成本包括實際支付的人力資源的取得成本、使用成本、開發成本以及保障成本等，間接成本則主要包括潛在的人力資源離職成本、崗位空缺成本、績效低下成本以及政策失誤成本等。人力資源成本控制指的是對人力資源的取得成本、開發成本、替代成本、使用成本以及日常人事管理成本的發生數額和使用效率進行掌握、調節的過程。

2.2 影響人力資源成本控制的因素

第一是取得成本因素，主要在于為擴大企業規模而產生的招聘需求，包括人員招聘數量和增設相應職位、職位的市場價格以及招聘方式與錄用流程等。其中招聘需求引發的人才選拔、錄用、崗位分配及招聘過程發生的各項管理費用屬于可控成本，職位的市場價格等為不可控成本。

第二是開發成本因素，指為增加企業人力資本價值而發生的成本，包括崗前指導費、在職或脫產培訓費、外出考察調研費以及組織開辦費等。其中因培訓耽誤正常工作而導致的機會成本屬于不可控成本因素，培訓需求、組織費用、培訓效果則是可控性成本因素。

第三是使用成本因素，具體包括員工維持成本、獎勵成本及內部調動成本等。員工維持成本中的薪酬占據人力資源總成本的絕大部分，一般由固定部分和浮動部分構成，固定薪酬取決于崗位職能、年資及職稱學歷等，是不可控成本，浮動薪酬則取決于企業經營狀況、部分經濟效益及員工工作業績等，是可控成本。

第四是離職成本因素，主要指高級技術人員、管理人員等核心員工離職產生的成本，可以分為離職補償成本、離職前低效成本及空職成本。離職補償成本是員工離職時補償給員工的離職金與安置費等, 離職前低效成本是員工即將離開企業前工作效率低下帶來的收益損失，空職成本是員工離職后因職位空缺引起的各種直接與間接損失費用。

第五是保障成本因素，包括相對穩定的離退休養老保障與失業保障，以及可控性的勞動事故保障與健康醫療保障等。

3 人力資源配置與成本控制因素的關聯性分析

人力資源配置是人力資源成本控制的基礎和前提，通過對企業現有人力資源進行評價分析，基于企業總體發展戰略制定出科學合理的人力資源配置方案，有助于成本控制計劃的有效實施以及成本控制工作的全面開展。

首先，通過對企業管理層采取市場追隨戰略而對生產員工采取成本導向戰略來配置人力資源，按照精干、高效的原則調整生產一線，并參照生產一線的人員數量和工作量，根據實際生產需要按比例配置輔助人員，既能按時保質保量地完成任務，又不浪費人力資源，同時建立科學合理的薪酬管理體制并制定相適應的薪酬計劃，從而有效控制人力資源使用成本。

其次，通過做好人力資源規劃，選擇最優招聘方式，把人力資源需求預測、內外部勞動力供給預測、擬采用招聘方式、預算費用納入計劃，保證各個崗位的年齡結構、知識結構、體能結構都遵循優化配置原則，使員工間形成良好的互補效應，充分發掘現有人力資源的潛能，高效率地完成企業的目標任務，有效控制替代成本、避免造成額外的費用。

最后，在疾病、傷殘、年老、工作調動等不可控因素，以及內在激勵不夠、薪酬設計有失公平感、工作缺乏挑戰性以及發展空間狹窄等可控因素的驅動下，導致大量人員離職流失，從而也加大了人力資源開發成本。然而通過人員相對企業崗位的內外流動配置及移動配置來實現人崗匹配，對人力資源進行動態的優化與配置，保證企業部門與崗位人力資源的質量，與此同時著眼于員工的職業生涯規劃，建立健全有效的激勵機制和福利機制，給予員工情感關懷，激發員工的工作熱情和積極性，能夠最大限度地降低離職成本與開發成本。

4 當前民企人力資源配置與成本控制的現狀

4.1 民企人力資源配置的現狀

首先，大多數民營企業人力資源結構不合理、職責分工不明確，主要在于民企經營管理者沒有明確規范工作流程及崗位操作，不清楚不同崗位之間工作性質和工作量的差異性，僅憑個人經驗來確定崗位和配置人員，未能將合適的人安排到合適的崗位上，甚至為了安置冗員設置些無關緊要的崗位，造成組織結構過于冗余。同時沒有形成完善的崗位責任制，無法逐級落實責任，常常出現一崗多人、一人多崗的現象，導致職責分工不明確以及職能交叉，降低了企業的運營效率。其次，民營企業缺乏長遠的人力資源規劃，由于一般民企沒有明確的經營發展戰略，因而不能以企業發展戰略為導向制定出合理有效的人員招聘計劃、培訓發展計劃、替補調動計劃及遣散退養計劃等人力資源規劃，難以形成完整的人力資源開發與管理體系，導致管理層、技術層人力資源匱乏，人力資源后繼不足成了企業進一步發展的瓶頸。最后，民營企業在人才引進方式上缺乏科學合理性，在選拔人才上方法單一陳舊。一些民企在人才開發方面普遍缺乏前瞻性與預見性，往往在急需人才時便到人才市場去招聘，存在諸多短視行為，缺乏規范的招聘流程，企業重復多次地僅通過簡單面試且重學歷輕能力來聘用所需人才，既費時費力增加了招聘成本，又很難在人才市場上引進合適的人才。

4.2 民企人力資源成本控制的現狀

當前，我國不少民企將成本管理的主要精力放在降低物質消耗成本上，不夠重視人力資源成本的控制與管理，人力資源成本控制觀念比較薄弱，使得人力資源成本長期居高不下，極大地影響了企業的經濟效益，主要表現在以下方面：首先，民營企業對人力資源規劃及其價值缺乏全面的認識，還沒有形成系統、持續的人力資源投資與開發的規劃理念，無法科學合理地實施潛在人力資源的需求預測，在人力資源成本支出上存在很大的盲目性及隨意性，未能制定出合理有效的人員補充規劃、培訓規劃、晉升規劃及調劑規劃等，從而大大增加了替代成本與日常人事管理成本。其次，不少民企存在著人力資源高消費的嚴重現象，“高學歷就等同于高效益”的錯誤思想使得其在聘用人才時一味追求“高學歷、名牌院校”，不能具體根據崗位要求與職位職能來合理安置人才，尤其當民企不能為高學歷者提供施展才能的空間與崗位時，高薪聘用的人才不僅無法體現其價值，還會無謂增加人力資源的使用成本，造成人力資源的嚴重浪費。最后，民企在人才使用上存在湊合使用的誤區，如降低崗位人才使用標準或隨意招聘一些人員，并將其安排到原本需要高素質、高能力人才才能勝任的工作崗位上，從而降低了工作質量和工作效率。

5 優化民企人力資源配置、有效控制成本的對策

5.1 建立人力資源配置的有效運行機制

首先要建立與完善人力資源部門，切實做好人力資源的引進與培養工作，不斷引進適用性強、高素質、高能力的人才，以增強企業的核心競爭力，創造更多的經濟效益；其次要建立并完善人力資源的管理制度，包括層級制度、集權制度、績效考評制度以及薪酬管理制度等，嚴格分離經營權和所有權，在企業內部構建科學高效的人力資源配置系統以進一步規范管理模式；最后要完善人力資源激勵機制，注重物質獎勵與精神獎勵的有機結合，滿足員工多元化的內在需求。

5.2 建立合理的組織結構

大多數民營企業的組織結構存在縱向過于冗長或是過度橫向化的弊端，機構的重疊性及無效性降低了決策的效率。因此要推行扁平式的組織結構，盡量減少中間管理層、擴大管理幅度，減少重疊崗位與非增值崗位，要明確規定每個部門的業務職能和每個崗位的工作職責，做到各個崗位職責清晰、權責到位及分工明確，確保各部門及各崗位之間有效協作與銜接，從而優化企業業務流程管理，降低管理成本。

5.3 實行靈活的分配制，控制成本

民營企業應當根據收益與費用相配比的原則，對不同的人力資源實行靈活的分配制度。當企業嚴重缺乏技能型人才，分配制度則應靈活地向專業技術人員傾斜，對這類人員實行年薪制、按科研成果利潤比例提成獎勵制以及節約成本獎勵制等多種分配制度，既能有效吸引關鍵人才，又能有效控制企業人力資源使用成本。同時創新人力資源配置模式，強化人力資源運營費用的預算管理，控制總體費用。

5.4 控制人員流動，穩定員工隊伍

民企要保持員工隊伍的相對穩定性，員工過度流動會影響企業的核心競爭力與業務持續發展，而且重復性的招聘和培訓新員工無疑會導致人力資源開發成本的上升。因而民企要加強企業文化建設，密切關注關鍵核心人才的思想動態，加強物質激勵與精神激勵，提高員工凝聚力，要在企業內部人才的合理流動中實現人員結構的優化組合和科學配置。

6 結語

隨著市場競爭的日益加劇，民營企業面臨諸多挑戰與機遇，同時面臨著人才的危機。所以，樹立以人為本的經營管理理念，優化人力資源配置、科學調整用人策略，合理有效控制人力資源成本、降本增效，才是民企持續發展的正確之道。

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