中小企業核心員工流失的原因與對策

賀曉春

(太原城市職業技術學院,山西 太原 030027）

中小企業是指在中華人民共和國境內依法成立的有利于滿足社會需要，增加就業，符合國家產業政策，生產經營規模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業。

企業核心員工是指對企業核心競爭力有重大影響力且難以替代的員工，他們是企業核心競爭能力的載體，是企業核心能力的主要創造者，具有高能力性、高影響性、易流動性、難替代性的特點。他們占據著企業的核心崗位，掌握著企業的核心技術，從事著企業的核心業務，是一個企業的靈魂和核心，企業80%的價值和利潤正是由20%的核心員工創造的。

一、中小企業核心員工流失的現狀及影響

根據有關統計顯示，近年來我國中小企業的人才流失率遠遠超過其他類型企業，尤其是核心員工的流失已經嚴重影響到企業的生存經營和發展。因為企業核心員工擁有專門技術、掌握核心業務，對企業影響重大，他們的去留對中小企業影響深遠。這些核心員工作為高素質人才，觀念、思想、追求等變化快，工作的適應能力也較強，這些都降低了他們變換工作的門檻和風險。所以，一旦中小企業不能滿足他們的要求，他們就會離職去尋找更能體現自己價值的企業，不僅如此，核心員工的離職還會引起其他員工多米諾骨牌式的離職。具體來看，中小企業核心員工流失還會給企業帶來很大的影響。

第一，企業核心員工流失會給企業帶來直接的人力資源成本。這些成本既包括核心員工的獲得成本、培訓和學習成本及按照有關契約支付的離職費用，也包括新員工的重置成本。

第二，企業核心員工流失會造成企業核心機密泄露。企業核心員工手中往往掌握有大量的技術機密、客戶機密等，如果這些員工離職時帶走的資料和信息流入到競爭對手手中，后果非常嚴重，對于資產和銷售額都有限的中小企業來說，可能會使企業一蹶不振甚至直接威脅到企業的生存。

第三，影響公司的形象與聲譽。對于中小企業而言，能夠引進和留住優秀的人才并不是一件容易的事，所以，核心員工離職可能會引發社會和內部員工對企業的猜忌和一些負面效應，既會破壞企業在社會公眾心目中的良好形象，使得企業的受認可度與可信任程度降低，同時也會打擊企業內部員工的士氣，動搖軍心。也就是說，核心員工的離職可能會引起的其他員工多米諾骨牌式的離職。

二、中小企業核心員工流失的原因

中小企業核心員工流失的原因有很多，從社會大環境來說，大企業對人才的爭奪會引起中小企業核心人才的流失。大企業可以提供比中小企業更優厚的薪金和福利待遇，能提供比中小企業更具挑戰和誘惑力的職位和更廣闊的發展平臺等，這直接造成了中小企業核心員工的流失。從核心員工個人特點來說，核心員工由于思想比較開放、學習能力比較強、需求程度較高等特點，加強學習的愿望比一般員工更強烈，這也會導致核心員工的流失。論文主要從中小企業自身入手分析企業核心員工流失的原因。

（一）中小企業管理模式不完善

中小企業一般規模較小，往往處于管理的初級探索階段，缺乏民主、科學、標準化的管理機制。主要表現在：

1.過度集權，以人治代替科學

中小企業管理制度不規范、不健全，沒有指引與約束員工的行為的各種規范與科學民主的制度，有的中小企業大事小事全憑領導一個人說了算，這就限制了核心員工的發言權、參與權等需要，其工作滿意度、積極性大大降低，核心員工的才能得不到施展，從而減弱了對企業的忠誠度。

2.缺乏科學合理的人力資源管理機制

中小企業的績效考核和評估標準較單一，往往不能根據不同的部門制定不同的業績考核體系，不能將企業的人才分類，對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法。這種考核制度嚴重挫傷了企業核心員工的積極性、主動性和創造性，使人才難以充分發揮作用，導致了人力資源的浪費甚至人才的流失。

另外，薪酬待遇問題也是員工決定是否離職所要考慮的首要因素，對于核心員工也不例外，中小企業如果不能提供更為有競爭力的薪酬待遇，則很難留住核心員工。

（二）中小企業缺乏明確的職業生涯規劃

明確的職業生涯規劃、必要的發展空間和成長機會已逐步成為許多優秀人才選擇企業的首要條件。對核心員工來說，他更希望自己的價值得到體現。而就我國中小企業總體來看，企業為員工提供的成長機會和發展空間還十分有限。這一方面表現為中小企業由于資金有限、規模小以及注重眼前利益等問題，企業自身發展前景不明；另一方面表現為中小企業多為家族企業，家庭成員往往壟斷了企業的最高權力，這就阻礙了核心員工通往最高決策層的通路。如果職業前景不明顯或是核心員工缺乏個人發展空間，就無法充分調動核心員工工作的積極性和創造性，最終導致核心員工紛紛離職。

（三）中小企業缺乏良好的企業文化

企業文化是企業為解決生存與發展的問題而樹立形成的，被組織成員共享并共同遵守的基本信念和認知。良好的企業文化可以統一員工的價值觀念與行為規范，從而凝聚人心。

良好的企業文化，可以給員工提供一個愉快、舒心的工作環境，構建一個和諧的人際關系，進而會讓員工對這個環境產生留戀心理。如果一個企業的文化不能得到員工的認可，企業則無法增強員工的歸屬感和滿意度，企業人際關系緊張，缺乏一個積極向上的氛圍，員工的精神狀態受到影響，其離職率也相對較高。對于企業的核心員工來說，如果企業文化得不到核心員工的認可，核心員工就無法融入員工集體，也就無法形成的良好的人際關系，離職勢在必然。

中小企業的發展往往忽視企業文化建設，或者企業文化建設只是更多地停留在表面，這就導致員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，容易造成個人價值觀念與企業的理念錯位，這也是中小企業難以吸引與留住核心員工的一個重要原因。

三、應對中小企業核心員工流失的對策

（一）完善管理模式，加強管理機制

企業的機制對于留住核心員工非常重要，中小企業完善的管理機制是留住核心員工的基本保障，良好的機制可以使核心員工更好地發揮自己的才能。這就需要中小企業不但要進行內部體制改革，更要加強企業管理，采用科學的管理方法和手段，不斷提高企業的素質。

另外，中小企業要建立民主、科學、標準化的管理機制，建立并完善各種規范制度，建立科學合理的人力資源管理機制，給員工提供一個公平、公正、合理的競爭環境。改變過去的用人觀念，制定有利于調動和保護大多數人積極性的薪酬政策，運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評，只有完善管理模式，加強管理機制，才能大大提高員工尤其是核心員工的工作滿意度，激發他們內心深處的潛能，從而為企業貢獻力量。

（二）拓展員工職業生涯規劃

首先，中小企業要想留住核心員工，就要規劃企業的發展戰略，建立明確企業的發展目標，讓核心員工知道企業的前景并對企業的長期發展充滿信心和希望。

其次，中小企業要想留住核心員工，就要開展職業生涯管理，給員工清晰的職業生涯發展軌道，讓核心員工看到自己在企業中的發展道路，知道自己努力的方向和未來能達到的境界。

最后，企業要充分了解核心員工的個人需求和職業發展愿望，為其制定出系統、科學的員工職業生涯規劃，并為其提供學習深造的機會。

（三）建立良好的、以人為本的企業文化

如前所述，良好的企業文化對企業管理具有積極的作用，它能凝聚員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和主動性。企業文化像一根紐帶，把員工和企業的追求緊緊聯系在一起。在良好的企業文化和氛圍中，員工就心情舒暢，人際關系輕松、和諧，有了這樣的氛圍，團隊就有了凝聚力，員工的忠誠度提高，離職率大大降低。對于企業核心員工而言，其需要處于馬斯洛需求層次的上層，以人為本的企業文化把人看作是最重要的資產,員工被充分信任和尊重，這正符合核心員工的價值觀念。當核心員工得到充分信任和尊重時，不僅不會離職，還會高水平地發揮才能，為企業創造出更多的效益。