中小民營企業人才流失問題分析

陳祖武

（福建師范大學協和學院，福建福州，350108）

一、中小型民營企業人才流失特點

（一）個人流動轉向群體流動

以往的人才流失多半是個人流動，是單一的流動。而現在，隨著市場經濟的推進和勞動力市場的完善，人才流失的制度性障礙正在逐漸消失或者減弱。因此，現在民營企業的人才流失已經改變了以往的個人流動形式，形成了集體流動。在看到出走的人才得到更好的發展機遇或獲得更多收益時，在職員工也會心動，工作積極性就會受到影響，在這種情況下，人才流失就會出現“示范效應”。特別是現在企業將就團隊管理，所以一旦流失可能就是一個團隊的流失。

（二）知識人才和技術人才流失尤為嚴重

與普通員工相比，知識型人才和技術性人才在工作上有較強的自主性，具有明確的奮斗目標，他們希望接受具有挑戰性的工作，希望企業能有光明的前途，能夠實現自身的價值和理想。當這些人才發現中小型民營企業不能滿足個人的愿望時，他們往往會跳槽，選擇能夠發揮自己所長、有更大發展空間的企業。因此，在中小民營企業中知識人才和技術人才的流失遠遠比普通員工要嚴重。

（三）高效益的中小民營企業也面臨人才流失問題

以往更多的是低效益的民營企業面臨人才流失的問題。隨著時代的發展和社會的進步，員工的需求也在不斷變化和提高，物質利益已經不是他們追求的唯一目標或者主要目標。更多的員工希望在人生價值、職業道路上有所突破，僅靠高效益、好待遇已經不能留住優秀的員工了。因此，現在哪怕是高效益的中小民營企業也面臨著嚴重的人才流失問題。

二、人才流失對中小型民營企業的影響

（一）增加企業的成本

人才流失會增加企業的成本，主要表現在補償成本和資產的損失。比如，員工在跳槽前可能會存在心不在焉的情況，工作效率下降，造成效率損失；員工流失后導致職位空缺，造成誤工的損失；企業為了彌補人才流失后的職位空缺，需要重新招聘人員，這增加了企業的招聘成本；有些時候，對招聘來的新員工還要進行培訓，以使其快速適應工作，又增加了企業的培訓成本。根據William M.Mercer的調研顯示，員工的流動成本為人均10000美元。美國管理學會的報告也指出，替換一名員工的成本至少相當于其全年工資收入的30%。

（二）影響企業進一步吸引人才

一個人才流失嚴重的企業很難再次吸引到更多的人才。因為“流失的員工就是企業的活廣告”，企業外部的人才會想，這家企業之所以人才流失嚴重，肯定存在各種各樣的問題，會對這種企業心存芥蒂。當企業不能及時發布消息，澄清事實，在人們不清楚員工流失的原因的情況下，就會造成各種猜忌、各種傳言，這會損害公司的形象，不利于人才的流入。

（三）削弱企業的競爭力

人力資源是第一資源，得人才者得天下。人才是企業能夠持續發展的重要智力支持和創新資源，大量的人才流失就等于企業失去了創新的動力和能力。而且人才流失一般都發生在同行業內，這些人或是自己創業、自立門戶，或是流向競爭對手的企業。無論哪種情況都有可能增強競爭對手的實力，使企業面臨更多的競爭者，給企業獲得競爭優勢帶來更大的困難。

（四）降低顧客忠誠度

人才的流失會降低顧客的忠誠度，甚至導致顧客的流失。在企業里面，人才跳槽特別是企業的高層管理人員離職的背后，往往伴隨著客戶的大量流失，因為這些人手上有自己的業務渠道，掌握著大量客戶的信息。而且在很多時候大客戶可能忠誠的是一個人而不是一個企業。流失的人員帶著本企業重要的客戶資源如果加入到競爭對手的行列中，會對企業造成很大的危害。同時人才流失也會打擊客戶對企業的信心，使客戶對企業產生各種各樣的懷疑，從而投向競爭對手的懷抱。

三、中小民營企業人才流失的原因

在市場經濟條件下，隨著人們觀念的轉變，制度的寬松，市場機制的完善，人才流動日益頻繁。民營企業人才流失的原因是多種多樣的，有企業內部的，也有企業外部的，這種現象不是某一個因素決定的，而是各種因素交雜在一起，相互影響、互相促使的。

（一）中小企業人才流失的內部原因

1.人才觀念淡薄，管理方法落后

首先，人才觀念淡薄。許多中小民營企業并不重視人才，一方面是缺乏動態的人才觀和用人之道，在人才的配置與選拔上隨意性大，往往由企業主一個人說了算，缺乏公平的晉升機制。另一方面，由于受自身財力有限及傳統觀念的影響，中小民營企業的老板往往把人才看成是企業賺錢的機器，把員工利益跟企業利益對立起來，忽視員工的個人利益和事業發展。致使許多人才覺得前途渺茫、動力不足，最終選擇離開。

其次，中小民營企業管理方法相對落后。由于中小民營企業往往成立的時間相對較短，管理者往往更重視產品的市場開拓和技術的改進，對企業整體管理體系的建立重視不夠，導致管理不規范，方法落后、粗暴。在企業里面，決策缺乏民主性、科學性和系統性，制度隨意性很大或是有制度也不執行，沒有健全的職能部門，家庭式管理占有很大比重，存在過分集權、任人唯親等現象，造成員工對企業認同度低，歸屬感差。

2.薪酬福利水平低，激勵機制單一

受限于企業的財力，中小民營企業員工收入相對較低，不少勞動密集型企業更是通過以極其低的勞動報酬來獲取相對于競爭對手的競爭優勢。而且在企業內部，人員的待遇分配存在著很大的主觀性和隨意性，血緣關系的親疏，與老板關系的好壞，常常是比個人能力和敬業程度更大地影響工資待遇。

激勵機制單一在某種程度上也決定了中小民營企業在人才招募上競爭力不足。很多中小民營企業都沒有一個合理的薪酬系統和完整的績效考核體系，更沒有把企業目標與人才發展目標結合起來。對人才的激勵除了獎金以外，往往沒有其他合理的途徑和手段。對員工在培訓方面的需要，在職業生涯規劃方面的需要，往往視而不見。

（二）工作環境缺乏吸引力，企業文化缺失

第一，工作環境缺乏吸引力。中小民營企業產業基礎薄弱，工業企業規模小，技術層次偏低，勞動密集型、加工型居多，因此一般都地處偏僻，交通條件不發達，生活娛樂設施不完善，缺乏人文環境的區域。而作為高層次人才，都向高風險、高收入、成長環境佳的中心區域流動。因此，民營企業在工作環境這一塊對人才缺乏足夠的吸引力。

第二，企業文化缺失。企業文化在凝聚、協調企業員工共同價值觀念，建立企業認同感方面具有強大的功能。但許多中小民營企業恰恰是文化觀念缺失。企業領導只關注企業的工作條件，生活設施等“硬環境”建設，對企業文化、企業精神等內在的“軟環境”建設重視不夠。這種文化缺失的企業，往往沒有自己的核心價值觀，員工在情感上難以找到歸宿感，沒有為實現企業目標共同努力奮斗的精神和熱情也就非常正常了。

（三）人際關系不融洽，缺乏雙向溝通

人不僅有經濟需求，也有感情歸屬等社會需求。人際關系的好壞往往也是人才擇業考慮的重要因素之一。企業的人際關系緊張甚至于沖突不斷、功能失調，往往會成為人才流失的一個重要原因。目前中小企業人文環境相對較差，不少企業人際關系冷漠、緊張，人與人之間只有競爭關系沒有協作關系，加上企業管理制度缺乏，老板任人唯親，使得團隊精神蕩然無存，造成員工離職。

另外，由于我國很多中小企業在發展的過程中，忽視了決策層對人力資源的作用，決策層與人才之間的溝通十分有限，使得企業內部溝通和協調不通暢，一些建設性的意見得不到反應和有價值的想法得不到采納，造成分歧擴大，管理者與員工個人的發展期望差距因此越拉越大。

（四）中小企業人才流失的外部原因

1.社會人才流動制度。社會環境因素對人才流動的影響是全方位的。社會總體經濟運行狀況、社會保障體制、社會文化觀念以及各種法律制度因素對人才流動產生直接影響。一方面，社會保障制度、社會保險制度、人才市場的建立和完善，為人才的流動奠定了制度基礎。人才流動的制度限制大大放松加快了中小民營企業的人才流失。另一方面隨著經濟的發展和進步，人才觀念也在不斷變化，對穩定的追求遠遠要低于以前，而對自身價值的追求有了更高的要求，因此造成人才流動正常化。

2.員工自身特性。人才往往具有自主性、個性化、多樣化和創新精神等特點。他們具有專門的知識和技能，在工作上具有較強的自主性；他們了解自身具有的知識對企業的價值，更多地忠誠于自己的專業；他們具有很強的學習意愿和能力，追求自我價值的實現和終身就業能力；他們的成就欲望較強，愿意接受具有挑戰性的工作，尋求自主權和決定權；他們渴望獲取更好的發展機會，自由選擇企業，重視自身需求。人才身上的這些特性跟現在市場制度因素相結合，就形成了人才流動的現象。

四、我國中小企業人才流失的對策

（一）提供有競爭力的薪酬，完善激勵機制

1.提供有競爭力的薪酬。在薪酬的絕對額方面，與大企業相比，中小民營企業并沒有優勢。因此企業要考慮到自身的實力和實際條件，制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度。一方面，實現企業薪酬體系的內部公平性。企業要建立完善的績效考核管理體系，將員工的變動薪酬與績效考核結果掛鉤，使員工的收入和做出的貢獻相聯系，避免員工因為內部分配不公產生心理不平衡而流失。另一方面，提高企業薪酬體系的外部競爭力。對于每一個職位，社會都有一個平均薪酬，這是人才接受工作的下限。企業可以通過自己或委托專業機構對市場上的薪酬水平進行調查后，確定本企業的薪酬水平定位，這樣可以保證企業的薪酬體系在市場上具有一定的競爭力，而不會使員工輕易被外部企業的薪酬所吸引而流失。

2.建立健全激勵機制。首先，在保證物質激勵的基礎上，加強精神激勵，在更高層次上調動員工的積極性。其次，要注重長期激勵。中小企業在實施短期激勵的同時，也要適當運用長期激勵，將企業的經營業績和員工的切身利益緊密聯系起來。如員工持股、參股等激勵措施能促使員工穩定化。

（二）改善工作環境，建立良好的企業文化

1.注重軟環境建設

工作環境包括硬性的物質環境和軟性的環境。中小企業在工作物質條件上優勢不多，在環境這方面就要著重優化軟性的環境。如在工作上企業進行充分授權，為員工的工作提供全方位的支持。企業管理者和人力資源部門要經常關心員工的工作、學習、生活，幫助員工排憂解難，使員工在輕松、和諧、向上的環境中工作。同時積極組織開展各種活動，促進員工和企業的相互關系。在節假日期間，可以組織企業員工集體旅游，開展一些娛樂活動。這樣盡管物質條件艱苦，但只要有寬松、民主、協作、融洽的工作環境，也會吸引和留住人才。

2.構建良好的企業文化

塑造良好的企業文化，必須從三個層次即物質層、制度層和精神層著手。在物質層，企業應盡量改善工作環境和勞動條件，增加勞動保護，使員工能在一種安全而舒適的環境下愉快工作，以減輕員工身體和心理上的負擔；在制度層，企業應盡快建立現代企業制度、規范勞動合同、完善勞動保障給員工以安全的雇傭感，使其能安心留下來為企業發展貢獻力量；在精神層，企業應將“人本”思想貫穿企業管理全過程，在日常管理中做到理解人、尊重人、關懷人、成就人，充分信任人，在企業內部之間建立深厚的感情，從而使員工獲得一種歸屬感。

（三）創新管理體制，提高管理水平

完善的管理體制是企業保持旺盛生命力的原動力。首先，企業應賦予管理機制年輕活力與創新靈氣輔以完善的制度架構，建立內部融洽、和諧的工作氛圍與環境。只有企業管理架構合理、順暢，能不斷激發人才的主觀能動性，才能使企業成為富有生命活力的有機體。其次，要建立完善的企業制度，并加強“法制”建設來規范企業管理，明確規定各個崗位的職責和權限，設定企業的基本準則、企業宗旨、建立健全企業的各項規章制度。只有管理規范了，管理水平提升了，才能為有才能的人才發揮作用和創造良好的環境。

（四）制定明確的發展目標，給員工發展的空間

中小民營企業留住人才的根本途徑在于向人才提供事業發展的空間和舞臺，促使優秀人才脫穎而出。每個人在每個階段都會有不同的需求目標，這是隨著工作性質和環境改變后自然上升的客觀需求。中小企業要有明確的發展戰略目標，讓每一個員工都感到企業有希望、有發展、有方向，讓每一個員工都有自己的明確的工作目標，并盡可能地考慮下面兩點：一是要考慮員工的興趣和特長，二是要考慮有一定的創新和挑戰性。另外，中小企業也要幫助人才保持并不斷提升其能力，并在企業內部建立人才培養和流動機制，以實現其職業生涯規劃，這對于目前流動率逐年攀升的人才市場，應該是比薪酬等措施都更富有吸引力的。

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