轉型期內蒙古創新型人才激勵政策分析

孔春梅 張 寧

(1．內蒙古財經大學 學報編輯部，內蒙古 呼和浩特 010051;2．內蒙古財經大學 研究生處，內蒙古 呼和浩特 010070)

一、引言

近年來，內蒙古自治區經濟發展進入了一個“快車道”，隨著社會轉型不斷推進，市場化程度也不斷提高，但在實現增長方式的轉變上內蒙古還面臨著嚴峻的挑戰。無論是提高科技進步對經濟增長的貢獻率，還是提高勞動生產率，以及使更多居民分享經濟增長帶來的效益，關鍵的一點都是聚積人才、提高勞動者的素質，充分發揮人力資源的能動性，并以此煥發存在于居民中的巨大創造力、創業精神、創新思維。在國家及自治區政府的重視下，內蒙古的人力資源開發和管理取得了積極進展。重要的表現是，全區文化教育程度有所提高、人口流動的限制有所減少、人力資源市場化配置機制已經出現、創業創新環境有所改善、人才受到社會尊重、貢獻得到社會承認。但是，人力資源的開發與管理畢竟是與舊體制關聯最強、改革難度最大的領域，目前人力資源開發仍沒有擺脫制約經濟社會發展的瓶頸地位。2010年，自治區的經濟總量已進入國家第15位，居全國中列，而人才綜合競爭力只列第25位、人才發展總體水平只列第26位，居全國后列。如果說基礎設施建設滯后是自治區發展的“硬瓶頸”，人才事業滯后已成為自治區發展的“軟瓶頸”。加快人才隊伍轉型建設，深度開發人力資源，培養創新型人才，成為內蒙古自治區發展中面臨的重要問題。

創新型人才通常指富于開拓性，具有創造能力，能開創新局面，對社會發展做出創造性貢獻的人才。①創新性是創新型人才與普通人的本質區別，創新型人才的勞動不以模仿性和重復性的勞動為特征，而是以創造性勞動為主要特征，能夠在前人經驗和成果的基礎上，有所創新，有所突破，能夠進行創造性勞動的人才。創新型人才具有一定的時代性特征，必然烙上時代的印記。因此，一個人是不是人才，首要的一點看他是否具有符合時代需要的創新能力?，F如今面對轉型期，創造財富重要的資源是知識和以知識為基礎的創新能力，知識經濟條件下的競爭，實質上是知識創新和技術創新的競爭，從根本上說，是創新型人才的競爭。擁有更多的創新型人才對一個國家和一個地區在轉型期的發展具有至關重要的作用，對于實現人才強國，人才強區具有重要的意義。

轉型期，內蒙古自治區在高層次創新型人才方面，圍繞提高自主創新能力、建設創新型內蒙古，以高層次創新型科技人才為重點，努力造就一支能夠支撐自治區持續快速發展的創新型科技人才隊伍。到2020年，爭取實現全區研發人員總量達到6．3萬人，高層次創新型科技人才總量達到1100人左右。

2010年制定的《內蒙古自治區科學技術廳人才工作手冊》中明確提出，“通過全面選拔、重點資助等方式，在自治區科技領域重點選拔培養一批有發展潛力、國內一流的領軍人才和創新創業團隊。加強對海內外高層次人才的跟蹤和聯系，大力引進一批自治區發展急需的科技領軍人才和具有創新創業能力的中青年高級專家。加強對具有創新素質和創業能力的高層次復合型人才的培養，加大對青年創新創業人才特別是青年拔尖人才的培養力度。注重實踐培養，依托重大科研項目、重點工程、重點學科、重點實驗室、重點科研基地(園區)、大企業工程技術研究中心、國內外交流項目，著力在重點建設領域打造一批高層次創新創業人才培養基地和創新團隊。以實施“草原英才”工程為引擎，帶動高層次創新型科技人才隊伍建設。積極推進產學研合作，為高層次人才創新創業提供事業平臺。改進科技經費投入方式，建立長期穩定的投入支持政策。建立以質量和效益為導向的創新創業管理制度，健全有利于高層次科技人才創新創業的評價、使用、激勵機制。完善科研誠信考核體系，大力培育追求真理、勇攀高峰、寬容失敗、團結協作的創新文化?！狈治龊脱芯窟@些政策，不斷完善人才激勵政策，對推動轉型期的內蒙古人才事業發展具有重要的意義。

二、內蒙古創新型人才激勵相關政策分析

2010年《內蒙古自治區中長期人才發展規劃綱要(2010－2020)》頒布后，自治區政府及相關部門又先后頒布印發了《“草原英才”工程實施方案》、《內蒙古自治區科學技術高層次科技人才引進和培養實施意見》、《領軍人才引進和培養工程實施方案》、《重點實驗室和工程技術研究中心建設及人才引進和培養工程實施方案》、《高層次創新創業基地高新技術產業開發區等各類基地建設及人才引進和培養工程實施方案》等相關方案。各方案中除對人才尤其是創新人才的引進和培養做了相關規定外，對創新人才的激勵也做了明確的說明。旨在通過這些系統性的激勵政策來吸引和留住人才，以達到富民強區，促進經濟增長的目的。內蒙古自治區創新人才的激勵政策經過不斷改進取得了很大進步，但也存在一定不足。

(一)創新型人才激勵政策的進步

1．物質性激勵政策范圍和力度進一步加大，有利于滿足創新型人才的物質需求

創新型人才激勵政策的吸引力度直接決定了該項政策的質量及實施效果。以往對創新型人才的物質激勵范圍和力度較小，只限于工資補貼、項目資助、股權收益獎勵、貸款擔保等，沒有住房安置或補貼、科研啟動經費等物質激勵?，F如今，隨著轉型期內蒙古經濟的不斷發展，各項資金的不斷充足，以及對人才重視程度的不斷提高，自治區加大了對創新型人才物質激勵的范圍和力度。例如在《內蒙古自治區引進高層次創新創業人才》的公告中就明確規定，對引進的高層次創新創業人才視不同情況分別給予100－200萬元的安置費，配備不少于150平方米住房(其中，引進院士安置費、住房標準面議)。分層次給予每人每月1－5萬元的“草原英才”特崗津貼(其中，引進院士特崗津貼面議)，并在交通用車、醫療保健等方面給予相應待遇。要求安排配偶、子女到內蒙古工作、上學的，由各級政府協調有關部門予以解決;其子女在內蒙古地區參加高考，不受落戶年限等條件的限制，并參照歸國華僑子女的照顧條件予以加分。

2．發展性激勵政策日趨完善，有利于滿足創新型人才的成長與發展的需要

由創新型人才自身特征決定，其需求只要集中在社會需要、尊重需要和自我實現需要等高層次需求上，因此自治區相關部門不斷完善發展激勵政策，以期對創新型人才達到更好的激勵效果。以前對人才的獎勵項目以及津貼和獎金較少，現如今增設了“杰出引進科技人才獎”、“引進科技人才先進單位獎”、“高層次科技人才突出貢獻獎”、“優秀創新創業人才獎”、“高新技術企業有突出貢獻的科技人員獎”等，并按年度進行表彰獎勵。規定對引進人才帶技術和項目入駐京蒙高科技企業孵化器、科技城、虛擬研究院等載體的，提供全程服務(包括協助注冊企業、房租減免、技術入股、優惠提供技術試驗和中試場地、提供創業孵化基金和項目專項配套資金等)。此外，鼓勵高層次科技創新型人才參政議政，在尊重本人意愿的前提下，聘請引進和培養人才擔任自治區科技咨詢專家、顧問，推薦引進和培養人選擔任各級黨委、政府及其工作部門的科技咨詢專家，為內蒙古經濟社會的發展獻計獻策。同時，建立跟蹤服務和信息溝通反饋機制，幫助引進和培養人選解決工作和生活中的特殊問題。

3．人事管理制度與人才激勵機制更加靈活，符合并有利于對轉型期知識型員工的管理

在崗位編制管理制度與職稱管理制度上，以往崗位編制和職稱制度沒有跟上高層次人才需求的步伐，不僅制約了人才發展，也產生了一些不良影響。以往引進創新型人才，受編制管理與崗位管理的制約和限制，難以使快速的事業發展與人才引進相適應。如今，帶編引進、增設崗位，專業技術職務和資格認定與晉升等采取了更加靈活的人事管理政策。改變了以往的計劃安排和行政指派方式，轉向市場化選聘和雙向選擇?！秲让晒抛灾螀^引進高層次創新創業人才公告》中明確提出，對引進的高層次創新創業人才到事業單位工作的，沒有編制的可帶編進入;專業技術崗位限額已滿的，可增加專項專業技術崗位數額或專設特聘崗位。要求取得或晉升專業技術資格，根據其業績、水平直接認定。在引進地具有的各種資格，引進后均予以承認，享受區內同類人員相應待遇。靈活的崗位編制制度和職稱制度，不僅有利于吸引急需緊缺的高層次人才，對人才職務晉升和工資待遇也產生積極的影響，對創新型人才起到更好的激勵作用。

(二)創新型人才激勵政策的不足

1．缺乏適合創新人才的長效考評制度，不利于對創新型人才的長期激勵

在《內蒙古自治區科學技術廳高層次科技人才引進和培養實施意見》中，提出要完善人才評價激勵機制，按照“業內評價、社會認可”的原則，對引進人才的實際水平及引進后的工作業績進行科學的考核評價。但是，傳統的績效考核測評工具的開發，對既往的工作任務進行分析并加以描述是一個很重要的環節，在此基礎上找出關鍵節點，形成考核指標體系，并根據經驗數據形成考核標準?？墒莿撔滦腿瞬潘鶑氖碌膭撔鹿ぷ鞒３＞哂蟹墙Y構化的特點，其過程往往只有創新型人才本人最清楚明了，其成功有時甚至帶有偶然性，更沒有可做參考的歷史數據，故而建立一套科學、系統的指標體系、尤其是考核指標的標準困難較大。而長效的績效考核體系對創新型人才的行為是具有一定的導向作用。美國管理學家皮特就曾指出，不合理的考評機制會帶來無法控制的副作用，使大家彼此封鎖消息，只講競爭不講協作，影響工作的正常開展。因此相關部門和單位只有在完善物質激勵的同時，建立起嚴格、系統、科學的考評機制，才能最終實現深度激勵和長期激勵的目標。

2．“空降兵”政策與“地面部隊”政策關系不協調，不利于創新型人才整體效用的發揮

“空降兵”政策是對傾向于外部招聘人才政策的形象比喻，“地面部隊”是對內部培養人才的形象比喻。鑒于內蒙古自治區現有人才狀況與經濟社會發展需要，通過加大“空降兵”引進力度，是縮短與發達地區的差距，加快發展最直接有效的方法。通過對自治區各項有關人才隊伍建設的政策方案的解讀，不難發現對創新型人才的激勵政策明顯向外來引進人才傾斜，“空降兵”式外引人才傾斜政策。例如高額的安置費、住房標準，交通用車、醫療保健等方面的待遇以及對配偶子女工作上學的特殊待遇等。對引進人才的過度政策傾斜，加大了對外來人才的吸引力的同時，一方面要看到政策會引起本地原有創新型人才的不滿和心理上的不平衡，從而使更多人的積極性受挫。另一方面對“空降兵”生存和發展的生態環境產生了影響，改變組織原有文化氛圍，“一石激起千層浪”的效果，成敗喜憂參半，具有不確定性?；蛘哂捎凇翱战当比瞬诺囊I給組織帶來巨大收益，或者“空降兵”難以落地，而使人才難以發揮作用。有必要建立“空降兵”與“地面部隊”相協調的政策。

3．依據歷史貢獻和用以往崗位勝任力的判斷預測未來崗位勝任力的外引進政策，不利于對在崗創新型青年人才的激勵

創新型人才是組織中具有價值性、稀缺性、難以模仿性、不可替代性特點的核心人力資源，這些人才能夠為組織發展帶來巨大收益，以往對人才更多的是以身份界定和分類，身份、地位等多數依賴于以往的貢獻，這種以結果為導向，主要依據歷史貢獻衡量人才標準，用以往貢獻而非當前的貢獻、用以往崗位勝任力的判斷來預測未來崗位勝任力的外引進政策，特別是還有許多科研機構或企業尚未真正實現從身份管理發展為崗位管理的今天，有可能造成那些目前在崗位上勤奮工作的、但尚未取得突出成績的年輕優秀人才難以得到適時適當的激勵。目前的激勵政策的對象更傾向于對那些曾經取得了成果，現在作用力發揮有限的人激勵，也勢必會挫傷那些真正需要激勵的人才的積極性?，F如今內蒙古自治區對創新型人才的激勵政策實施也主要依據以往貢獻，這也就不可避免地使一些年輕或尚未取得實質性創新成果的人才積極性受挫。

三、完善內蒙古創新型人才激勵政策的對策

(一)構建科學的評價機制，實行評估激勵政策

創新型人才評價為獎勵創新型人才提供了參考性依據，實現對創新型人才的內在激勵要以科學的評價機制為基礎。一是在構建創新型人員評價指標體系時，要以科技創新的內在規律為前提，不僅要關注近期的、直接的和顯性的價值，更要關注長遠的、間接的和隱性的價值形態，從而有效克服目前科技創新中學術浮躁的短期行為。通常，知識型人才往往需要很長很艱辛的過程才能創造出成果或價值，因此應該注重在激勵中增加過程評價的內容。二是創新型人才技術成果的評價指標要從以往的以發表論文數量為主轉變為以獲得發明專利為主，引導科技創新型人才將新技術成果推廣到科研和生產一線去，鼓勵他們在市場中實現其創新價值。改變近年來，在學術科研領域存在著以論文的數量與級別、獲獎的數量與層次論英雄，并將其與工資級別、福利待遇、職稱評定等直接掛鉤，越來越功利化、技巧化和庸俗化的不良風氣。三是在設計評價模式時，要改變目前按照課題組排序進行獎勵的做法，注重研究人員對創新實際貢獻的評價，從而促進創新型人才協作關系的構建和研究團隊的形成。四是在對創新型人才進行績效評價時，要堅持全面性與重點性相結合原則。對創新型人才應該進行全方位的評價，在評價其科研績效的同時，也不應忽視對創新型人才的價值觀、道德和人格的評價。同時，根據不同類型創新型人才的特點，要設計與其特征相符的指標權重結構。根據評價的目的，對重點相關指標適當增加權重。五是績效評價要堅持專業性的原則。由于科技創新型人才所從事工作的專業性，要求選擇領域內的專業人士作為評價的主體。由業內專業人士組成的績效評價團隊能有效防止“外行人評價內行人”局面的出現。當然，為了最大限度上避免評價過程中尋租行為的出現，應通過建立專家庫，隨機抽取專家組成專家評審組來完善專業人士評價制度。最后在評價結果運用時，要依據考核結果對科技創新型人才進行動態管理，切實保證科技評價工作的權威性和實效性。

(二)構建公正公平的薪酬分配機制，優化多元化的籌資結構，實行長效激勵政策

亞當斯的公平理論認為，要使組織成員保持較高的工作熱情，必須使工作報酬公平合理，使組織成員感到組織對每個人都是公正的。公平公正，不僅要求結果公平，還必須盡可能地保證過程與程序的公平。調查顯示“公平公正”是被知識型人才列為第一位的激勵因素之一，因此，構建公平公正的激勵機制不僅必要而且重要。構建公正公平的激勵機制，一是激勵程度與被激勵者的功勞和過失要一致，并且要做到不分親疏遠近，一視同仁，不分上下左右，一個標準。二是要為創新型人才創造盡可能平等的競爭條件和環境，還要做到功過分明，切不可出現以功掩過、以過掩功或功過相抵的現象。三是公平公正的激勵制度要考慮到科技創新活動具有延時性的特點，給予年輕人更多的時間，在這期間注重激勵，提高其積極性，更有利于其創新成果的盡早實現。由于青年科技創新人才存在研究經驗、研究成果積累、在本領域的知名度等方面的劣勢，用傳統的評估激勵政策去評價青年人的科技創新成果，其受惠于現有激勵政策的可能性較小。而科技方面的投資是一種風險大、收益高的投資，相關部門應充分重視，擴大政策范圍，加大對他們的投入力度，幫助他們盡快成長成才。四是政府部門的政策激勵在為外來創新型人才創造良好的工作生活條件的同時，也應該注重對本地人才的照顧，從物質等方面予以適當補償。五是在繼續加大政府對科技人才培養與激勵的財政投入的同時，應該注重通過稅收優惠等措施鼓勵企業積極參與科研創新和科技人才的培養與激勵，從而塑造良好的社會氛圍，促進個人積極為科技人才的培養與激勵貢獻力量。完善當前自治區創新人才的培養與激勵多元化籌資模式，改變資金僅僅來自政府的財政支持渠道單一的現狀，通過優化和構建多元化的籌資結構，最終實現創新型人才激勵的長效激勵政策。

(三)營造寬容自由的激勵環境，打造適合創新型人才成長和發展的人才生態環境

創新型人才通常非常重視私有的工作空間，也更喜歡獨自工作的自由，欣賞更具張力的工作安排。因此，在組織目標和自我考核體系框架既定的情況下，可酌情對他們實行權限內自主進行決策、彈性工作制度等措施，增強其成就感和信任感。尤其應在在人才團隊建設、設備使用、財力配置、項目經費分配等方面給予充分的自主權和分配決定權。要營造良好的激勵環境，首先，應該適當允許其犯錯誤，為了避免負面效應，可注重打造利益共同體，實行“風險共擔、利益共享”的方法;其次，盡量實施分散化的管理方式，對知識創新型人才進行相對寬松管理，尊重其人格，激勵其主動獻身與創新的精神，而不應使其在規章制度的束縛之下被動地工作，以致其知識創新激情逐漸消失;再次，由于創新型人才對獲得尊重有著非常強烈的需求，所以應注重與他們的平等對話，注重人情味和感情投入，給予家庭式的情感撫慰，從而增強他們對組織的歸屬感。因此，不斷完善有利于創新型人才成長和發展的創新型人才生態環境的政策，對于知識型創新型人才的激勵更有效。

［注 釋］

① 陳志強．創新型人才培養［M］．河北教育出版社，2005.8－11．

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［4］ 郭林，丁建定．俄羅斯科技人才培養與激勵政策的改革與啟示［J］．科技進步與對策，2012，(1)．

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［10］ 魏海勇，李祖超．知識型人才激勵模型的建立與應用——基于成就需要理論的視角［J］．科技進步與對策，2008，(6)．

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