試論企業培訓活動中積極情緒的培養

史娜

（廣東技術師范學院天河學院 廣東 廣州 510540）

積極情緒包括滿意、愛、自豪等情緒，這些情緒對于人的活動產生積極影響。滿意產生保持現有的生活環境和把這些環境和自我以及社會的新觀點融為一體的愿望；自豪產生想與他人分享成功和求得在將來取得更大成就的愿望；愛產生想再次與所愛的人一起游戲、探索的愿望。如果能夠將這些良性情緒帶入培訓實踐活動，那么培訓對象在培訓活動中的收益將會大幅度提升。

一、企業培訓中培養積極情緒的必要性分析

第一，積極情緒能夠使員工在培訓活動中保持趨近和探索新穎事物，能夠保持與環境主動的連接，提升培訓績效。企業培訓活動開展的終極目標即是通過對員工實施有效的知識、技能、文化的教育，有效提升企業競爭力。因此，在培訓活動中必須培養員工的積極情緒，因為積極情緒并不只具有一般的活動激活傾向，同時也與特定的行動傾向相聯系，如快樂產生游戲、沖破限制、創新的愿望；興趣產生探索、掌握新的信息和經驗，并在這個過程中促進自我發展的愿望。這種情緒能夠擴大員工在培訓活動中的注意范圍，增強認知靈活性，能夠更新和擴展員工的認知地圖，能夠保持主動意識，并主動結合自身崗位知識作出創造性的調試。積極情緒能加強員工的記憶功能和使其提取更多的積極材料，使其在解決問題時更加靈活、完整、有效地進行思考和判斷。積極情緒比中性狀態下，員工能表現出更高的創造性，問題解決的效率更高，決策更全面。

第二，積極情緒能夠在一般培訓條件下促使員工沖破一定的限制而產生更多的思想，積極應對社會事件，為員工爭取更加廣泛的社會資源創造條件，為密切社會聯系創造條件，全面提升培訓績效。積極情緒之所以能夠促進員工成功地解決問題和增進決策的效率，主要是因為積極情緒對于認知活動有三方面的影響，即積極情緒為認知加工提供了額外的可利用的信息，增加了更多的可用于連結的認知成分；積極情緒擴大了注意的范圍，導致更綜合的認知背景，增加了相關于問題的認知要素的廣度；積極情緒增加了認知靈活性，增加了認知連結的多樣性。即在積極情緒狀態下，員工的思維更開放、更靈活，能夠想出更多的問題解決的策略。積極情緒能夠促進幫助、友好行為，密切人際聯系，擴大人際資源。在跨部門、跨企業綜合類培訓中，員工根據自身崗位和經驗的要求能夠主動與其可能發生關系的橫向、縱向人群交流，建立積極的人際聯系。積極情緒能夠提高應對水平，促進社會適應。組織內員工的積極情緒可以相互感染和傳遞，對于營造積極的組織氛圍是極為關鍵的，能夠激勵組織中員工的工作績效，提高組織的效能。與員工工作績效相關的積極情緒不僅包括高水平喚醒的積極情緒如快樂、激動，也包括較低水平喚醒的積極情緒如滿意、平靜等。積極情緒的員工，對于相關管理情境的決策更恰當、更仔細。因此積極情緒能夠使得組織中員工認知更加靈活，更加具有創造性和效率，甚至得到更高的報酬。

第三，積極情緒會使員工以積極心態參與工作，與其他員工積極的互動，形成相互信賴的人際關系，進而促進積極情緒的體驗，提升培訓活動的績效。積極情緒的表達，可以通過模仿、表情反饋引起與其互動的組織成員產生積極的情緒。組織內的領導者的積極情緒尤其具有感染性，組織內的領導者的積極情緒能夠預期組織的工作績效。因此，在培訓活動中組織內領導應與培訓師擬定合理的培訓內容、考核標準及獎懲措施以調動員工參與培訓、融入培訓的情緒。另外，誘發積極情緒能夠促進員工的助人行為，商店服務員的微笑等積極情緒能夠促進消費者的購買行為，不僅是因為感染了顧客，同時服務員在銷售服務過程中的積極情緒擴展了他們的認知靈活性、創造性和移情的水平，提高了他們服務質量與解決問題的水平，達到了企業培訓的目的。

二、企業培訓中培養積極情緒的途徑

1、選擇有效的破冰方式

破冰是打破人際交往間懷疑、猜忌、疏遠的籬樊，就象打破嚴冬厚厚的冰層。破冰就是把人的注意力吸引到現在，因為注意力在現在就無法或者不容易被潛在的意識影響，這樣就可以達到團隊融合，離開懷疑、猜忌、疏遠。培訓活動中一般會把破冰安排在培訓之初，因此，培訓師想要一開始就使受訓員工處于積極情緒中，就要提前考慮員工的年齡、就職部門、企業文化等要素設置短小精干的破冰活動。目前的企業培訓活動中開始較多地采用體育活動熱身法、快速反應活動法來加速團隊融合，不但達到了較好的破冰效果，還能為培訓對象生理角度的適應提供時間。

2、選擇合理的培訓環境

良好培訓環境能夠為培訓對象提供積極的心理暗示，快速理解培訓目標，使自己盡快進入培訓狀態。培訓師要從內部環境和外部環境兩個方面著手。內部環境的建設首先強調在培訓需求預測過程中就要給受訪的管理人員和抽樣對象表述培訓的目標及目的，以便于在培訓對象中提前展開有益的討論。其次，培訓師在培訓過程中需恰當的運用眼神暗示、行為暗示、語言暗示等有效的溝通方式提高培訓對象的心理舒適程度，與其他受訓員工的融洽程度及與培訓師的配合默契程度。

外部環境建設包括聲音環境、色彩環境等。培訓過程中播放適合培訓主題及培訓對象的樂曲能夠將培訓對象的活動反映進行有意識的引導。色彩環境大的建設能夠為中和并提升培訓過程中出現的緊張、焦慮、排斥、孤獨等不良情緒。目前，企業CIS建設較完善的企業已經為自己的企業選擇了恰當的企業文化色和企業文化歌曲，為培訓師的前期準備提供了方便。

3、選擇專業的培訓師

專業的培訓師能夠選擇優良的理論體系和課程框架，能夠選擇適當的培訓方式，能夠以自身豐富的實踐經驗對課程進行獨立思考。

首先，培訓師要學習前人的理論框架，以這些框架為基礎，把自己的課程構建起來，這樣的課程，結構是健全的，也和一些學員的書本知識相符合。具體操作時，要研究相關經典人物的著作。另外，出奇制勝當然也是可以的，培訓師在構造課程時，把古今中外的學說旁征博引，脫離開公認的經典，但如果脫離這個框架太遠，很可能會誤導受訓員工，學員了解培訓師的框架就要花費很多時間，容易忽略培訓的根本目的，也達不到培訓的效果。

其次，培訓方式的選擇必須與課程匹配，同時也要求培訓師能夠駕馭新的培訓方式。如：微笑式的培訓（Smile Training）在許多企業受到熱烈歡迎。這種培訓方式以人為中心，通過各種特殊事件、富有激情的演講，以及對參與者進行表揚，讓參訓者覺得培訓過程非常有趣。在枯燥的受訓過程中適當的調動了培訓對象的好奇、自豪感、激動等情緒。

另外，培訓師要有豐富的實踐經驗及對課程的獨立思考。受訓員工會選擇對自己的崗位工作有針對性效果的內容來選擇課程。因此培訓師的課程選擇要有針對性，要把自己過往的經驗發掘出來，引導學員的共鳴，或給學員一些參考，讓學員覺得培訓師講述內容的有效性。培訓師要針對不同的課程，建立自己的案例庫，其中有通用的案例，也有針對不同行業的專業案例。另外，獨立思考是培訓師最核心的東西，也是培訓師間最大的區別。

4、選擇科學的評估方式

企業安排培訓課程的前提一般是：企業發展需要、新產品信息更新、企業競爭戰略要求等，對于受訓人員的基本素質不可能做出統一化要求，因此，要想調動培訓對象的積極情緒就必須在做好培訓需求預測的基礎上整理出可能出現的評估問題和評估指標體系。在培訓過程中，培訓講師及其團隊不但要完成課題講授任務，還要委派觀察員仔細的做出現場記錄。對于很容易接受課程的學員不需要給出太高的評價，因為過高的評價可能會帶來懈怠感；對于剛剛能完成受訓任務的培訓對象應給出較高的評價，對學員付出的努力進行肯定；對于不能完成培訓任務的學員，不但要給出較好的評價，還需就已完成工作中的的閃光點及時給與肯定。通過評估定義目標，建立企業知識庫，優化企業培訓績效。

評估的最后一個環節是建立動態實用的反饋機制。在培訓的過程中，要注意受訓者的學習曲線和信息的反饋，及時的聽取受訓者的信息，能夠幫助組織提高今后的培訓效果，減少不必要的支出。

企業培訓有支持經營機能的補償作用。企業內“文化”育成的目的是為了實現企業經營戰略。在培訓中培養積極情緒，可以更好地提高員工的知識水平及首創精神和創新能力。由于組織實施的培訓提高了員工的技能并調動了生產積極性，所以在同樣的條件下能保持積極情緒的員工能創造更多的效益。

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