企業員工入職培訓內容體系探析

劉珍玉

(徐州財經高等職業技術學校，江蘇 徐州 221008)

入職培訓，也可以稱為導入培訓，是員工進入企業后的必經之路，不管對企業還是對員工都至關重要。它是企業將聘用的員工從社會人轉變為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。作為企業的一項基礎性工作，新員工入職培訓越來越受到企業的重視。成功的入職培訓不僅可以較好地傳遞企業價值觀和核心理念，打造一支高素質、高效率、高執行力的團隊，使公司在激烈的市場競爭中保持較強的生命力，也能使新員工迅速適應企業環境并進入工作狀態。如何制定科學、完善的培訓體系，使新員工入職培訓真正達到實效，是企業管理者需要深思的問題。一般而言，企業的入職培訓應在全過程培訓、激勵機制建設和企業文化培訓方面著力。

一、崗前全過程培訓體系

全過程培訓指的是企業從自身建設的可持續發展著眼，對員工尤其是新員工進行的從入職到提升的全程監督與指導。崗前全過程培訓體系主要包括兩個方面:一是入職培訓的內容體系，主要目標是改變員工對企業的認知和理念，提升他們的專業化能力，從而進一步提高員工的思想道德素質和專業技能水平，增強企業的綜合實力。二是培訓質量的評估體系，主要目標是完善入職培訓計劃、檢驗入職培訓的效果。這是吸引和留住人才的重要環節。

在培訓的內容體系上，要緊緊圍繞新入職員工的特點和本企業的實際工作。新入職的員工面對陌生的環境難免會有顧慮，如個人發展空間如何、是否能適應新的崗位、能否融入新的企業文化等。針對這種情況，就要對新入職員工進行必要的相關知識介紹，讓新員工全面了解企業基本情況，詳細了解崗位工作的要求與流程，盡快熟悉企業的工作制度與行為規范，明確自己工作的職責，了解企業文化體系，這樣才能使新員工盡快融入團隊，因此，科學和合理安排新員工的入職培訓的內容對企業來說至關重要。大體而言，可以從以下幾個方面豐富、完善和拓展入職培訓的內容:1.企業發展的歷史及現狀。向員工展示企業發展的歷史、現狀及戰略規劃，讓員工了解企業的發展脈絡和組織架構，重點要向員工說明他在組織中所處的位置并強調這一位置對組織而言的重要性，以便讓員工對自己在組織的位置了然于心。2.企業各部門的職能介紹。由職能部門分別向新員工介紹本部門的工作職責、業務范圍、辦事規章和流程等，便于新員工知道以后工作中遇到問題該如何解決。3.企業規章制度和職責。新員工入職時，應向其提供《員工手冊》、企業規章制度等，這是企業員工內部活動和行為的基本準則，是所有員工應知應會并要求遵守的內容;員工職責包括工作的地點、工作任務、安全要求、注意事項、與其他部門的配合等。4.職業心態與職業禮儀。職業心態與職業禮儀是基礎內容，對于新員工來說是一個入門的職業技能培訓，特別是對剛畢業的大學生尤為重要。

在培訓質量的評估體系上，既要有硬性的、原則性指標，也要有彈性的、發展性指標。培訓質量評估要關注雙方的培訓收益情況即企業方和受訓方，綜合雙方情況才能客觀衡量培訓是否有效。通過評估及時總結培訓組織和實施過程中的經驗，同時也要發現存在的問題并提出相應的改進意見或建議，從而使培訓更具有針對性，提高培訓的效果。對一般企業來說，現在比較通用的評估方法有反應評估、學習評估和行為評估。1.反應評估。是對整個培訓工作的一個認可度的評價，主要評價學員對培訓內容是否合適、授課老師的方法是否恰當、組織和后勤安排是否合理等。2.學習評估。是對學員學習過程方面的評價，主要評價學習態度、學習成績、學習效果等，發現學員的特長，盡可能調動學員學習的積極性。3.行為評估。是通過對學員在現場培訓中對所學知識技能的實際應用情況的評價，主要評價學員所學技能是否符合培訓要求，是否能真正達成培訓目標，以及學員的學習態度是否端正和培訓的難度與實用性是否恰當等內容。

作為企業的新鮮血液，企業對待新入職員工的培訓既要堅持原則性，更要注重靈活性，一切從培訓的質量出發。要通過培訓內容和培訓質量評估使之形成一套完整、科學、合理的培訓體系，實現先導培訓、階段評估、不斷改進的良性循環，不斷完善培訓工作，切實提高新員工培訓工作的效果，真正為新員工進入工作崗位打好基礎。

二、激勵機制建設體系

讓員工愉悅地進入工作狀態，增強他們的工作能力，與員工一起進行職業生涯的規劃，這都依賴于入職培訓的內容是否科學、完整和恰當，也依賴于企業員工培訓的激勵機制是否完善、有效。二者合力，不僅能幫助員工建立對企業的歸屬感，激發他們的潛力，還可以避免少數員工在接受培訓后跳槽，從而創造企業員工雙贏的良好局面。

1.物質激勵

應對參與培訓并獲得較好培訓成績的員工給予各種形式的獎勵。入職培訓的激勵不能僅僅滿足和局限于入職培訓階段，要本著可持續發展的理念做好員工培訓后的工作。企業可依據員工的實際情況有針對性地制定獎勵的詳細辦法，如將薪酬與員工的培訓成績、技能水平掛鉤，分階段進行績效考核。對凡是經過培訓后快速適應工作情況、明顯改善任務績效、任務成果明顯進步，達到甚至超出培訓目標的員工給予加薪。企業也可以建立專項獎勵基金，作為對優秀員工在參與培訓以及培訓技能、技藝使用方面所獲得的效果的獎勵。還可以在員工職務、職稱提升時，優先考慮那些積極參與培訓并獲得良好效果的員工。

2.精神激勵

目的就是使新員工有滿足感、成就感，鞏固其對工作崗位選擇的正面認識和積極反應，然后激起其進一步參與企業各項工作的熱情，實現企業和員工的相互認可從而達到員工和企業的良性發展。精神激勵是一項可持續的、長期性的工作，激勵的方法也多種多樣，如評選技術能手、拔尖人才、創新人員等并進行公開表彰，將入職培訓后的成果、培訓效果評價實時反饋或公布在內部網絡上。在精神激勵上，應避免一些企業以“填鴨式”的方式讓新員工了解企業情況的做法，如讓新員工參加冗長、乏味的座談會，不停地填表格;讓他們泛泛地去讀員工手冊，而缺乏溝通與交流。

3.職業生涯規劃

職業生涯規劃包括職業目標的選擇和有效實現職業目標途徑的確定。這對企業和員工都是重要的一環。從員工角度看，職業生涯規劃可以幫助員工有效地進行自我管理，明確正確的努力方向和有效的行動措施，充分挖掘自身潛能，并在事業上取得一定成績。從企業角度來看，員工合理、清晰、明確的職業生涯規劃能夠保證企業未來人才的需要，而且能使企業人力資源得到有效的開發與保障。美國的人力資源管理專家、佛羅里達國際大學管理學教授加里·德斯勒曾提出:新員工的組織社會化的過程就是一個不斷給員工灌輸企業所期望的態度、標準、價值觀以及行為模式的過程。只有當新員工完成“組織社會化”的全過程之后，他們才能全心全意為企業做出貢獻。職業生涯的規劃有長期和短期之分，對于入職培訓來說，之后的工作安排既是短期職業生涯的全部，更是長期職業規劃的開始。因此，在分配工作的時候要注意，如果企業分配給新員工的最初工作缺乏一定的挑戰性，新員工的工作熱情往往會被磨滅。企業對新員工缺乏要求，沒有明確表達對新員工的期望，這對新員工的工作表現有決定性的影響。如果企業期望新員工有高質量的表現，并且通過某種方式向員工進行表述，企業就會增加從新員工那兒得到高質量表現的可能性。因此要堅決杜絕企業對新員工聽之任之，實行放養式管理，任由新員工在新環境中自生自滅的現象出現，這從根本上抹殺了新員工規劃職業生涯的可能性。

三、企業文化培訓體系

企業文化是指包括企業的歷史傳統、管理規范、價值觀念、工作作風在內的被企業全體員工所普遍接受和共同遵循的一系列觀念和規范的總稱。在新員工入職培訓過程中，企業文化內容的培訓是重中之重。因為技術可學習，制度可效仿，但是某一組織內部全體成員共同追求的企業精神，卻是經過歷史積淀、獨一無二、不能簡單移植和模仿的。因此企業文化理念是企業核心競爭力的根本所在。

在培訓理念上，企業文化要幫助新員工盡快融入團隊。企業文化建設是企業管理的核心，如何讓新員工理解企業的核心價值觀和文化理念，使其認同企業的組織文化，用企業共同的價值觀看待問題、分析問題和處理問題，這是新員工入職培訓最核心、最重要的目的，也是企業文化的內在要求。海爾作為世界級名牌企業，每年招錄上千名新人加入企業，但海爾的離職率卻相對較低，離開的員工大部分是被企業考核淘汰下來的，這主要是由于海爾有著優秀的企業文化，而且在所有新員工的入職培訓中企業文化都是其重要內容，這也是促使新人愿意留在海爾發展的主要原因。日本松下電器公司有一句名言“出產品之前先出人”，這句名言作為松下企業的企業文化一直流傳下來，其創始人松下幸之助曾說過，一個天才的企業家無時無刻不在計劃員工的培訓工作。

在培訓內容上，企業文化要幫助新員工樹立職業信心。在員工收到面試通知的那一刻，他就已經開始了對企業形象和文化的認知。之后的面試以及第一天入職的情況都會影響到員工對企業第一印象的形成。每一個員工在接觸到企業的時候，都在尋找證據來證明自己的選擇是正確的，是有價值的。這些都需要通過企業文化的培訓來得以實現。在企業文化的培訓實踐中，關鍵是要對企業文化的真正核心部分進行重點展示，而不是局限在對新員工行為和制度的約束上。

在培訓效果上，企業文化要幫助新員工實現個人職業生涯與組織發展的融合。每個人都對自己的未來發展有所要求和期望。能夠進入某個企業，從心理上來說，新員工在入職前都有自己的職業預期。一個企業做得再好，與新員工的心理預期都會有差距和偏移。此時，通過企業文化的宣傳與熏陶，幫助新員工及時調整心態，做好平衡，保持其旺盛的工作熱情和職業預期，使其與企業組織的發展相吻合。

［1］俞來德.論民營小企業主及員工教育培訓途徑與保障機制［J］.上饒師范學院學報，2008(5).

［2］黃淵明.目標先行贏在起點——如何做好新員工培訓［J］.人力資源，2006(4).