我國高新技術企業(yè)人才流動問題研究

伍 靜

（武漢軟件工程職業(yè)學院，湖北 武漢 430205）

我國高新技術企業(yè)人才流動問題研究

伍 靜

（武漢軟件工程職業(yè)學院，湖北 武漢 430205）

在科學技術日益進步的時代，由于高新技術企業(yè)密集型的知識和技術等特點決定了人才是高新企業(yè)的重要資源，是其生存發(fā)展的關鍵因素。但隨著我國高新技術企業(yè)的發(fā)展，眾多高新技術企業(yè)正陷入人才流動頻繁的困境，極大地制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。本文對我國高新企業(yè)人才流動問題進行了分析與研究，并從企業(yè)方面提出了一些應對人才流動的措施，指出了當前企業(yè)在人力資源管理方面應努力的方向。

高新技術企業(yè)；人才流動；原因；對策

一、我國高新技術企業(yè)內(nèi)涵

2008年4月14日，由科技部、財政部和國家稅務總局聯(lián)合發(fā)布的《高新技術企業(yè)認定管理辦法》（下文簡稱《辦法》）及其附件《國家重點支持的高新技術領域》給出了我國高新技術企業(yè)的內(nèi)涵。

《辦法》稱，高新技術企業(yè)是指在《國家重點支持的高新技術領域》規(guī)定的電子信息技術、生物與新醫(yī)藥技術、航空航天技術、新材料技術、高技術服務業(yè)、新能源及節(jié)能技術、資源與環(huán)境技術、高新技術改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)八大領域內(nèi)，持續(xù)進行研究開發(fā)與技術成果轉(zhuǎn)化，形成企業(yè)核心自主知識產(chǎn)權(quán)，并以此為基礎開展經(jīng)營活動，在中國境內(nèi)注冊一年以上的居民企業(yè)。

二、人才流動對我國高新技術企業(yè)的影響

（一）人才流動的積極影響

1.實現(xiàn)自我價值的需要

人才要流動，有其一定的目的性。有的人才是為了迎接新的挑戰(zhàn)，謀求新的發(fā)展空間而“流動”。有的是為了檢驗自我能力適應性，磨練個人意志而“流動”等等，這些都是未來實現(xiàn)自我價值的需要。人才通過多個單位或多個崗位的鍛煉，有利于激勵上進，有利于人才的成長，有利于向復合型人才發(fā)展。

2.企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要

隨著科學技術進步，高新技術企業(yè)其發(fā)展的步伐加快了，生產(chǎn)規(guī)模擴大了。于是，對人才需求越來越迫切。那么企業(yè)的人才從哪里來，主要靠人才流動來補充。所以，人才流動與企業(yè)發(fā)展有密切聯(lián)系。

（二）人才流動的不利影響

1.增加企業(yè)人力資源管理成本

人才流動意味著在員工身上所進行的是人力資本投資，如離職成本、培訓成本等全部流失，而且將會給企業(yè)帶來高昂的更替成本，即重置成本。因為企業(yè)人才的流動會導致企業(yè)某些崗位空缺而需要及時重新招聘新員工進行補充，因此，人才流動企業(yè)是要花費成本的。

2.頻繁的人才流動影響企業(yè)正常秩序

首先，人才流動頻率過高會干擾工作績效，損害在職員工士氣。其次，高新技術企業(yè)人才的流動可能導致企業(yè)關鍵崗位的空缺，這樣會嚴重影響企業(yè)的生產(chǎn)或服務質(zhì)量。企業(yè)面臨的風險將很大并會擾亂高新技術企業(yè)的正常運行秩序。

3.關鍵人才流動造成企業(yè)技術和商業(yè)機密泄露

一個關鍵崗位人員流動，可能會造成高新技術企業(yè)的商業(yè)、技術秘密等無形資產(chǎn)發(fā)生流失，影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。更有可能會導致企業(yè)賴以生存的核心技術或商業(yè)機密的泄露，一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的將是極大的損失。

三、我國高新技術企業(yè)人才流動原因分析

人才流動的本身不是目的，而是人才為實現(xiàn)自身價值、追求更高收入，選擇更好或理想的職業(yè)，或者滿足個人某種需求，達到某種目的的方式或手段。人才流動的原因有自愿離職、裁員、解雇，其他如退休、死亡、永久傷殘，等等。

（一）社會環(huán)境因素

1.我國人才大環(huán)境

在當今產(chǎn)品豐富的年代，行業(yè)內(nèi)企業(yè)間的競爭是不可避免的，高新技術企業(yè)行業(yè)競爭性尤為激烈，這必然會導致對知識型員工的爭奪。于是，一個出色的人才通常被幾家公司爭奪，帶動了員工的流動。知識型員工的流動行為與行業(yè)所處的生命周期有關，我國高新技術行業(yè)正處于創(chuàng)業(yè)成長期，就業(yè)機會多，行業(yè)內(nèi)知識型員工供不應求，為員工流動創(chuàng)造了良好的條件，因此員工流動率較高。

2.社會觀念影響

現(xiàn)階段，科技發(fā)展迅速，企業(yè)不能一味地限制人才的外流，人才的合理流動是時代發(fā)展的一種需要，高層次人力資本的積累更是離不開人才的交流與合作。因此，許多高新技術企業(yè)比較看重人才的經(jīng)驗，這種做法讓不少人才認為在越多不同的企業(yè)中工作過更能體現(xiàn)自身價值，正是在這種思潮的影響下，“跳槽”成為一種流行的行為傾向和時尚，把跳槽的次數(shù)作為能力的體現(xiàn)，也成為員工增值和獲得自我肯定的標志和手段。

（二）企業(yè)因素

1.薪酬不能反映人才的貢獻

目前，我國多數(shù)高新技術企業(yè)的薪酬體系是按照學歷高低或經(jīng)驗多少來建立的，因而企業(yè)中人才的起薪與一般員工并無太大差異，這對剛踏進社會的畢業(yè)生人才而言可以接受，但對于有經(jīng)驗和閱歷的人才便難以滿意現(xiàn)有的薪酬體系。另外，以工齡為基礎的薪酬制度，無法體現(xiàn)人才的貢獻，當一個有多年工齡的普通員工與一個工齡少但擁有專業(yè)技術的人才工資相同時，會引起人才的不滿，若企業(yè)此時仍不進行薪酬制度改革的話，往往會導致人才的流失。

2.缺乏全面激勵機制

目前，許多高新技術企業(yè)人才的工資普遍不低，但優(yōu)秀人才的工作積極性不高，而且還有許多不滿。其中一個很重要的原因是獎金、福利等方面分配不公，企業(yè)給予的激勵不能體現(xiàn)個人能力及貢獻大小。而且賞罰不明，缺乏有效的績效考評和獎懲機制，極大地挫傷了員工積極性。

3.人才結(jié)構(gòu)不合理

許多高新技術企業(yè)只注重吸納更多的人才，但沒將人才發(fā)展納入企業(yè)戰(zhàn)略計劃。一個企業(yè)若沒有人才肯定會影響自身的健康發(fā)展，但企業(yè)在人才進入后沒合理安排他們的崗位，使其發(fā)揮自己的專長，就會埋沒人才的專業(yè)知識和技術，起不到應有的作用。這樣人才在企業(yè)得不到合適的發(fā)展空間，最終還是不能留住人才，造成人才的流失。

（三）個人因素

1.自我實現(xiàn)的需要

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的激勵-保健雙因素理論和弗洛姆的期望理論分析，員工工作滿意感來自于工作報酬、地位、工作環(huán)境、人際關系、管理風格等保健因素。知識型員工自主性、獨立性強，對他們來說，工資收入高、工作時間靈活、工作內(nèi)容豐富、員工地位平等是工作的必備條件。只有滿足了這些必備條件，企業(yè)才能提高員工的滿意感、降低流動率；反之，員工就會產(chǎn)生流動意向。

對高新技術企業(yè)人才來說，對當前工作滿意并不意味著他就會安于現(xiàn)時崗位。工作的挑戰(zhàn)性、個人對工作的自主權(quán)限及承擔的責任大小、個人成就得到認可程度、職業(yè)發(fā)展前景等激勵因素，都對員工流失意向的產(chǎn)生有決定性影響。當員工對富有挑戰(zhàn)性的工作產(chǎn)生創(chuàng)造激情、感到對工作的控制權(quán)體現(xiàn)了自身與眾不同的能力和價值，并且工作績效得到領導認可、獲得不斷提高知識技能的發(fā)展機會、看到在企業(yè)中良好的發(fā)展前景時，員工就傾向于留在企業(yè)，否則可能產(chǎn)生離開企業(yè)的意向。

2.道德問題

在人才流失問題中，不排除由于個人道德風險所引發(fā)的人才流失現(xiàn)象。現(xiàn)在社會經(jīng)濟發(fā)展迅速，外部的機遇和誘惑很多，而在如此的外部環(huán)境下，難免有人經(jīng)不住誘惑盜竊商業(yè)機密。有些人才只是將企業(yè)作為自己職業(yè)生涯的跳板，并沒打算在企業(yè)中長久工作，而有的則在掌握了企業(yè)的內(nèi)部核心技術或資料后為了高薪跳槽到別的企業(yè)工作。

四、緩解我國高新技術企業(yè)人才流動的對策

（一）企業(yè)制度建設

1.規(guī)范招聘環(huán)節(jié)

根據(jù)研究顯示，我國高新技術企業(yè)幾乎80%的員工流動與招聘階段的失誤有關。因此，應在招聘過程中對求職者工作能力的考察之外設立基本職業(yè)道德法規(guī)標準，并實施相應的心理測評和背景調(diào)查，排除跳槽傾向大的求職者，從人員選用階段就把握住員工的基本素質(zhì)。其次要如實溝通，保持誠信，注重員工的價值觀傾向，保證其與企業(yè)的價值觀相匹配。為此，在引進新員工時就應嚴格挑選程序，注意知識員工的態(tài)度、個性和行為要與組織相適配，進行基于組織文化的招聘。之后還要通過告訴新員工怎樣工作，怎樣與員工相處，怎樣獲得幫助等，使他們更快地融入企業(yè)，避免因知識員工的價值觀與企業(yè)文化相沖突而造成的流動。

2.建立有效激勵制度

高新技術企業(yè)人才知識程度高，要在充分理解高新技術人才需求特性的基礎上，有的放矢地創(chuàng)新激勵機制，最大限度地滿足其各個層次的需求，充分調(diào)動其做事創(chuàng)業(yè)的積極性，在促其實現(xiàn)自我價值的同時為組織和社會作出最大貢獻。具體實現(xiàn)形式，一是建立以績效為基礎的工資制度，提高高新技術人才的工資待遇，拉開其與一般工作人員的薪資差距。二是建立按要素分配機制，推進管理、技術、知識產(chǎn)權(quán)等生產(chǎn)要素參與分配。要對技術入股、管理入股、股票期權(quán)、創(chuàng)業(yè)股等作出相應的規(guī)定，由市場機制來確定技術、管理作價入股比例，合理決定知識定價，鼓勵高新技術人才憑借自己的創(chuàng)造性積極創(chuàng)業(yè)，增強知識參與要素分配的效果。

3.加強人才培訓力度

高新技術企業(yè)人才通常具有較高的需求層次，渴望看到自身的工作成果，強調(diào)實現(xiàn)自我價值。因此，建立合理有效的培訓機制，為人才提供受教育和提升自身技能的學習機會，滿足了知識型員工的學習發(fā)展需求，使其不必跳槽到其他企業(yè)也能不斷獲得新知識，從而減少了我國高新技術企業(yè)人才流動的可能性。

4.進行人才職業(yè)生涯規(guī)劃

我國高新技術企業(yè)人才以高學歷為主，自身的要求高，看重企業(yè)與個人的遠景規(guī)劃。留住這樣的人才，僅僅靠優(yōu)厚的待遇是遠遠不夠的，更重要的是，要讓他們看到企業(yè)和個人都有一份很好的前程。因此，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工的個人發(fā)展融入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中。讓員工看到企業(yè)的發(fā)展給自己提供的巨大空間和舞臺，明確自己的奮斗目標，感受到自己在企業(yè)中的價值，大大提高了員工的忠誠度。從而有助于降低人才的流動率。

5.實施內(nèi)部流動制度

我國高新技術企業(yè)人才有較強的流動傾向，他們或者是由于對原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養(yǎng)新技能。針對這種情況，高新技術企業(yè)可以采取內(nèi)部流動的方式來迎合這種需求，減少離職傾向。比如，通過實行工作輪調(diào)，可以幫助員工消除對單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，使工作內(nèi)容擴大化，豐富化；或者通過企業(yè)內(nèi)部的公開招聘，使愿意嘗試新工作或愿意從事更具挑戰(zhàn)性、重要性工作的人才能有機會獲得新的職位，從而在一定程度上減少高新技術企業(yè)人才的流出數(shù)量。

（二）構(gòu)建和諧企業(yè)文化

加強企業(yè)文化建設，可以有效地激發(fā)員工的團隊合作精神，優(yōu)化企業(yè)組織，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，更有效地吸引社會有用人才，員工與企業(yè)之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業(yè)。因此，高新技術企業(yè)必須堅持“以人為本”的管理理念， 實行人本管理，擺正自我與人才的位置關系，把平等的合作關系時時體現(xiàn)在企業(yè)運作過程中，針對不同利益者的需求和特點，采取不同的措施主動激勵他們，幫助他們成長，使人才產(chǎn)生與企業(yè)同命運的使命感，從而真正塑造出忠誠于企業(yè)的人才來。

（三）管理員工關系

我國高新技術企業(yè)工作強度大，良好的溝通可及時了解人才的思想動態(tài)和相關信息，減少人才對企業(yè)的不滿，改進企業(yè)在人才管理上的缺陷。因此，高新技術企業(yè)要要重視與員工人際關系的改善、可以在企業(yè)內(nèi)部建立與員工的對話制度，采取民主的管理方法，聽取員工的意見，尊重員工的自尊心。通過與員工間的溝通，實現(xiàn)人力資源上的人性化管理，讓企業(yè)員工心存歸宿感，以主人翁的姿態(tài)參與企業(yè)共同的事業(yè)，使企業(yè)真正成為具有凝聚力、競爭力的戰(zhàn)斗集體。從而控制人才流動率在合理的范圍內(nèi)，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失。

（四）采取法律防范手段

由于高新技術企業(yè)是知識密集、技術密集、高投入、高風險的企業(yè)，對人才依賴性較其他企業(yè)更強。因此，我國高新技術企業(yè)應從以下方面做起：首先，企業(yè)可以與重要崗位的知識員工簽署保密協(xié)議，一旦出現(xiàn)糾紛，這些協(xié)議能最大限度地保障企業(yè)利益。同時，簽了協(xié)議以后，也能在心理上給離職員工施加影響，使其不敢輕易冒險違背協(xié)議約定，從而流動。

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F276.44

A

1008-7427（2012）08-0102-02

2012-05-16

作者系武漢軟件工程職業(yè)學院副教授。